原创《我国民办高校绩效考核的问题与》
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摘 要：民办高校的绩效考核起步晚、发展缓慢,致使民办高校的绩效考核存在一些障碍亟需解决.本文首先分析了民办高校教师的特点,然后深入探讨了民办高校绩效考核存在的问题与改善策略,希望能够为民办高校的绩效考核提供一些思路和方法.
关键词：民办高校；绩效考核；问题；对策
一、我国民办高校教师的特点
当下我国民办高校教师自身存在的一些特点,诸如正式教师人数过少；教师人数比例过大；教师流动性较大；教师队伍年龄结构欠合理；教师学历结构中高学历高职称人数较少；教师缺乏积极乐观稳定的心态；教师自身对于民办高校工作的认同感、责任感、归属感不高等都是妨碍民办高校教学发展的因素,也在很大程度上导致我国民办高校绩效考核工作的顺利开展,应引起相关教育部门以及民办高校管理人员的高度重视和制定行之有效的对策来解决我国民办高校教师绩效考核难的问题.
二、我国民办高校绩效考核存在的问题分析
1.绩效考核指标设计缺乏科学性和针对性,考核不全面
高校教师绩效考核指标的设计缺乏科学性和针对性,这直接导致我国高校的绩效考核指标普遍雷同,考核部门和教师参与人员的考核不够全面,无法起到应有的考核效果.考核指标的量化与非量化不区分,不同部门教师的考核侧重点不明确,在考核过程中过于借助现代统计和计算机技术,侧重使用量化指标手段盲目追求绩效考核的效率,考核指标设计单一,考核内容片面等现象无法体现出教师绩效考核的真实绩效情况.
2.缺乏工作分析,导致工作岗位职责不够清晰
高校绩效考核工作所制定的考核标准、考核内容需要有一定的数据资料提供依据,这就需要由人力资源部门进行组织和规划,通过对高校教师工作岗位职责,工作内容和性质等相关数据进行收集和处理,经过工作分析这项专业的基础性工作,最终由相关教育教研专业人士和人力资源专家对特定工作进行实质性的评价和系统化的审核,给出工作分析的结果文件即工作说明书.当下,我国民办高校在进行绩效考核之前几乎没有做过工作岗位的工作分析,这必然导致工作岗位职责不够清晰,无法为教师的绩效考核提供有效的信息,同时造成绩效考核标准不科学,考核无法达到预期目标.
3.考核重结果而轻过程,偏离预期目标
我国民办高校在进行教师绩效考核工作开展过程中,过度的重视考核结果而轻视考核教师的工作过程,从而造成考核结果偏离了预期考核目标,无法客观准确地反映出教师的教学能力和水平.目前,多少高校在进行绩效考核时主要以量化考核指标的高低来衡量教师的业绩成果,实行的教师绩效年终考核制度也存在一定的问题,无法真实有效地反映出教师在教学过程中的付出程度,高校进行教师绩效考核的目的是为了激励教师进行争先创优,教学教研创新与发展,在提高学校教学质量的同时提升教师的个人综合素养,进而推动我国民办高校的健康快速地发展.
4.绩效考核评价反馈不全面
目前我国多数民办高校在进行高校教师绩效考核时,由于绩效考核制度和相关措施的不够完善、不够规范等因素影响无法准确及时高效地做出绩效考核评价反馈,甚至绩效考核信息结果反馈给教师的时间存在延时性,绩效考核评价反馈不够全面,与教师之间缺乏必要的信息交流和绩效考核内容、考核手段等方面的沟通,导致缺少教师共同参与的绩效考核结果信息无法体现公平、公开、公正性,考核教师对绩效考核的事宜存在诸多的不理解、不清楚,必然会促使教师产生抵触情绪,降低教师的工作热情,致使考核评价结果不理想,无法达到和实现绩效考核工作的目的以及考核意义.
5.绩效考核结果应用缺失,达不到激励作用
高校进行教师绩效考核工作的目的是对教师在考核规定期限内的教学工作成果进行客观的评价,同时对教师的工作能力和责任心态进行考核认可,通过对绩效考核结果的客观分析并及时反馈给教师以便于教师更好的认识到自身存在的不足之处,从而提高教师自身的综合素养.当下,我国民办高校在进行绩效考核工作中花费了大量的人力物力来开展绩效考核工作,但对于绩效考核结果的重视程度不足,对于绩效考核结果的应用缺失必要的认识并且利用率较低,无法达到激励教师积极工作的作用,并且针对考核结果与教师之间缺少必要的沟通和交流,也不利于教师努力提高自身的能力和发现自身不足之处,仅用于作为发放奖金依据的绩效考核结果应用过于单一,将会对教师发展和高校的教育改革产生不利影响.
三、改善民办高校绩效考核工作的对策与建议
1.建立客观科学的绩效考核指标体系和制定合理的考核标准我国民办高校进行绩效考核过程中,应充分考虑到绩效考核的复杂性,要根据不同的部门、不同类型工作人员建立客观科学的绩效考核指标体系,进而提高民办高校绩效考核的可行性、科学性、公正性.民办高校需要综合运用多种考核方法,针对不同岗位人员的职责特进行分类考核,同时要关注外显指标与内隐指标进行结合,建立和完善相关的绩效奖励与绩效惩罚管理机制,进而设计出具体细化的绩效考核指标内容,要求高校教职员工全员参与,最终建立科学的绩效考核指标体系和制定合理的客户标准.
2.进行详细准确的职位分析
民办高校为了保证教师绩效考核工作的顺利开展,必须要进行详细准确的职位分析,明确被考核者的岗位职责、权力描述,高校人力资源管理部门应会同相关部门领导研究制定出详细的岗位说明书,实施职位分析过程中要注意量化分析和要素细化,挑选或设计重要的职能岗位进行职位重点分析,以基层分析为主,人事部门进行宏观管控,岗位职责和绩效考核进行标准统一,充分体现绩效考核的公正、公平以及科学性.
3.做好绩效考核过程管理
高校绩效考核工作的改善必须要做好绩效考核的过程管理,首先要在进行绩效考核前做好相应考核计划工作的宣传和培训,使教师认识到考核的意义和目的,给予关注和支持；其次要做好绩效考核工作的方案实施,具体化考核内容和考核流程,通过良好地反馈与沟通帮助教师认识、改正自身错误,努力提升教师自身素养；最后要合理应用绩效考核结果,充分发挥教师绩效考核的激励和鞭策功效,实现高效绩效考核工作目标.
4.建立健全全面的绩效反馈制度
绩效反馈制定的建立和完善对于我国民办高校绩效考核工作的开展和顺利实施具有重要作用,绩效反馈制度主要是加强与被考核者进行及时沟通,并将绩效考核结果反馈给被考核人,绩效考核沟通作为绩效管理体系的重要环节,决定了被考核者是否可以及时发现、认清自身的优缺点,并依据考核结果的反馈内容及时地进行自身工作思路和工作方式方法的调整,进而改善教师自身不足之处,最终实现自身综合素养的进一步改善和提升.
5.注重绩效考核结果的分析和应用
绩效考核的目的和意义是为了加强高校师资队伍建设,进而提升学校的整体绩效和竞争力,这需要对高校教师绩效考核工作所获取到的绩效考核结果进行深入的分析、研究和应用,及时地将考核结果反馈给教师,并与教师展开沟通,进行绩效面谈,针对绩效考核发现的问题进行改善并制定绩效改善计划,跟踪、记录并落实改善情况,注重绩效考核结果的分析和应用.同时要善用考核结果对教师进行指导和培训,制定和完善与绩
绩效考核论文参考资料：
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