原创《探析绩效考核在县级公立医院人力资源管理中的应用》
本文是公立医院有关论文范文文献与人力资源和绩效考核和县级有关学士学位论文范文。
文/市安海医院 颜呈坊
【摘 要】本文结合自身工作实际,对县级公立医院人力资源管理绩效考核应用中存在的问题进行分析,并提出相应解决对策和建议.
【关键词】医院人力资源管理；绩效考核；对策
随着新医改加快县级公立医院改革的推进及建立现代医院管理制度的要求,加强绩效考核应用在医院人力资源管理中的作用和意义更加突显.通过科学的绩效考核进行收入分配,做到多劳多得、优绩优酬,实现医院人力资源的有效管理,调动职工的工作积极性,从而提升职工专业能力和综合素质,增强医院的凝聚力和竞争力.
一、县级公立医院绩效考核普遍存在的问题
（一）考核内容同质化.医院属于行业,其科室之间服务差异大,工作强度各不同,部门之间、被评估者之间缺乏可比性.而目前大多数医院推行的绩考核体系采取简单的经济考核指标,标准过于笼统,评估内容大体相同.形式化、同质化的考核内容会让考核者无所适从,被考核者不认可,如临床、医技、医辅、护理、行政、后勤等人员岗位不同、服务对象不同,均按类似的考核内容进行评价,根本无法体现其个人岗位价值,何来调动其积极性.
（二）考核目标功利化.由于政府对公立医院投入长期存在不足情况,许多医院为谋求自身生存和发展,必然以经济利益为主要导向,相应的在绩效考核中就会重经济轻效率,仅以经济指标来考核,会促使医务人员通过给患者进行重复检查、重复化验、开大处方、开人情方,多开贵重药等方式增加科室收入,这种模式不仅滋长不正之风,还容易导致医院内部管理出现新问题,大家都争往经济效益好的科室去,不愿意去压力大效益差的科室.
（三）薪酬设计随意化.大部分医院绩效薪酬存在设计不科学,结构不合理现象,如一些医院人员基本薪酬部分即固定部分所占比重过大,绩效部分占比过小,容易导致职工的绩效差距很大,薪酬差距却很小,挫伤职工的士气,起不到应有的绩效激励作用.相反,部分医院的基本薪酬部分占比重过小,绩效部分占比过大,让职工收入存在较大的不确定性,可能引起职工对薪资收入的担忧,或过分追求个人经济利益,偏离绩效激励的初衷.
（四）考核应用简单化.许多县级医院的绩效考核应用简单,过程僵化,往往只是为发放奖金而进行简单数据核算,考核结果仅与经济分配相关,没有真正与职工晋升、晋职、评先评优及个人职业发展等方面挂钩,或者仅停留在文件和制度上的文字挂钩,根本发挥不了绩效考核应有的功能,也无法为人力资源进行科学管理提供有效的依据.反而使医务人员对绩效考核概念更加混乱不清、认识不足、重视不够,导致医院各方面的考核激励效果差.
二、医院绩效考核在人力资源管理中的应用策略
（一）客观评价岗位系数.要有效推行岗位绩效考核,关键环节就是在工作分析的基础上,应用统一的评价标准,对岗位在医院中的影响范围、职责大小、工作强度、任职条件等特性进行评价,认定岗位的相对价值,并确定相应的岗位系数,平衡内部绩效的公平性、合理性.我院先梳理清晰医院的组织机构和岗位设置,明确岗位职责,制定出行政职能、临床、医技、护理等各类岗位系数评分表,再采取岗位系数评价方法因素计点法进行评价和排序,确定出全院各岗位系数.如岗位职务系数区间如下,院领导2~2.2,中层干部1.2~1.7,一般职工1；岗位类别系数：临床1.2~1.5,护理1.0-1.3,医技0.9~1.2,行政0.9~1.2,后勤等0.8~1.1.
（二）科学量化考核指标.设定恰当的考核指标,是绩效考核得以成功有效实施的前提,而医院属比较特殊的行业,考核指标内容在设定时既要考虑到可比性、公益性、可量化、易评价,又要体现社会价值、劳动强度、岗位风险等.我院主要采取关键指标法（KPI）,从工作量（门诊人次、检查人次,住院床日数,医疗服务量,百元收入耗材占比等）、工作质量（医疗质量与安全,合理用药及检查,医保及新农合,优质护理等）、学习与成长（三基考试,培训讲座,教学查房及病例讨论,论文及新技术项目等）、满意度（职工及病人满意度等）四个指标进行重点考核.
（三）合理设计薪酬结构.合理的薪酬结构可以控制医院成本,有效激发职工积极性,增强绩效考核的激励性.我院将医院岗位分层分类,根据岗位特点、责任大小、贡献程度等设计薪酬结构,重点向临床一线、关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜,合理拉开收入差距.如高级管理及技术人员的岗位浮动绩效薪酬占比较大,中级管理及技术人员的岗位浮动绩效薪酬占比居中,一般管理及普通岗位的浮动绩效薪酬占比较小,适当拉开高中初级的绩效薪酬差距,通过更加合理的薪酬分配来吸引高级人才、激发优秀人才、稳定人才队伍,并充分体现优劳优酬.
（四）有效应用绩效考核.绩效考核最终目的就是要优化人力资源管理,提高组织和员工的绩效能力.绩效考核如果运用得当,职工工作热情高,医院凝聚力就强.因此,我们要通过绩效考核,将医院中长期战略目标落地到日常运营中,明确各级管理层和职工的考核指标和绩效标准,帮助职工实现其岗位工作目标；促进上下级了解,引导全院干部和职工的价值取向,建立绩效导向的医院文化；对职工工作表现和日常行为做出全面客观评价,作为评先评优、晋职晋级、人才培养、优劣奖惩等主要依据；进行全成本核算,合理运用人力资源,提升医疗运营效率.
综上所述,医院要想提高竞争力,实现长期发展,必须重视人力资源绩效管理的作用,认真分析那些在绩效考核中经常出现的问题,根据医院管理实际需求,建立更加科学、合理的绩效考核体系,使职工的专项能力和综合能力都得到提升,进而提高人力资源管理水平.
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