原创《组织社群化，唯变所适》
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何谓社群？按照美国作家勒维斯在《非摩擦经济——网络时代的经济模式》中的观点,每个人心中都有原始的部落情结,“一个成功的营销必须迎合我们心灵深处的那种农业时代的部落意识”.换言之,未来,企业将逐渐成为拥有相同价值观的“同类人”聚集在一起的社会群体.
组织“社群化”势不可当
在2016 中国年度最佳雇主百强榜单的发布会上,知名财经作家吴晓波从经济发展角度对职场社群化进行了解读,并指明,随着新经济的不断发展,职场“社群化”将成为大势所趋.换言之,未来,企业将逐渐成为拥有相同价值观的“同类人”聚集在一起的社会群体.面对组织越来越“社群化”,人力资源工作也须适时改变,适应需要,才能为企业招揽和留住人才.
90 后小安毕业后顺利入职一家大型国企,成为人力资源助理,从事招聘预约、接待和协助培训、活动组织等工作.部门同事都比小安年长许多,除了工作上的来往,小安和同事们平时几乎没有什么交流.因此,尽管这份工作很轻松,薪资福利也不错,但小安总觉得缺了些什么.
去年,小安跳槽去了一家处于创业期的互联网公司.这家公司,从老板到员工都很年轻,整个团队非常有活力；公司的企业文化也很开放,倡导员工在工作中发挥自己的能力；晋升方面,不考虑年龄,只要有能力胜任,就可能被委以重任；薪资待遇方面,虽然薪水没有以前的公司高,但年底的利益分享机制却激发起大家的工作热情和干劲.由于同事们都是同龄人,价值观、兴趣爱好都很接近,公司还经常组织一些活动,因此团队关系非常好.在新公司里,小安虽然每天都很忙碌,但能与有着同样价值观的同事们一起向同一个目标努力,这让她感到工作是件非常快乐的事.
从近几年的诸多调研来看,90后的个人职业选择因素正在发生变化.在传统的雇佣关系中,雇主以薪资、福利、晋升等作为雇佣关系的保障,雇员为公司贡献自己的价值.而在新雇主经济主义的推动下,新生代员工更倾向于和雇主通过共同的价值观联系在一起,彼此之间的关系更像是伙伴和社群,而非冷冰冰的职场上下级,扁平架构成为现代化企业的管理趋势.换句话说,吸引90 后的不再只是一份谋生的工作,他们更希望将自己置于一个有趋同价值观的团队.绝大多数新生代员工有想法、有追求、有信仰,希望快速展示自己的才干,快速获得认可.而这些,都是传统企业所欠缺的.
在这方面,互联网行业的职场“社群化”表现最为明显.互联网行业扁平化、去层级化的管理,以及开放的企业文化非常受新生代员工的青睐.像小安那样,被趋同的价值观所吸引的新生代员工大有人在,这就是职场“社群化”的吸引力.
人力资源工作唯“变”不变
智联招聘CEO 郭盛指出：“在社群崛起的影响下,未来大企业会不断变小,小企业会不断变大.”根据未来组织“社群化”的趋势推测,未来的企业变革必然围绕价值观趋同化、关系伙伴化和组织架构扁平化三点来进行.因此,人力资源工作者（以下简称“HR”）有必要对工作做出适当调整,洞察人才的真实需求,倾力打造雇主品牌,吸引更多的优秀人才加入.
●招聘选拔更看重“价值观”
过去,企业的发展变化速度相对较慢,拥有相似的工作经验基本可以保证招募进来的人能够立刻胜任工作.但在职场“社群化”趋势推动下,招聘工作更看重人才的价值观是否与公司匹配.比如：企业文化是“不断挑战和突破”,即使候选人相关经验再丰富,如果他对工作的想法偏于保守,工作方式墨守成规,那他也不符合用人标准.另外,对企业来说,市场环境变化和技术更新越来越快,面临的挑战和不确定性越来越多,企业更多需要的是“同路人”,需要员工与企业同舟共济,共同面对挑战.
除了招聘标准的变化,招聘渠道也将出现较大的变化.常规的通过大型招聘网站筛选简历的方式依然会存在,但成功率会越来越低；而通过内部推荐、“圈子”推荐、细分行业人才交流网站/ 社区等方式进行招聘将会越来越普遍.从单纯到网站上“筛选简历”,到候选人潜在目标群体的“关系维护”,是负责招聘工作的HR 必须适应的转变.
●与员工的关系趋于“伙伴化”
由于员工和企业是通过共同的“价值观”联系在一起,彼此之间更像是伙伴关系,员工（包括上下级）之间,关系更加开放和平等.随之而来的,一是工作方式、工作时间的灵活性增加.比如：更多的企业将选择弹性工作制,甚至有的企业完全摒弃打卡制度,以结果导向和更加信任的态度来管理员工.二是对待员工更加人性化.比如：家中有老人、孩子需要照顾的某些岗位员工,可以实行在家办公或部分时间在家办公；重雾霾天气可以在家办公等.三是在企业文化宣传和团队建设方面投入更多.比如：通过主题月等活动形式,组织各类符合员工兴趣的活动来展示和宣导企业文化.
移动互联网的飞速发展让获得信息变得更便捷.现在,员工只要通过互联网,就可以看到雇主的“简历”.如果企业还不积极触“网”,很快就会在人力资源方面被其他企业赶超甚至淘汰.
●组织架构更加扁平化
为了顺应瞬息万变的市场环境,组织有必要简化繁冗的流程,使架构趋于扁平化.未来可能出现的趋势是：大企业将以业务为核心,在内部打造社群模式的小团队,企业就变成了拥有众多小团队的平台大社群.这样一来,大企业的活力将极大地被激发,也会变得更加高效.
在这方面,海尔已经走在前列,完全颠覆了传统的公司形式,将组织从传统的科层制转变为开放的创业平台,创客能在平台上整合全球一流资源,快速满足用户需求.在此过程中,海尔的中层管理职位锐减50% 以上,通过“大量消减中层”,使企业能够对市场做出快速决策.
在实行组织变革的同时,海尔的人力资源工作也发生了很大变化.尤其在用人上,海尔的“人”是开放的,不局限于企业内部,任何人都可以凭借有竞争力的预案竞争上岗,而员工也从被动的命令执行者转变为平台上的自驱动创新者.
对于小企业来说,社群模式能最大限度地发挥小微企业的效能,在新经济的推动下,小微企业将会快速发展壮大.
在移动互联网的影响下,组织“社群化”已成为必然的发展趋势.而在这场变革中,“人”的影响力越来越得到凸显.如何在这场变革中帮助企业激发“人”的潜力、“社群”的活力,将是HR 面临的又一重大课题.
责编/ 张晓莉
组织论文参考资料：
总结,此文为关于社群和组织方面的相关大学硕士和组织本科毕业论文以及相关组织论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料。
