原创《国有企业绩效考核存在的问题分析与》
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摘 要：国有企业在国际定义中,一般指由该国家政府投资或参与控制的企业,在中国除了政府,地方政府投资参与控制的企业也称之为国有企业.现今中国处于经济、工业等高速发展的阶段,国有企业在我国经济发展中所占比重甚高,虽然政府的意志和利益是决定国有企业发展的先决条件,但在具体的管理中,企业必须结合自身的生产经营模式及经营特点进行调整,现今国有企业在绩效考核这一环节中存在着众多突出性的问题,本文对此进行分析和探讨.
关键词：国有企业；绩效考核；问题分析；对策
中图分类号：F272. 92 文献识别码：A 文章编号：1001-828X(2017)027-0058-02
随着经济全球化、世界经济一体化的发展趋势不断推进,全球制造业、工业发展中心以惊人的速度向中国转移,众多跨国公司参与到中国国企整合、投资中来[1].近年来我国自身的经济体制快速发展,中国政府对世贸组织的加入和承诺也在不断实现和落实,基于此,我国的国有企业制度性保护措施正逐渐减少,其它企业的发展也给国有企业的运营和发展带来重大的冲击,由此国有企业唯有加强内部管理,在现有的管理基础上调整和优化内部结构,实施绩效管理,从而促进企业多方面提升,无论是企业管理绩效、员工个人绩效都应该稳固提升,如此才能在激烈的竞争环境中站稳脚跟.但就目前的实际情况来看,我国国有企业绩效考核和管理方面还存在着很多问题,由此本文对此进行分析,并提出有效的对策.
一、国有企业实施绩效考核的意义
绩效考核是国有企业总体战略目标落实和实施的有效促进工具[2].在现代企业中,绩效考核的作用是不可估量的,甚至远超人力资源管理所产生的管理价值,绩效考核是国有企业总体组织战略相匹配的一项管理手段,不仅能提升国有企业的核心竞争力,更能够激发员工的工作积极性,帮助企业成功实现战略调整和转型,确保企业利润常青.绩效考核包含的内容众多,薪酬、晋升、调任、解雇、决策、劳动关系等要素都包含在内,严格的绩效考核实施,并对其进行有效的管理,为企业劳动关系的建立、维护和管理提供了诸多有利依据.国有企业无论是在招聘、录用、晋升、辞退、福利、奖金等方面的调整都应遵守国家制定的相关法规政策,而绩效考核的实施就是维护社会公平,支持企业决策的重要内容.
二、国有企业绩效考核存在的问题
目前国有企业绩效考核中有很多突出性问题,总结为以下四个方面：①绩效考核仅被视为一项独立的行为,也就是说绩效考核工作单独开展,并未与企业的战略相匹配,也未与企业整体经营、发展、人力资源配置相结合,致使员工、岗位之间的职责规范界定不清晰,团体性业绩和人员个人业绩划分大多是模糊不清的,这也是国企多年发展尚未得到改善的突出性问题[3].②直接照搬国外先进的绩效考核方法和方式,并未结合中国的国情和经济市场的发展规律进行.③绩效考核的内容指标建构不完善,监督力度不强,控制反馈系统的应用不当.④没有有效的应用考核结果,考核结果是国企优化管理,调整内部结构的关键性依据,而多数国有企业在绩效考核工作的开展中,基础性铺垫工作准备不到位,致使最终考核实施时,对于工作内容的组织不严谨,甚至在考核中出现利益色彩,以不平等、不公正的方式进行考核,对员工的个人利益造成严重的影响[4].
三、提升国有企业绩效考核质量的策略
1. 建立科学、完善的绩效考核体系
规范是上至企业、下至员工都要遵守的一项标准,同时也是支撑企业发展的重要条件[5].国有企业想要提升员工的绩效考核标准,就必须建立完善的、科学的绩效考核体系,绩效考核体系的内容和规范与企业核心竞争力以及员工的工作状态息息相关,由此绩效考核体系是实施绩效考核的基础和规范,也是绩效管理的标准和理论依据.绩效考核体系的建立, 包含多项内容,且是一项专业性、技术性以及实效性很强的工作,这对人力资源管理部门的具体实施者有很高的要求,通常使基于激发全体员工的积极性和创造性基础上进行的,而考核体系建立的目标和意义在于发挥全局意识、团队意识、合作意识、服务意识、监督意识以及责任意识,以此为基础做好考核的实际落实工作.在具体绩效考核体系建立过程中以及绩效考核具体实施的过程中,要结合考核的最终目的, 明确考核最终要达到的目标,对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成状态等内容公平、客观的进行监督和考核,对员工的工作职责、能力素质、工作条件、积极性等因素综合考量,并进行科学客观的分析, 初步确定出绩效考核指标.根据考核的内容设置绩效考核表, 要明确各个部门各个员工的职责范围,不能一概而论,并且实际了解该岗位的考核标准具体应该对应何种知识、技能、工作量以及工作态度.在分析了全面性影响因素的基础上,才能做到有的放矢,并且考核体系的制定和实施要讲求公平化、公开化原则,以此赢得员工的理解和尊重[6].
2. 科学利用绩效考核结果
绩效考核结果是应用与人力资源管理的重要凭证和依据,由此绩效考核结果的应用必须重视.国有企业的人力资源部门应根据考核结果进行详细的分析和评价, 以此为基础分析研究员工在各自岗位上遇到的困难,并且了解该岗位员工工作技能上的差距, 进一步分析岗位的技术、规范、设备配置是否到位,从而有针对性的制定员工培训计划,在薄弱方面进行培训,加强员工的专业技能,并指导员工如何应用有效的方式提升自身的工作业绩.通过对实际考核的结果进行反馈,管理者在反馈中提取有效的绩效管理讯息,对结果进行分析和研究, 从结果中认知不同岗位、不同职能员工的优势与不足, 针对这些突出性的问题,以员工培训、晋升、调动等多种有效方式解决问题,并进一步测评员工个人发展能力以及晋升空间,进而做出调整和规划, 为企业员工提供晋升和发展的机会.如此不仅做到了尊重员工,更体现了对员工的重视和理解,由此可激发员工的工作热情,使员工将企业的成功当成自身发展所必须要尽的义务.企业管理者应该根据实际的考核结果,分阶段、分层次的对员工奖惩和报酬进行调整,使每一个员工都能在工作中发挥自身的特长,从而增加整个企业的凝聚力,更利于企业管理具体规范条例的实施.另外,还可以施行员工岗位轮换制, 让员工认知自身的潜在能力,发现自身的特长所在.
3. 加强绩效考核的监督和反馈力度
绩效考核是一项系统性实施的任务,对于国有企业而言,有效的监督和反馈控制是确保和支持该项工作完成的关键要素.因此在绩效考核制度制定完成并且具体实施的过程中,要重视绩效沟通这一内容,有效的沟通是收集信息,获取有效反馈意见的关键,通过绩效面谈和特定的沟通方式,能够全面了解企业的整体绩效反馈状况,并且应对考核的结果进行审查,确保信息的真实性.并且要为员工提供反馈和建议通道,不能否定员工的思想和建议,以双向的沟通解决员工与管理者还有制度之间的矛盾和冲突,减少绩效考核产生的问题或误差.另外,绩效考核工作的开展要讲求公平、公正、公开,由此绩效管理者不能带有私人感彩,抛开一切情感因素进行监督和考核,平等对待每一个员工,将公平公正的考核原则落实到位.国有企业在实施管理的基础上必须要建立绩效反馈系统,便于对绩效的考核结果进行评价和控制.绩效反馈也是一项内容和技巧上都存在多种方式的重点环节,企业通常会有公开反馈和私下反馈两种,前者更注重标杆和激励,后者则更注重改进不足,激励员工自我提升,需要注意的是,在反馈过程中一定要人性化,尊重员工的尊严和感受,并且针对员工对绩效考核的看法和意见进行合理的调整.
4. 组建高素质的人力资源管理队伍
经济市场的竞争越激烈,对企业的发展要求也就越高,国有企业作为市场经济中所占比重较高的企业之一,面对日益激烈的竞争环境,吸纳人才,建立高素质的管理队伍是不可或缺的[7].在绩效考核的具体工作开展中,人力资源管理者需要发挥重大的管理和监督作用,由此对管理者自身的素质要求和管理要求更为严格.国有企业应该注重培养和建立一支高素质的人力资源管理队伍,由此完善管理过程,提升各个环节的管理质量.管理工作者除了要发挥管理和监督的效能,利用有效的方式促进员工的工作积极性,解决员工的实际困难也是其重要任务.目前国有企业的自身经营状况和内部结构不同,由此选择的绩效考核方式也不同,但无论使用何种方式,对考核体系中的各个关键环节优化和完善,必然能够发挥绩效考核的实际价值.
参考文献：
[1] 宋宇. 国有企业薪酬和绩效管理存在的问题分析及对策探讨[J].现代营销: 下旬刊,2016(7):91-92.
[2] 邓志酬. 国有企业员工绩效考核问题研究——以某电信基建公司为例[J]. 中外企业家,2015(4):185-186.
[3] 黄黎明. 国有企业绩效考核存在的问题及对策探讨——以南宁J投资公司为例[J]. 大众科技,2015(4):186-188.
[4] 张立民, 邢春玉, 温菊英. 国有企业政治关联、政府审计质量和企业绩效——基于我国A 股市场的实证研究[J]. 审计与经济研究,2015(5):3-14.
[5] 李江涛, 曾昌礼, 徐慧. 国家审计与国有企业绩效——基于中国工业企业数据的经验证据[J]. 审计研究,2015(4):47-54.
[6] 侯德鑫, 薛博一, 焦方义. 中国国有企业绩效考核指标体系研究——基于EVA 方法[J]. 经济视角: 上旬刊,2015(7):45-49.
[7] 穆胜. 我国国有企业绩效管理困境成因分析——基于G 机场集团绩效管理项目的实地跟踪研究[J]. 科研管理,2011(6):75-83.
绩效考核论文参考资料：
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