原创《员工参和是绩效辅导工作的核心》
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摘 要：绩效辅导贯穿于绩效管理的全过程,绩效管理每项工作的开展都是通过主管和员工的绩效辅导来实现的.因此,员工参与就成为绩效辅导工作的核心,并在其中发挥着极其重要的作用.
关键词：绩效辅导；员工参与；绩效管理；核心
中图分类号：F270 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2017）10-0171-02
企业建立绩效辅导工作,期望有效发挥其激励、沟通和评价的作用,以改善和提升员工的绩效水平,进而提升企业的整体绩效.员工是个人绩效的主体、内因和决定因素,引导和带领员工积极主动地参与到绩效辅导工作中来,是实现绩效辅导目的的关键.
一、搭建绩效辅导的员工参与平台
绩效管理的四个阶段包括绩效计划、绩效实施、绩效考核和绩效改进,它是一个不断往复循环的过程,每通过一个“PDCA”循环,都应力求做到不断改进、完善和提高,这都需要通过绩效辅导来实现.
在绩效辅导实施过程中,通过企业宣讲、组织学习和主管垂范这些措施,对员工而言依然是停留在“知”的层面.要想真正做到内化于心,中间需要经过外化于形,由“形似”到神似、再到形神兼备一个个必经的阶段,最终才有可能达到“知行合一”的最高境界.
二、员工参与绩效辅导的内容
在搭建好员工参与平台后,员工参与绩效辅导的内容主要包括绩效理念辅导、绩效目标辅导、绩效实施辅导、绩效结果辅导和绩效提升辅导等五个方面,它们之间的关系是层层递进、缺一不可,更能充分体现员工参与的关键作用.
1.绩效理念辅导
由于绩效管理的组织者（人力资源部）、主管和员工是绩效管理工作的利益攸关者,人力资源部要做好充分的宣传工作、把绩效管理的真正意义传达到位,要让主管和员工认识到绩效管理不是为了通过惩罚员工、制造员工间的猜忌和恐慌,而是客观评价员工工作的优劣并加以改进,从而实现企业的公平竞争和绩效水平的提升.
绩效理念辅导可采用全员绩效培训、学术报告会、专题讲座、动员大会、学习讨论等形式,让企业全体人员对绩效管理产生正确的认识、掌握绩效辅导的方法,从而培养员工参与绩效辅导的意识和习惯.
2.绩效目标辅导
制定绩效目标是整个绩效辅导工作中一个重要环节.此项工作主管应加强三个方面的辅导.一是组织员工参与制定绩效目标,辅导其认清绩效目标的来源、必要性和重要程度,让员工能真切地感受到“我所在的岗位很重要,我要做的工作很有意义”.二是审核其行动计划的制订,帮助其确定关键事件、完成时间、评价标准和验证资料,让员工看到目标的达成有方法,可行性强,从而激发员工工作的热情和潜力.三是组织员工共同对绩效目标和计划的做出承诺.上下级双方履行签字的程序,看似走形式,实则至少表达两种深刻含义：一是上级向员工传递“在追逐目标的前进道路上,我们将携手并肩作战”的信息；二是员工对达成目标做出了庄严的承诺,并已在其内心深处打上烙印.
在绩效目标辅导时应采用面谈的方式进行绩效辅导,主管和员工以工作职责和计划为依据,共同探讨和确定员工的绩效目标,使得绩效目标能够对员工的工作产生正面的激励作用.
3.绩效实施辅导
绩效实施辅导是指主管在绩效计划执行过程中,为保证其顺利实施,需要对员工进行适时的监督辅导,以确保其工作完成的进度和结果.俗话说,人总是有惰性的.主管对员工工作完成情况的进行必要的监督和辅导,可以称得上是达成绩效目标的助推剂,其目的就是既要让主管切实做好辅导跟进,又要让员工按规定动作行事,进而把过程保证结果的要求落到实处.
绩效实施辅导主要包括正式和非正式两种形式,正式形式有工作总结、定期同员工面谈、定期工作汇报例会、收集和记录员工的关键事件信息等；非正式形式有走动式辅导、临时性辅导、工作空余闲聊等.主管通过两种形式的综合应用可以最大限度地获得绩效实施辅导的良好效果,真正发挥其效能.
4.绩效结果辅导
在绩效考核工作结束后,主管需要对员工进行绩效结果的辅导.绩效结果辅导是指主管与员工以面谈的方式就绩效考核的结果、目标完成情况、原因分析等方面进行充分的沟通.此项工作主管应加强两个方面的辅导.一是辅导员工提交本岗位负责绩效数据或验证资料,为自己或关联岗位的工作绩效“举证”.二是辅导员工自评,总结绩效目标和工作计划完成情况.先让员工对照事先制定的评判标准开展自评,绩效结果往往都是第三方或员工自己“举证”,相信大多数员工会给自己做出客观评价；再根据自评结果,引导员工结合当期具体工作“就事论事”,这样既有利于发掘员工本绩效期内的“亮点”,在帮助员工找出自身存在的问题和不足后,员工也相对比较容易接受.
5.绩效提升辅导
此项工作的关键主要是通过绩效面谈,辅导员工参与制定出绩效改进目标和计划.在前面卓有成效工作的基础上,我们就不难相信绩效面谈会很有“料”,言之有物,言之在理,言之可信,言之可行.值得注意的是,在一个绩效管理循环周期内,辅导员工达成绩效目标,虽然至关重要；但从长远和全局的角度来看,形成绩效伙伴关系的长效机制,营造持续改进的良好氛围,应成为绩效辅导工作的工作重点.
绩效提升辅导中主管可以利用面谈和工作计划等形式,对员工的绩效目标执行情况进行辅导,以提高员工的绩效水平,从而实现企业、部门和员工的绩效目标.
三、员工参与绩效辅导的结果
员工参与绩效辅导五个方面的内容是密不可分的,它们形成了一个有机的整体、规范了不同角色应承担的工作内容和职责.同时,五个方面的辅导工作都会产生出相应的结果,这些结果都应进行存档,绩效管理工作的组织者（人力资源部门）、主管和员工可以将这些结果作为以往绩效工作的见证,更重要的是可作为今后绩效工作的指引.
1.绩效理念辅导的输出
理念辅导由于采用了全员培训等有效方式来开展,所以这方面的辅导输出结果可以通过员工思想汇报、发言、调查问卷、绩效管理制度等形式体现.这些结果既是绩效辅导的输出,又是衡量绩效辅导效果的证明,通过这些结果可以表明绩效辅导对于企业高管、员工的产生的影响程度和接受程度,从而对以后绩效管理工作的开展产生积极的作用,有利于促进绩效管理系统的运行.
2.设定绩效目标辅导的输出
这一阶段的辅导主要是主管和员工进行绩效目标的设计,所以辅导输出的结果为员工的绩效计划书.这一结果可为员工绩效管理周期的工作和行为提供客观的依据和目标,同时也可为主管的监督辅导提供客观的标准.
3.绩效实施辅导的输出
绩效实施阶段的辅导由于采取了正式和非正式两种辅导形式,所以这一方面的辅导输出主要是正式辅导形式产生的结果,这些结果可以会议记录、工作总结、面谈记录等.这些结果能够准确地收集和记录员工在实施期间的工作业绩和行为表现,为下一阶段的工作提供了客观的数据和信息.
4.绩效结果辅导的输出
绩效结果辅导主要是通过绩效面谈这种形式来完成,所以这一阶段的辅导输出主要是主管与员工的绩效面谈记录.这一结果可以体现上下级之间是如何分析员工工作业绩和行为中的优点和缺点、产生问题的具体原因等.
5.绩效提升辅导的输出
主管和员工根据绩效面谈记录和工作计划,共同探讨员工绩效管理周期的绩效提升,这一阶段的辅导输出主要是“绩效提升计划书”.这一结果可以为员工未来的绩效管理周期的实际工作产生重要的指引作用,有利于员工工作行为的改善和绩效水平的提升.
只有让员工深刻感受到来自企业和主管的真诚关心和帮助,员工必然会慢慢从内心里认同绩效辅导和绩效管理工作,并愿意通过参与每一次绩效管理循环来努力提升自己的绩效水平和企业的整体绩效.
（责任编辑：赵蕾）
辅导论文参考资料：
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