原创《员工激励：且行富贵敬誉》
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在管理者与被管理者目标协调、相互信任的前提条件下,建立一套行之有效的任才机制非常必要.关于如何留住并激励人才,墨子曾提出四种基本的手段,即“富之,贵之,敬之,誉之”.它所体现出来的激励思想形式多样,而且因地制宜、因时制宜,对几千年后的企业管理有直接的参考意义.
富之
在墨子之前,孔子已经明确提出了“富民”的思想.在人口众多的情况下,让当地百姓都能富起来,这是孔子的心愿.孔子强调“己欲立而立人,己欲达而达人”的主张,指出：如果自己想要有所作为,也要尽量让人有所作为：如果自己想飞黄腾达,应该尽量让别人也飞黄腾达 .孔子将子贡与颜回做了对比：“回也其庶乎,屡空.赐不受命,而货殖焉,亿则屡中.”意思是,颜回的修养非常高,却常常穷困潦倒.端木赐不安于命运,从事囤积贩卖却赚了大钱,且每次预测行情都很准.
有效地平衡“己欲立”与“立人”、“己欲达”与“达人”之间的关系,在让别人有所立、有所达的同时,实现自身的价值,是孔子对子贡的忠告,也是孔子身体力行的人生信条.毫无疑问,对于管理者而言,“经济人”是其最基本的人性假定,但问题是,这种利己的动机到底建立在什么样的基础之上.如果仅仅从零和博弈的视角出发,只想着按照什么样的比例切分“蛋糕”,必然导致管理者与员工之间无谓的内耗.
对于企业家而言,为了确保企业的长期、稳定、健康发展,需要具备分享意识.道理在于“惠则足以使人”,只有让员工得到实惠,才能充分调动他们的积极性.员工与企业是一个命运共同体,把市场做大,是企业价值实现的体现；而让员工富足,则是让员工发自内心地为顾务、做大市场的前提.固然,企业家可以将到手的经营成果全部据为己有,但必然严重挫伤员工的士气,影响企业未来的经营.
令人惋惜的是,企业家并不是没有认识到这一点,而是一旦面临将“真金白银”拱手让人的时候,内心的不情愿就会占据上风.所以,看一个企业是否具有可持续发展的潜力,一个可行的标准就是,员工的发展轨迹是否与企业的发展轨迹同步.“富之”的方式多种多样,短期的有工资提升、福利改善、奖金等,长期的有养老金计划、利润分享计划、员工持股计划、股票期权等,但他们必须不断地提醒自己：我们的员工在整个社会上是否能够体面地生活？与同行业的竞争对手相比,我们的薪酬是不是具有足够的激励性？
1957 年11 月6 日,惠普在纽约证券交易所上市的前一天,创始人戴维·普卡德乘坐地铁,去交易所敲响了开市钟.可能有人会说,这该会是一个多么“抠门”的企业家.然而,与此形成鲜明反差的是,在惠普首次公开募股大获成功时,所有为惠普服务超过6 个月的员工都获得了股票认购期权.对于普卡德来说,对交通工具不加选择的背后,是一位成就大事业的企业家朴实无华的平常心.
贵之
“贵之”关注的是员工地位和受人尊重的需要,管理层对员工是否给予足够的尊重,企业内部是否建立了公平合理的考核机制,职位的升迁任免是否公平,员工的升迁机会是否足够多.
《战国策》中记载,燕昭王即位之初,由于内乱外患,燕国国力衰弱.于是,他决心招揽治国的人才,让燕国强大起来,击败齐国.老臣郭隗上谏：陛下应放下国君的架子,虚心求教,以贤者为师、为友、为臣,对国内的贤人亲自登门拜访,天下的贤人就会不召自来.燕昭王问：“应当先拜访谁呢？”郭隗回答：“如果您真想广罗人才,请先从我开始吧.一个老臣尚且能被重用,何况那些远胜我的人呢？”于是燕昭王专门为郭隗修建了豪宅,拜他为师.消息一传开,贤人们纷纷从其他国家投奔燕国而来.一时间,燕国达到鼎盛时期.
老子提出,“圣人无常心,以百姓心为心”.“非以其无私邪？故能成其私.”圣人没有永恒不变的想法,而是将老百姓的想法作为自己的想法.圣人并非没有自己的私利,但正是因为他们的无私,反而成就了他们的私利.企业管理者应该效仿古代圣人,换位思考,要知道让员工成长就是在帮助企业成长.杰克·韦尔奇说过：“在你成为领导之前,成功只同自己的成长有关.当你成为领导之后,成功都同别人的成功的有关.”
然而,许多管理者远没有达到这样的境界,不自觉地陷入过分关注自我、考虑自我、表现自我的境地,说话、行事如同一条变色龙,只做与自己利益相关的工作.因此管理者应逐渐“去我”,学会“把自己当成别人,把别人当成自己”.
“贵之”还要求管理者建立一套完善的升迁任免制.为了组建一支高效的官吏队伍,清代雍正皇帝要求百官举荐人才,选拔、任用了大批新人,遭到保守势力的反对,理由是,新人经验不足.对此,雍正援引古人的话说：“未有学养子而后嫁者也.”意思是,没有一个姑娘是先学会养育孩子再去嫁人的,经验不足可以在实践中学习.
敬之“敬之”关注的是员工感情和归属的需要.管理层在处理企业与员工的关系时,如果能恰如其分地将情感因素融入其中,就能够大大缩小与员工的心理距离,增强员工对企业的归属感.正如松下幸之助所感悟到的：“作为老板,如果公司规模很小,只有数十人,那只要率先垂范,做好表率,对员工用命令的口气说‘你去做这个,你去做那个’,也许就可以把公司经营好.如果是成千上万名员工的公司,老板就要从心里发出‘请你做这个,请你做那个’的请求.如果员工增加到一两万名,就要有拜托的心态了.如果再增加到五万或十万名,则必须用‘双手合十,万事拜托’的心态了.”
许多五百强企业,从最高领导层到各级主管都实行“门户开放”政策,欢迎员工随时进入他们的办公室反映情况.为了使企业更像一个和睦、奋进的大家族,从上到下都直呼其名,无尊卑之分.
IBM 创始人老沃森一生中有一半时间在旅行,几乎每个晚上都参加他数不清的员工俱乐部举办的仪式和庆典.他乐于同员工交谈,当然不是以一个好奇的上司自居,更多的是以一位老朋友的身份出现——这是他那个时代人的表现.但实际上今天我们还可以听到关于沃森先生的故事,而且这些故事已经成为这个卓越企业的文化组成部分.如“不关门”制度、俱乐部、简单化、布道、狂欢以及培训等等.
他的继任者小托马斯·沃森在《商业及其信念》一书中讲道：IBM经营哲学的大部分都集中在其三个简单的信条当中,我要从我认为最重要的那一条说起,那就是,我们对每个人都要尊重.尽管这只是一个很简单的理念,但IBM 为了实现这条理念,确实耗费了大部分的管理时间.我们在此投入了比做其他任何事情都要多的精力.实际上,这一信条在我父亲的脑子里就已经根深蒂固了.我们几乎每一种鼓励措施都是用来激发人们的热情的,我们早先强调人际关系并非受利他主义的影响,而是出于一条简单的信条——如果我们尊重员工,而且帮助他们自尊,这将会使公司的利润实现最大化.
誉之
“誉之”关注的是适时给予员工荣誉感,激发员工自我实现的需要.尤其是随着知识经济时代的到来,许多知识型员工喜欢对工作拥有更多的主动权,希望承担具有挑战性的工作,关注成就感,在做出工作成绩的同时实现自己的价值.因此,企业要努力满足员工个人荣誉和自我实现的需要,为员工提供更多的发展机会,让他们觉得“英雄有用武之地”.
在颜回13 岁进入孔门时,孔子聚徒讲学已达13 年之久,声名早已远播各诸侯国.刚入孔门时,颜回在诸弟子中年龄最小,加之性格忠厚、内向,有人便觉得他愚笨.事实上,颜回聪明过人,又虚心好学,孔子经常对他赞赏有加,很快得到孔子的真传.孔子对颜回的褒奖直接而热烈：“贤哉,回也！一箪食,一瓢饮,在陋巷,人不堪其忧,回也不改其乐.贤哉,回也！”然而天妒贤才,比孔子小30 岁的颜回先于孔子离世,孔子悲痛道：“噫！天丧予！天丧予！”
企业管理者的情绪具有非常强的感染作用.从事设计工作的姜峰说,“自己辛苦熬四个晚上设计出来的程序,老板的会心一笑,再累也觉得值得,立即满血复活；但如果老板不满意,即便身体上不觉得累,心情也会立即沉重起来.”在姜峰看来,老板的“会心一笑”便是他最大的荣誉感.因此,“乐以忘忧”不仅是管理者的自我修养,也是领导一个团队必须表现出来的胸襟.
目前存在一种倾向,一些企业单纯依赖“富之”这一激励手段,而且主要是一些短期的物质激励手段,且激励效果并不理想,“人往高处走”的现象时有发生,员工流失率很高.鉴于此,有必要运用各种“誉之”的手段.在现代环境下,不是要不要“誉之”的问题,而是如何有效“誉之”的问题,即如何开创性地建立令员工青睐的荣誉体系,并让员工愿意为之而努力奋斗.
世界轮胎业巨头米其林公司将员工视为伙伴,为此,人力资源部门优化改组为SP( 战略性人力资源) 部门,由SP 部门的管理人员担任员工的职业生涯经理.米其林的招聘体系也是为员工终身的职业生涯而准备的,在公司,每300 位白领配备一位专职的职业生涯经理,每500 个蓝领也配备一位专职的职业生涯经理.
古今中外,有太多优秀的案例值得我们学习,总结起来不难发现,方法论只有那么几条,基于此,衍生出无数的方法.愿越来越多的企业能够科学地激励人才,留住人才,实现企业与员工的共赢.
责编/ 齐向宇
员工激励论文参考资料：
该文总结，这是关于对不知道怎么写富贵和富贵敬誉和员工激励论文范文课题研究的大学硕士、员工激励本科毕业论文员工激励论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料。
