原创《基于波特劳勒综合激励模型对员工激励》
本文是员工激励本科论文范文跟波特和劳勒和激励类论文写作技巧范文。
黄清华
员工作为企业的重要主体,其工作状态决定了他的工作绩效,员工的工作绩效则决定了企业的产出和绩效,因此员工管理也就成为企业管理者最为关注的问题之一.如何管理好员工并满足其需求、如何有效地激励员工提升其满意度、如何通过激励让员工产出最大化进而提升组织绩效,一直是企业管理者不断探索、力求攻克的难题.
为此,各大企业都积极推出各种激励手段,包括工资奖金、各种评优评先等员工关怀激励措施,目的是让员工始终保持高效能的工作状态.有些措施取得了很好的成效,有的也会遇到一些瓶颈,比如激励资源虽然投放出去但出现激励措施失衡、激励效果未达到预期等问题,究其原因,可能是缺乏一些系统的激励理论思想的指导所致,以至于在激励的时候出现方法不对或是激励对象不对等情况.激励看似是一种非常有效的手段,但并不是可以泛用或滥用,如何通过激励手段让与员工达到更好的工作绩效,笔者通过对基于波特—劳勒综合激励模型中的一些理论的分享,浅谈个人的一些思考和见解.
一、波特—劳勒综合激励模型的理论指导模式
波特—劳勒综合激励模型是管理学和组织行为学研究的重要内容之一,在二十世纪六七十年代,波特—劳勒激励模式的提出确实产生了非常大的影响,直至今天仍有相当的现实意义.它是对激励过程的一个比较恰当的描述,让我们清楚地认识到激励并不是一个简单的因果关系,不要以为设置了激励目标就一定能获得组织所需要的行动和努力,通过奖励员工就一定会满意,激励是一个复杂的受外界许多因素干扰的循环过程（如图1）.
波特和劳勒将奖励分为外在奖励和内在奖励.外在奖励是指工资、地位、安全感的提升, 按照马斯洛的需求层次论,它主要是满足一些低层次的需要.内在奖励是指一个人由于工作成绩良好而自己给予的报酬和奖励,如感到完成了一件有意义的工作、对社会做出了贡献等.它对应的是一些高层次需要的满足,与工作成绩直接相关.在本文中,笔者重点分享关于内在奖励的一些思考和建议.
二、基于波特—劳勒综合激励理论的四象限“按需激励”模型
波特—劳勒综合激励模型所描述的内在奖励跟物质没有直接关系,而更多的是和员工的工作价值和自我认知价值关系紧密,跟工作绩效密切相关,可以说员工对内在奖励越满足,他的内在工作动力就越大,工作绩效就会越好,对公司的贡献就更大.基于这个出发点,在保证员工外在激励的前提下管理者加大对员工的内在激励就能更好地激发员工积极性,增强其对工作的价值满足感,进而提升满意度达到个人产出最大化.而每个员工在组织中的工作状态是不一致的,有些员工能力强但工作意愿稍显不足,有些员工能力不足但工作意愿很强,有些员工能力强工作意愿也非常足,而也有员工能力不足工作意愿也不强……管理者如何做到对不同的员工进行个性化的有效激励？对此,笔者提出了一个四象限“按需激励”模型（如图2）.
根据四象限“按需激励”模型可以看到该模型强调的是“按需”激励,即根据不同工作状态的员工的激励需求,管理者实施不同的工作激励模式,一方面帮助员工能力成长,更重要的另一方面是激发员工的工作价值感,提升工作绩效.
1、推销式激励.这是针对“双低”即低意愿低能力员工的一种激励模式,很多企业都不乏这类员工,尤其一些出现职业倦怠、能力一般的老员工,他们需要一种新的能量注入以提升意愿和能力.针对这部分员工,管理者可以导入推销式激励,在能力上给予员工工作指导,在工作意愿上给予精神支持,这要求管理者前期对员工倾注更多的精力,包括工作方法上的指导、跟进员工的改善情况,同时对于员工取得的进步及时给予表扬等精神激励.对于“双低”员工,常见的观点是直接放弃,而从对员工负责的角度来讲,管理者还是要先尝试给予员工辅导和提升的机会,如果通过大量的努力仍无法让员工提升以胜任岗位能力要求,再考虑是否放弃.
2、教练式激励.这是针对高意愿低能力员工的一种激励方式.这部分员工的特征为稳定性好、工作积极、忠诚度高,但工作能力较弱,这部分员工最需要的就是给予方法指导.针对这部分员工,管理者可以导入教练式激励,采用引导或教练的方式充分激发员工的潜能和能力,帮助员工树立工作目标,密切监督并评估其工作绩效的提升.
3、授权式激励.这是针对“双高”即高意愿高能力员工的一种激励方式.这部分员工通常在企业中非常受欢迎,其表现积极、自律、自我要求高、非常优秀、对企业贡献较大.针对这部分员工,管理者可以采用授权式激励,充分对其进行授权,鼓励他超越自己,并培养为后备管理人才.
4、参与式激励.这是针对低意愿高能力员工的一种激励方式.这部分员工工作能力强但意愿不太高,他们对自己的工作能力自信,同时希望得到更多的尊重和认同.针对这部分员工,管理可以导入参与式激励,和员工建立充分的信任关系,多给予支持和鼓励,让员工参与一些决策等,以激发员工的工作意愿.
以上是针对四象限“按需激励”模型的具体应用建议,期望通过针对不同员工的激励需求提供相应的激励方式,提升员工的工作价值感,最终通过提升员工满意度来推动组织绩效的提升.从波特—劳勒综合激励模型我们还可以看到除了外在激励和内在激励是影响员工满意度的因素之外还有一个调节因素是“公平感”,即一个人要把自己所得到的报酬与自己认为应该得到的报酬相比较,如果认为相符,他就会感到满足并得到激励,以后会更加努力；反之,如果他认为不相符,即使事实上他得到的报酬并不少,但还是会感到不满甚至沮丧,从而影响他以后的努力.所以企业还要加强对员工感知的关注,并营造制度的合理性,双管齐下.员工激励不仅仅是一门科学,更是一门艺术,只有综合运用,多管齐下,才能取得最好效果.
员工激励论文参考资料：
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