原创《现代企业员工激励策略》
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摘 要：随着我国各行各业的蓬勃发展及形形色色现代企业百花齐放,经济发达地区持续出现用工荒,并呈现愈演愈烈的趋势.员工是现代企业的最重要资产,是开展一切生产经营活动的核心,稳定且高效率的员工队伍是现代企业获得成功的重要保障.维持员工队伍稳定及激发员工积极性,成为各企业人力资源管理的工作聚焦领域.该文以经典的激励理论为指导,分析了导致员工不满意以及离职的原因,提出了现代企业员工的激励策略,为现代企业提升员工积极性、稳定员工队伍提供一套适用的方法策略.
关键词：现代企业 用工荒 激励理论 激励策略
分类号：F272.92
一、概述
员工是企业效益的直接创造者,员工的素质与活力成为企业发展的根本动力. 每位员工的个人能力、基本素质、及其对企业的情感投入直接影响到企业效益.现代企业管理者认识到员工是非常重要的资产,绝大多数企业将管理重心转移到员工内在积极能力方面,提升员工满意度成为很多企业的目标.从可持续发展的角度来看,现代企业需要提升员工满意度,稳定员工队伍.因此,制定适用的激励策略以激发员工积极性,稳定员工队伍,成为各现代企业刻不容缓的任务.
二、激励理论及应用
员工激励指的是管理者通过一系列手段去调动员工的工作积极性.合理适用的激励制度是现代企业发展的有力保障,是留才策略的关键要素.激励理论分为内容型激励理论和过程型激励理论.内容型激励理论研究内容是“什么样的需要会引起激励”,立足于满足员工的需要的研究.内容型激励理论有需求层次理论、双因素理论和ERG理论等.过程型激励理论侧重研究从动机产生到实施行动的心理行为过程,研究动机与行动的因果关系.过程型激励理论有公平理论、期望理论和归因理论等.本文主要应用的理论包括双因素理论、需求层次理论以及公平理论.
1.双因素理论
双因素理论,又称为激励保健理论,该理论认为在工作场合中有一类因素可以左右员工的满意程度,而另一类因素会导致不满意.第一类因素是激励因素,包括工作本身、认可、成就和责任,这些因素涉及对工作的正面情感,又和工作本身的内容有关.这类正面情感和员工已取得的成就,被认可以及担负过的责任有关,其基础在于工作条件中持续的而不是瞬间的成就.
第二类因素是保健因素,是工作本身的外在表现,包括企业政策制度、技术监督、薪水、劳动条件以及人文氛围等.这些因素涉及工作的负面因素,也与工作的氛围和环境有关.对工作和工作本身而言,这些因素是外在的,而激励因素是与工作相联系的内在因素.
双因素激励理论促使现代企业管理人员注意工作内容方面因素的重要性,特别是它们同工作丰富化和工作满足的关系,具有积极意义的.该理论认为,满足各种需要所引起的激励深度和效果是不一样的.物质需求的满足是必要的,没有它会导致不满,但是即使获得满足,它的作用往往是很有限的、不能持久的.要调动人的积极性,不仅要注意物质利益和工作条件等外部因素,更重要的是要注意工作的安排,人尽其才,并注意对员工进行精神鼓励,给予表扬和认可,提供职业发展通道.
根据双因素理论,可分别采用以下两种基本做法激励员工：
直接满足,是员工通过工作本身和工作过程中人与人的关系得到的.员工可以通过工作任务学习新的知识和技能,获得荣誉感和成就感,受到内在激励,产生工作积极性.这种激励措施一般需要持续较长时间,但是员工的积极性一经激励起来,不仅可以提高生产效率,而且能够持久,管理者应充分运用这种方法.
间接满足,又称为工作任务以外的满足.这种满足是在工作以后获得的.诸如奖金、晋升、调薪、办食堂、办托儿所、办企业大学等,都属于间接满足.间接满足与员工所承担的工作联系不是直接联系的,在调动员工积极性上有一定的局限性,常常会使员工感到与工作本身关系不大而满不在乎,可能出现反作用.管理者应谨慎运用这种方法.
现代企业也可采用双因素理论指导奖金发放.奖金作为一种激励因素,必须将现代企业的效益与部门及个人的工作成绩关联.若奖金不与部门及个人的工作成绩相联系,搞“大锅饭”,则奖金就会变成保健因素,反而起消极作用.
在管理实践中采用双因素理论调动员工积极性,要充分注意保健因素,尽量减少员工不满情绪；更应注意利用激励因素激发员工工作积极性.若只顾及保健因素,仅仅满足员工暂时没有什么意见,则很难实现良好工作绩效.
2.需求层次理论
需求层次理论把需求层次依次由低到高分为生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求和自我实现需求五类.需求和动机是推动员工行动的重要因素,而需求层次理论展现了现代企业中员工的不同需求层次.最低层的生理需求是员工对于收入或等效收入的需求,管理者应多留意员工收入的提高及各种福利待遇的改善问题.安全需求是员工的职位安全感和避免意外事故的需要.社会需求指的是员工对于良好的人际关系和和谐的企业内氛围的渴望,企业应着手构建良好的企业文化,创造和谐的企业环境.尊重需求表达了员工对于地位和身份的追求,适当的表扬和表彰是十分必要的,通过透明公开的表彰手段可以有效的满足这类员工.
掌握员工的需求是应用需求层次理论对员工进行激励的重要前提.在不同企业中、不同时期的员工以及企业中不同的员工的需求都是存在差异的,且不断变化.因此,管理者应该经常性地用各种方式进行调研,弄清员工未得到满足的需要是什么,并有针对性地进行激励.成功的管理者会去真正关心、理解、鼓励员工,并且可以让员工的个人成长朝着自我实现发展.现代企业可持续的成功是建立在对员工严肃的,富有同情心的承诺之上,即帮助员工认识到、追求和最终获得他们个人独特的潜力.
追求更高层次的需求是员工积极工作的驱动力.针对不同类型,不同追求的员工,企业尽可能的满足其不同层次的需求,以达到有效激励,提升工作效率,降低离职率,提升企业效益.
3.公平理论
公平理论又称社会比较理论,该理论认为,员工的激励程度来源于对自己和参照对象的报酬和投入的比例的主观比较,自身在心理上产生的公平感.该理论侧重于研究工作报酬分配的合理性、公平性及其对员工积极性的影响作用.
薪酬是员工首要专注点,是很多情况中给人带来公平或不公平感觉的主要原因.将公平理论应用于薪酬制度,表现为三种形式：内部公平、外部公平和员工个人公平.内部公平和外部公平是薪酬设计的关键考虑因素；个人公平难以通过从外部表现来度量,但对员工的激励是非常有效的.
内部公平,是薪酬政策中的内部一致性,即企业内部职位与职位之间的等级保持相对公平.薪酬制度中,制定工资结构的目的即解决内部公平.应进行基本的工作内容分析和职位评估,依据各种工作对企业整体目标实现的相对贡献大小确定岗位工资级别.完成某一工作所需要的知识和技能越多,岗位工资级别越高；从事这种工作时所处的环境越不好,岗位工资级别越高；工作中对实现企业整体目标的贡献越大,岗位工资级别越高.
外部公平,即企业的整体薪酬水平必须充分考虑市场的整体薪酬水平和薪酬实践趋势.它所强调的是本企业薪酬水平同同行业企业的薪酬水平相比较时的竞争力,这种外部竞争力关注的是企业之间薪酬水平的相对高低.通过购买外部市场薪酬调查数据,收集其他竞争对手薪酬水平的信息,并通过对这些信息的比较分析来确定本企业员工的薪酬水平,从而判断企业的整体薪酬水平与外部市场相比的整体竞争力,并作为企业的薪酬水平调整重要依据.从市场的角度来看,一个企业选择工资水平可以采用领先、滞后、跟随及混合的方法,这要根据企业的发展战略及薪酬观念来决定.一是领先政策,有利于增强员工的优越感,有明显的激励作用.滞后政策,即一个企业比其他同行业竞争者支付较低的工资,员工存在不公平感,影响工作积极性.三是跟随政策,即支付同行业竞争者相当的工资水平.许多企业都采用工资跟随政策,这在维持员工公平感,减少降低员工不满意度和员工离职率有一定作用,但由于与竞争对手相比没有优势,在 管理实践中会存在困难.四是混合政策,即在现实情况下,企业以各类岗位的社会平均工资为基础,对供过于求的人员相应降低工资水平,而对社会紧缺人才采取高于社会平均工资水平的政策,此为比较务实的政策.
个人公平,是指员工薪酬的一部分应该与企业、部门或个人绩效结合起来,保证个人绩效越好的员工,其报酬也越高.员工个人公平是薪酬设计必须遵循的一项重要原则.
要保证个人公平,要为有才能者创造脱颖而出的机会.企业应建立一套公正透明的人才选拔机制,用个人在工作中的实际绩效作为评价机制和评价标准.另外,还需要事先说明规则,建立制度的契约或心理的契约,目的是双方都明白相互的权利和义务.重要且比较容易判断其对企业贡献的岗位宜采用业绩导向的薪酬,例如销售人员、市场人员等.
在公平的过程中实现公平,过程公平相对结果公平更容易影响员工的企业承诺度、对管理者的信任度.例如,小张看到企业的薪酬政策制定的程序非常公平,即使他比小王每月少拿300元,他仍可能会以积极的态度对待,可能会自省找出自己在经验、能力或者业绩等方面与小王的差距,作为自己的努力方向.但是,如果小张认为企业的薪酬政策是有失公平的,则他与小王每月300元的工资差距会导致他对管理者产生不信任感,感觉到自己受到歧视,小张很可能消极怠工或辞职以宣泄不满..
现代企业的人力资源管理制度应以使员工感到内部公平、外部公平和过程公平为重要目标,这是促进员工团结,提高员工凝聚力,提升企业绩效的重要策略.
三、小结
激励理论是现代管理学的重要分支,在管理实践中有重要的指导作用.根据企业及员工的具体情况,合理选择或综合运用激励理论,制定企业适用的薪酬福利制度,可以有效激发员工积极性,挖掘员工潜力,稳定员工队伍,提升企业经营效率,最大程度上达到企业目标和员工个人目标的统一.
本文阐述了现代企业的员工激励策略,在笔者的人力资源管理实践中得到了很好的应用,可为现代企业的员工管理提供理论及实践参考.
员工激励论文参考资料：
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