原创《工资总额让国企员工激励成了零和游戏》
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制约国有企业引进合伙人制的其实不是政策和制度,而是长期以来国资监管的理念.很多人认为,国企享受到更多的改革红利,产出不能反映经营团队贡献,不宜完全采用市场化的激励手段
多年来,国企普遍采用了工资总额管理,且工资总额的调整并非易事.即便2018年《关于改革国有企业工资决定机制的意见》公布,也规定国企工资总额与经济效益和劳动生产率挂钩,工资总额增长幅度可在不超过经济效益增长幅度范围内确定；企业经济效益下降的,工资总额原则上相应下降；企业按照工资与效益联动机制确定工资总额,原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额.既然国企的工资总额相对固定,那么国企的员工激励就往往成为一个零和游戏,你多一些我就要少一些.零和游戏是在总额既定的情况下分蛋糕,更加讲求内部公平,而不会过多关注外部公平.就是说,决定张小平工资的不是他在市场上值多少钱,而是在企业分配框架下可以分多少.再加上“原则上增人不增工资总额、减人不减工资总额”的规定,张小平今年9月的离开某种程度上成为成人之美的好事.
与此相反,民营企业对员工的激励政策是另一种逻辑,最基础的原则就是人才激励的标准来自于市场.对于骨干人才,企业必须能够提供有市场竞争力的薪酬,否则要么是找不到优秀的人才,要么是骨干人才快速流失.民营企业员工定薪原则首先强调的是要“以岗定薪、外部公平”.比如两个员工具有同样的学历、同样的敬业精神、同样的工作强度,但可能关键研发岗位的员工收入会比生产岗位的高出很多倍,原因就是研发岗位人才的市场价值更高,不给出较高的薪酬就招不到人.这是市场竞争法则倒逼着民企尊重市场规则.
在充分流动的人才市场面前,民营企业可谓是如履薄冰.为了进一步锁定核心人才、减少骨干人才的流失,民营企业往往希望给这些人才戴上金.例如通过员工持股、跟投机制、事业合伙人等各种方式,对核心人才进行激励和约束,我们可以笼统地称之为“合伙人制”.合伙人制最重要的作用有两个：一是把核心人才的利益与公司利益捆绑在一起,形成“利益共同体”,共担风险、共享收益,避免道德风险和利益输送；二是驱动核心人才更加关注企业长期发展,分享企业的可持续成长,避免急功近利.无论是因岗定薪,还是合伙人制,都是民营企业顺应市场规则的选择,也确实给企业带来了活力和市场竞争力.研究表明,A股市场实施了股权激励一年后的上市公司,每股收益实现净增长的比例达到78%,远高于市场平均表现.这充分证明了合伙人制巨大的激励价值.
随着人才流动大市场的形成,国有企业同样会面临骨干人才流失的问题.国企是否可以适时引入合伙人制呢？2006年《上市公司股权激励管理办法(试行)》实施,标志着中国上市公司股权激励开始步入探索阶段,老牌地方国有企业深振业A率先实施股权激励计划；同年9月,《国有控股上市公司(境内)实施股权激励试行办法》发布,标志着国有控股上市公司股权激励大幕正式开启；2014年国务院取消和下放一批行政审批事项,其中就包括了国企股权激励的审核备案权限下放.截至2017年末,已有125家国有控股上市公司公布股权激励方案,占同期所有国有控股上市公司的12.19%,但和非国有企业相比仍然偏低.截至2017年底,3000余家上市公司中国有企业数量占比为29.16%,但在2017年公布股权激励预案的上市公司中,国有企业占比仅为7%.合伙人制成为少数国有企业敢于采用的激励模式,缺少更大规模的推广和实践.
制约国有企业引进合伙人制的其实不是政策和制度,而是长期以来国资监管的理念.很多人认为,国企享受到更多的改革红利,产出不能反映经营团队贡献,不宜完全采用市场化的激励手段.2015年,被称为“限薪令”的《管理企业负责人薪酬制度改革方案》正式实施,地方陆续推出了限薪规定.国企薪酬激励制度创新停滞.
企业发展,最终决定性的因素还是人,尤其是核心人才.今年10月召开的全国国有企业改革座谈会提出,要加快工资总额管理制度改革,统筹用好员工持股、上市公司持股计划、科技型企业股权分红等中长期激励措施,充分调动企业内部各层级干部职工积极性.国企发展必须打好激励牌,如果薪酬制度改革暂时无法突破,探讨以合伙人制为代表的中长期激励模式,未尝不是一种好思路.
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