原创《基于ERG理论的知识型员工激励》
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摘 要：采用归纳法,逻辑分析法以及定性分析等方法,以具有较好的逻辑基础和实证检验的ERG需要理论为基础,分析了知识型员工的需求层次、内容要素和需求特点,提出了知识型员工的激励模型,并在此基础上,具有针对性地从薪酬、工作关系和氛围、职业生涯管理等方面提出了对知识型员工的激励对策.
关键词：知识型员工；激励；ERG理论
中图分类号：F406.15 文献标识码：A 文章编号：1673-5919（2018）03-0108-04
DOI：10.13691/j. cnki. cn23-1539/f. 2018.03.041
随着科学技术的迅猛发展和广泛应用,当今社会已经进入了一个全新的经济形态—知识经济时代.知识经济时代的到来,使知识成为第一生产力,那些能充分利知识优势的个人和组织将会脱颖而出.同时,知识型员工是知识的所有者和承载者,他们掌握、创造知识,能够更好地利用知识创造价值,无疑,他们已经成为企业获得竞争优势的中坚力量[1].然而,知识型员工又是特殊的群体,他们不同于普通的员工,在自身特点和需求结构等方面和普通员工存在较大差异.因此,如何抓住知识型员工的需求特点,采用多种激励措施留住知识型员工并调动他们的积极性,已成为企业维持自身发展和争做创新型企业必须要考虑的重要问题.
1 相关理论基础
1.1 知识型员工相关理论
1.1.1 知识型员工的概念
知识型员工,又称之为“知识工作者”或“知识员工”,这一概念是随着知识经济浪潮和知识管理革命而兴起的,至今学术界对此也没有一个统一的定义.代表观点有以下几种：
1959年,美国著名管理大师彼得·德鲁克在《明天的里程碑》中最早提出了知识工作者的概念,他将知识工作者描述为“那些掌握和运用符号和概念,利用知识或信息工作的人”.德鲁克指出不断学习和不断创新是知识型员工的两大特点.
加拿大学者弗朗西斯·赫瑞比认为：“知识员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们.他们通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加价值.”国际著名咨询企业—安盛咨询公司认为知识型员工主要包括：专业人士、具有深度专业技能的辅助型专业人员、中高级经理.
本文根据以上定义,将知识型员工定义为：企业中掌握知识或信息,进行生产、创造活动,为企业创造利益增长、促进知识资本增值并以此为职业的人.
1.1.2 知识型员工的特点
①高自主性和高独立性.知识型员工是企业智力、知识资本的拥有者[2],与一般操作型员工被动的服从安排和受制于物质设备的约束不同,知识型员工有较强的自主意识,更倾向于拥有一个自主的工作环境,在工作中善于自我引导、自我控制、自我发展.
②较强的成就欲.知识型员工从事的工作不是简单重复型的,他们大多受过系统的高等教育,具备一定的专业知识和技能.因此,他们更加注重实现自身价值,喜欢具有挑战性、创造性的任务,并且希望在工作中展现个人才能.
③流动意愿较强.知识型员工不同于企业一般员工,只是追求一个稳定的工作,他们掌握着大量的核心知识,是企业价值的主要创造者,他们追求的不仅仅是一直拥有工作,而是一直拥有自己的满意的工作.他们愿意接受新的工作,并能很快的适应新的环境,所以他们不用担心找不到工作.所以,如果他们觉得企业对他们没有吸引力或者发展机会和空间很少,他们会很快转向更好的公司,去追求更多的发展机会.
④工作过程难以监督和控制.一般性的劳动都有其固定的流程和步骤,而知识型员工的工作多数具有不确定性,具有很大的随意性和灵活性,主要是靠脑力劳动,工作多数还是无形且具有创造性的,因此,知识型员工的工作过程很难实施监控.
⑤劳动成果难以衡量.知识型员工的劳动成果往往是以某种思想、创意、技术发明的形式出现,这些成果本身很难量化,其产生的收益由于受到多种因素的影响也难以估计[3].而且,知识创新具有高复杂性和高难度,这决定了知识型员工一般不独立从事某种工作,而是组成工作团队,运用集体智慧完成工作任务,因此,个人工作绩效往往难以衡量.
2.2 奥尔德弗ERG需要理论
目前,国内外学者主要以马斯洛需要层次理论为基础,探索知识员工的激励因素,但是马斯洛的需要层次理论缺乏比较坚实的理论基础,至今未获得实证支持,从而受到很多学者的质疑和批评.相比之下,奥尔德弗在需要层次理论基础上提出的ERG理论,具有较好的逻辑基础,并且通过了实证检验,受到越来越多的学者的认可和青睐[4].因此,本文选择以ERG理论为基础探究知识型员工的激励问题.
美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上,进行了更接近实际经验的研究,提出了一种新的人本主义需要理论[5].奥尔德弗的ERG理论主要研究人们的工作在多大程度上收到其在工作中所获得的满足的影响,并且将各个层次的需要具体到实际的工作因素当中.因此,ERG理论更适合用来探究工作情境下的员工的激励问题.奥尔德弗将人们在工作中实际考虑到的需求分为生存（Existence）、相互关系（Relatedness）和成长（Growth）3类.生存的需求与人们基本的物质生存的需要有关,即生理和安全需求（如衣、食、行等）,关系到人的存在或生存,这实际上相当于马斯洛理论中的前两个需求；关系需求,指人们维持重要人际关系的情感性和主观性的需要；成长需求,即个人自我发展和完善的需求,这种需求通过创造性地发展个人的才能、潜力,以及完成挑战性的工作得到满足,这相当于马斯洛理论中第四、五层次的需求.
马斯洛理论认为人们总是先满足较低层次的需要,才会追求较高层次的需要,而这与现实有些不符.而ERG理论认为,在同一时间,对人来说,可能有不止一种需要起作用；如果较高层次的需要受到抑制的话,人们对较低层次的需要的渴望可能会变得更加强烈,该理论并不强调需要层次的顺序,认为某种需要在一定时间内对行为起作用,当这种需要的得到满足后,人们可能去追求更高层次的需要,也可能没有这种上升趋势；ERG理论还认为当高级需要受挫时,人们可能会降而求其次.
3 基于ERG理论的知识型员工激励模型
3.1 需求的层次分类和内容要素
奥尔德弗认为生存需要体现在工作中主要包括工资、福利、工作条件等；关系需要体现在工作中主要包括：主管、同事的尊重等；成长需要体现在工作中包括使用技能、才能及学习新技能、才能等.基于此,本文参考李海等学者的研究,主要选取薪酬满意度、工作关系、职业成长3个变量分别代表知识员工的生存、关系和成长需要.薪酬满意感指个体通过自身劳动得到的各种回报,与期望值、实际需要以及与一般社会标准进行比较后所形成的一种心理感知[6]；工作关系指员工在团队工作中的协作程度,是一种对所在工作团队氛围的主观感受,员工与同事之间的协作程度越高,表明他们的工作关系需要满足程度越高；职业成长是一个多维度的概念,既包括员工职位晋升的速度、空间等,也包括职业知识、技能以及工作经验等职业能力方面的成长[7].
3.2 知识型员工的需求特点
①对薪酬的特殊需求.一方面,对于知识型员工,报酬不再是一种生理层面的需求,其本身也是个人价值与社会身份、地位的象征,对于知识型员工,报酬可能成为一种成就层次上的需求.
②对工作自主性的追求.和一般员工相比,知识型员工喜欢自主的工作环境,在工作中善于自我引导,希望工作时间灵活,以及平等和谐的组织氛围,不喜欢被人驾驭,倾向于具有一定的决策能力.
③个人成长和发展的需要.知识型员工具有很强的学习,不会满足于当前掌握的知识水平,他们需要继续学习,更好地实现自己的价值.同时,他们非常看重企业能否提供知识增长的机会,为其提供适合发展的职业生涯道路[8].
3.3 知识型员工激励研究模型
基于ERG理论,在对知识型员工需求层次进行分类和需求要素分析基础上,本文总结了知识型员工的特殊需求,并提出如下的知识型员工激励模型,这个模型以需求要素作为自变量,以员工认知的重要程度和实际感受的激励程度作为因变量,并把性别、年龄等个体和职位差异作为调节变量.该模型的逻辑为通过满足知识型员工的不同需求来激励知识型员工,同时要考虑到个体差异和认知对激励效果的影响.例如,知识型员工有未满足的需求,并且对不同的需求,其重要程度对不同员工来说是不同的,当员工的某一层次的需要特别强烈时,企业满足了员工的这一需要,对员工能产生比较强的激励,但是同样要也受到员工个体差异和感知的影响.
4 基于不同需求的知识型员工激励对策
4.1 构建激励性薪酬体系
薪酬本身的多少只能保证一个人是否离职,而薪资结构的科学性和合理性,才是真正能够激励员工努力工作的保证.对于知识型员工而言,获得一份与自己贡献相对等的报酬,很大程度上能提高他们的满足感.因为,对知识型员工来说,薪酬不仅是对其付出的劳动的回报,更是衡量自我价值的尺度,能够显示其在企业或社会中的地位.企业构建合理的薪资结构,主要为以下几个方面：
4.1.1 进行薪酬调查,保证企业薪酬的公平合理
企业应获取相关企业的薪酬水平以及与其薪酬激励机制相关的一些信息,从而确定自身薪酬水平的市场定位[9].对于知识型员工,薪酬更重要的是自我价值的实现和社会地位的体现,如果对企业具有重要贡献的知识型员工的薪酬水平低于同行业的薪酬水平,员工必定会产生一种低成就感和未能实现自我价值的感觉,其流动意愿会更强烈.因此,必须保证薪酬的公平合理.
4.1.2 建立宽带薪酬体系
宽带薪酬是通过对多个薪酬等级和变动范围的重新组合,转变成为只有相对较少薪酬等级和相应较宽薪酬变动范围的一种薪酬结构[10].宽带薪酬以市场为导向,能够引导员工关注个人发展和自身在市场上的价值,而不是单纯注重内部公平.
4.1.3 设立项目奖金和股票期权激励制度
目前,知识创新具有复杂性,知识型员工通常以项目团队的形式展开,团队成员薪酬的获得直接与项目完成的质量挂钩.项目奖金作为一种额外薪资,有利于激励知识型员工高效、保质或超额完成工作任务.
股票期权是对企业高管或核心人员的一种激励方式,同时也是权利和地位的象征.股票价值与企业的经营业绩正相关,只有企业保持长期盈利能力,股票才会不断升值,知识型员工的收益才会不断增加,从而形成对知识型员工的长期激励.
4.2 建立良好的工作关系和和谐的工作氛围
①企业文化要以人为本,真正关心员工.现在我们强调以人为本,然而很多企业生产管理中都没有体现这种人性管理,实际仍是以工作为中心的管理,阻碍了知识型员工对企业的认同感和凝聚力[11].企业不应当把知识型员工与企业的关系视为简单的劳资关系,要真正了解和关心员工,凝聚更多的情感因素.比如为员工举办生日或婚礼庆祝会,员工肯定会从尊重和关心中得到激励.
②上下级进行良好的沟通.沟通交流是形成良好的人际关系的润滑剂,包括同级之间以及上下级之间的关系.主管和下属缺乏有效沟通,轻者打击员工士气,重者可能相互形成敌意,不利于工作的进行.因此,企业要创造一个便于员工之间和员工与上级良好沟通的环境,以满足员工人际关系的需要.
③实行决策机制.知识型员工对工作的自主性要求较高,他们不希望总是被人指挥和管制,他们希望自我引导,自我发展[12].实行决策,有利于发挥知识型员工的自主性和参与度,同时可以提高知识型员工的成就感,从而提高其工作积极性,形成良好的激励.
4.3 提供职业生涯管理
知识型员工更加看重的是在企业中自身的成长与发展,因此,企业要重视知识型员工的职业生涯管理,根据他们的工作能力、态度和性质,同时结合他们的专业特长、直线上级的意见,为知识型员工提供多元化的职业发展渠道,实现他们自身的成长与发展.企业可以设置横向和纵向的职业发展渠道,促进其学习和发展.横向渠道是指跨越专业、部门到其他岗位上历练,有利于知识型员工拓展自己的经历和知识面,为以后进一步晋升打好基础；纵向渠道是指跨越层级边界,获得更高级别职位,这需要培训和学习作为有效的补充,为此,企业可以提供培训学习的机会.通过建立多元化的职业发展通道,可以为知识型员工提供更广的成长和发展空间,增加其实现自我价值的机会,从而提高他们的工作积极性和满意度,还可以增强他们对企业的归属感.
综上所述,本文以知识型员工作为研究对象,基于ERG需求理论,采用归纳法和逻辑分析法,对知识型员工进行需求层次划分,并建立了知识型员工激励模型,提出了基于不同需求的知识型员工激励对策,丰富了以往知识型员工激励理论体系,同时对企业激励知识型员工的实践具有重要的参考意义.
本文创新点主要是两点：一是从ERG需求理论出发,以更加细致和深化的角度来研究知识型员工激励问题.二是在激励模型的构建中加入调节变量,使激励机制更加完善.
由于本人自身知识能力有限,论文也存在诸多不足,需要在以后的工作学习中加以弥补和完善.首先,是缺乏实证的检验,本文主要是基于理论的梳理和分析,提出了激励对策,有待实践的检验.其次,没有涉及到企业分类的相关因素,企业之间存在行业性质等的差异,本文研究并未涉及,这也是值得进一步深入研究之处.最后知识型员工的需求测量标准不明确.知识型员工的需求特征不断变化,其重要程度和实际感受的激励程度也是不断改变的,采用怎样的标准测量知识员工的需求特征,成为需要探索的新方向.
知识型员工论文参考资料：
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