原创《个性化管理让不同年代员工都有愉悦的工作体验》
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我们公司的员工离职率是比较低的,观察周期内员工流失率不超过2%.但随着公司业务的快速增长,对我们的人力资源的需求也是巨大的.所以,人才引进也一直是我们人力资源部一项非常重要的持续建设工作.而针对不同年代员工的招聘,首先是以岗定人；其次是根据不同年代员工对岗位及薪资、福利要求的差异化,在招聘过程中设计不同的话术与应聘者沟通,视面试者表现决定是否录用.
做好充分准备,“抢”到合适人才
从市场上人才流动来看,可以说有招聘淡旺季之分,但是在我看来,招聘工作的开展却是没有淡旺季之分的,它是一项长期持续性的工作：根据公司发展计划及人工效能确定总体人员编制,明确我们的人员引进计划；根据我们的人才需求及渠道特点,拓展维护我们的招聘渠道；目标候选人寻访并持续跟进以充实我们候选人才简历库；招聘工作内外竞争分析；雇主品牌的建设等等,这些都是我们需要持续建设的工作,做好平时的基础建设,也是为我们的招聘旺季提前做好准备.
在招聘旺季,流入到人才市场的优秀人才很多,但同时企业对人才的需要也会集中爆发,那么如何招到合适的人才,甚至是“抢人”,也是我们人力资源工作者较重视的话题.比如,招聘渠道的选择,以及招聘工具的应用等,这些都很重要.招聘中的专业工具有很多,如关键岗位设计有针对性的结构化面试,利用我们的人才胜任力模型、使用信效度较高的素质测评工具,工作任务模拟,面谈中的行为性问题提问等等,但这些技巧、工具大多是用在我们有大量候选人且真实水平尚未有清晰的评估前.如果对方已经是我们挖掘的目标候选人,我们更多的会关注候选人跟我们公司文化、价值观、理念的契合度来考虑是否录用.
设计个性化的招聘话术,吸引不同年代员工
不同年代的员工优势、劣势都很明显.记得自己大学刚毕业那会儿,有一次人力资源团队讨论到员工劳动合同签订期限长短的问题,当时我们部门一位年龄较长的一位同事提到：劳动合同签订时间较长的话会让员工更有归属感.当时她的回答让我感受挺深的.70年代的员工普遍稳定性较强,工作勤奋、有耐性、做事求稳.而年轻的80、90后员工在职场中有更多的个性需求,关注自我价值、自我成长、在意公平性、对工作的氛围较老一辈同志有更高的要求,同时他们思维活跃,更具有创新性.而在招聘时,面对不同的人员,我们在邀约、面谈、反馈、跟进整个过程中也会有不同的话术、接待体验要求.
毋庸置疑,70后员工稳定性更强,忠诚度更高,而年轻员工更加在意个性需求,流动性也更为频繁.那么如何降低年轻员工的离职率,这也是个比较综合的问题,比如采集员工情况,了解员工动态,做员工流失预警管理；员工离职管理,员工离职分析,并针对性的完善员工管理体系等.
总之,如何招到优秀的人才,培养员工忠诚度,降低离职率,让不同年代的员工都有更愉悦的工作体验,是人力资源工作者永恒的追求.
员工论文参考资料：
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