原创《打造医院员工敬业度的相关因素与》
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【摘 要】员工敬业度是指员工能够热爱这份工作,忠于自己的岗位,努力钻研专业技术,以饱满的工作热情和高度的工作责任感,全心全意为群众提供优质、满意的医疗保健服务.本文从员工敬业度概念、贡献因素与组织目标实现关联简要分析了员工敬业度在医院发展中的意义,对目前所在医院的员工敬业度和贡献因素进行了分析,并提出了打造员工敬业度的几点措施.
【关键词】敬业度；因素；对策
一、员工敬业度的概念
敬业在我国很多年前就被提及,我国近代思想家、政治家梁启超在《敬业与乐业》中提到：敬业,即责任心,是对学业或工作专心致志；乐业,即趣味,不仅乐意去做某件事,而且从中领悟出趣味来.怡安翰威特认为员工敬业度有乐于宣传、乐意留下、全力付出三种行为表现方式.乐于宣传（say）,员工一如既往地向同事、潜在同事,尤其是向客户（现有客户及潜在客户）盛赞自己所在的组织.第二层是乐意留下（stay）,员工强烈希望留在组织之中,对组织有强烈归属感.第三层是全力付出（strive）,员工付出额外的努力并致力于那些能够促成经营成功的工作.作为医疗单位,笔者认为员工敬业度是员工能够热爱这份工作,忠于自己的岗位,努力钻研专业技术,以饱满的工作热情和高度的工作责任感,全心全意为群众提供优质、满意的医疗保健服务.
二、员工敬业度的贡献因素
员工的敬业度实际上指的是员工在情感和知识方面对企业的一种承诺和投入,他们会努力地工作,表现出一系列的行为来促进医院的发展.
作为医院员工敬业度的贡献因素,概括起来有激励、领导力、文化、工作环境、医院文化等因素.
（一）激励因素.激励因素可分为财务性和非财务性两类.1.财务因素.财务因素也就是所谓的薪酬,基本上就是指工资、奖金、补贴和保险福利等,薪酬既是员工个人价值的体现形式,也是医院凝聚人才、留住人才的重要手段.合理、完善、公平的薪酬分配体系是提高员工敬业度、激发员工潜力的根本,可以提高岗位满意度、员工信任度、工作绩效.2.非财务因素.职称和职务.作为医务工作者,从初级、中级到高级职称,是医务工作者从毕业刚工作到成为一名出色的医院工作者的过程体现,是医院甚至社会对医务工作者所表现出的一种认可,合理的职称晋升制度,不仅可以使员工薪酬上的提高,更是他们实现自我价值的重要手段,提高社会价值.同时,在我国职务的提升一直是公立机构绝大多数工作人员所追求的目标,也可以表示为上级对下级工作能力的一种认可,从员工到科主任,从科主任到副院长,也是很多员工向往的目标,因此职务的提升也是提供员工敬业度不可缺少的部分.
（二）职业发展.作为医务工作者职业发展显得尤为重要,医院是否能够提供较好的职业发展平台,能否提供进修、学习的机会,能否重视学科建设,这都是医务工作者所关心的问题.
（三）领导力.领导力是提高员工敬业度的首要因素,在好领导和管理者的监督下,能够给单位发展提供很好的工作环境和资源,能够给员工提供较好的发展空间,有较为完善的激励措施,让员工实现自我价值的满足感,员工士气高涨,大家对医院及其目标都很认同,可以使得工作质量更高、工作完成得更快.
（四）工作环境.一个良好的工作环境,一个奋发向上的团队,可以让员工主动付出百倍的努力,这个也是员工敬业度的重要因素.一个良好的工作环境能够让员工在工作中拥有饱满的热情和积极的动力.员工如果在较差的工作环境中工作,很大程度使员工工作消沉,影响员工的工作积极性和稳定性.
（五）愿景.愿景就是对未来的憧憬,就是大家共同努力的方向.愿景包含两层内容：一是“愿望”,指有待实现的意愿.二是“景象”指具体生动的图景.愿景就是员工希望达到的目标,是大家所能达到的理想的未来状况形成的概念.简单来说,愿景就是让医院的全体员工,用自己勤奋的工作态度和奉献的精神,实现医院的梦想和个人努力的目标,实现集体和个人价值.一个医院如果只考虑员工的物质收入,忽视员工的心灵愿望,员工的脑海里没有充满希望的医院愿景,医院将是一盘散沙,更不会自己努力去工作、去追求.
（六）医院文化.医院文化是医院所独具的组织机构模式、经营管理理念、价值体系、行为规范、优良传统以及全体员工对医院的关爱程度、依赖感、责任感和荣誉感.笔者所在医院将“团结、务实、创新”作为医院精神,把“服务好、质量好、群众满意”作为医院的办院宗旨,突出抓好医疗服务与医疗安全,不断增强职工的服务意识和安全意识；激发了干部职工积极向上、干事创业的热情,增强了医院的凝聚力和向心力,使医院文化更加深入人心.
三、打造员工敬业度的几点对策
（一）公平、公正、合理的薪酬体系.合理的薪酬制度是激发职工潜力的动能,能提高医院凝聚力和竞争力,促进医院可持续发展.运用各种可能的薪酬元素,比如固定薪酬、可变薪酬、弹性福利和非经济薪酬等,同时将医院的价值观、战略规划以及未来前景等信息传递给员工通过薪酬系统,引导员工把注意力转移到为医院作贡献上来.笔者所在医院将员工的薪资与工作质量、工作数量、工作效率和群众满意度紧密结合起来,公平、公正、合理地提高了员工的薪酬待遇和工作积极性.
（二）提升中层干部的领导力.医院中层干部既是学科带头人,也是科室管理者,在学科建设和医院发展中发挥着桥梁和枢纽作用,是医院建设发展的中流砥柱,起到承上启下的作用.医院中层管理人员的主要来源是临床专业技术人员,在担任科室主任以前主要从事临床业务工作,普遍缺乏医院管理知识的系统培训,缺乏医院管理思维和经验.因此,一定要提升中层干部管理方面的能力,把科室打造成积极向上、团结互助、执行力和创造力极强的优秀团队.
（三）从招聘环节选好人.员工的敬业度在一定程度上与胸怀、品德、才能、意志等具有一定的关系,因此不同的员工在敬业度上也会有差异.特别是90后的新毕业大学生在价值观和医院组织目标有很大差异,因此,在招聘人员的时候,要充分了解应聘人员的价值观、工作动机和个人追求.这样才能避免员工与工作环境和要求的不匹配.
（四）重视医院文化建设.要树立正确的人生观、价值观,营造在工作中、在为群众服务中寻求快乐和实现自身价值的文化氛围；确立“以人为本”的服务理念,将“以病人为中心”的理念,从口号变成主动服务,让员工可以在服务中找到满足感；创建医院精神,医院精神是医院文化的灵魂,要将医院精神体现到培养群众意识、行为,激发团队精神和凝聚力上,让员工自觉地将个人价值观与医院文化结合在一起,融入医院的整体,以院为家,打造员工敬业度,共同维护医院的和谐发展.
相关论文参考资料：
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