原创《构建护理团队支持策略对急诊科护士工作满意度的影响》
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【摘 要】目的：探讨构建护理团队支持策略对急诊科护士工作满意度的影响.方法：对北京市某三甲公立医院急诊科护士实施以人文关怀、职业发展、激励考核、搭建平台和评价反馈五位一体的护理团队支持策略,采用护士工作满意度量表分实施前、后两次进行调查,评价其对急诊科护士工作满意度的影响.结果： 护理团队支持策略前急诊科护士工作满意度均分为2.80&plun;0.88分,团队支持策略实施后急诊科护士工作满意度均分为3.17&plun;0.65分,并且两次得分的差异具有统计学意义(P<0.05).结论：护理团队支持策略对于急诊科护士工作满意度具有正向促进作用,通过构建合理有效护理团队支持策略,营造同事间互助互敬的工作氛围,有助于提高急诊科护士的工作满意度.
【关键词】急诊科护士团队支持策略工作满意度护理团队
中图分类号R192.6 文献标识码A DOI 10.19660/j．issn．1671-0592.2018.08.22
急诊科工作具有患者病情危急、病种繁多和治疗复杂等临床特点.患者来源广泛,重症患者多,病情变化快,护理工作繁重,长期超负荷工作容易引发护理人员精神高度紧张和较为强烈的职业疲劳综合征,从而导致护理人员工作能力和工作热情下降,工作满意度降低,离职倾向高等职业特点.研究显示,北京市三甲公立医院急诊科护士总体满意度处于一般偏下水平,组织和团队支持与护士工作满意度和离职意愿密切相关,直接或间接影响着护士绩效及服务质量.原国家卫生计生委在《全国护理事业发展规划(2016～2020年)》中明确提出要加强护士队伍建设,提升服务能力和水平,重点培养和稳定急诊科和重症监护等专业护理队伍‘副.但目前关于急诊科护士工作满意度的相关研究主要集中于影响因素、工作环境和离职率等方面,较少有通过构建护理团队支持策略,提高护理人员工作满意度的相关研究.因此本研究旨在通过构建切实可行的护理团队支持策略,缓解急诊科护士的工作压力,提高急诊科护士工作满意度,为医院护理管理者提供借鉴和参考.
1对象与方法
1.1研究对象
选取北京市某三甲公立医院急诊科护士进行问卷调查.纳入标准：①在医院急诊科工作,②取得护士执业资格证书；③自愿参加本调查.排除标准：①在急诊科进修或轮转者；②调查期间休病假、事假、产假的护士；③从事非临床工作的护士.最终有130名急诊科护士纳入本次研究.
1.2策略实施
1.2.1成立急诊科护理团队支持小组.成员包括护理部副主任1名,负责团体支持政策把握和项目总体指导；急诊科主任1名、副主任2名,负责团体支持中激励政策的制定和实施,急诊科总护士长1名,负责团体支持策略的制定、与医院护理部和科室主任间沟通,急诊科病区护士长3名,负责各自科室团体支持策略的制定和实施,高年资主管护师3名,负责团队支持策略动员和反馈.
1.2.2构建护理团队支持策略.通过小组成员电话回访、同事间反馈等方法,回顾性分析近5年来该院急诊科护士流失的原因.采用根本原因分析法,将急诊科护士离职原因划归为福利待遇、职业发展、家庭因素、工作环境和同事关系等5个维度.由课题负责人担任主持人,小组成员围绕这5个维度运用头脑风暴法提出针对性措施,再运用德尔菲法进行措施的排序,选择出每个维度得分最高的前3～4项策略作为最终支持策略.最终,策略内容主要包括人文关怀、职业发展、激励考核、搭建平台和评价反馈等,实施周期为2016年10月～2017年10月.
1.3评价方法
采用卡劳斯克／米勒满意度量表(the McCloskey／MuelllerSatiaction Scale,MMSS),对急诊科护士在支持策略实施前、后进行两次调查,间隔时间为12个月.该量表共包括8个维度31个条目,采用Likert5点计分法,从非常不满意到非常满意分别计1～5分,平均分越高说明护士工作满意度越高,平均分3.03被认为是工作满意度最低指标.MMSS量表在国内护士群体中多次进行过大规模的调查,显示信度效度较好.
1.4数据收集与处理
两次调查均发放问卷130份,收回130份,剔除雷同问卷（如同一病房答题明显规律的问卷）及条目缺失>5%的问卷或有重要信息缺失的问卷.最终第一次获得有效问卷130份,有效回收率为100%.第二次获得有效问卷109份,有效回收率为83.9%.数据收集后,使用Epidata 3.0建立数据库,应用SPSS 20.0统计软件进行处理,计数资料用频数描述,计量资料用均数&plun;标准差描述,两次满意度均分采用t检验比较,检验水准α等于0.05.
2结果
2.1急诊科护士一般资料
团队支持政策实施前收集到130名急诊科护士,其中男性25人(19.2%),女性105人(80.8%)；年龄分布为20—48岁,平均年龄30.18&plun;4.12岁.团队支持政策实施后,收集到109名急诊科护士,其中男性19人(17.4%),女性90人(82.6%),年龄分布为21～48岁,平均年龄31.03&plun;5.02岁.两次调查中急诊科护士人口学差异不具有统计学意义p>0.05）.
2.2急诊科护士工作满意度比较
团队支持策略实施前,急诊科护士工作满意度均分为2.81&plun;0.88,团队支持策略实施后,急诊科护士工作满意度均分为3.17&plun;0.65,两次满意度均分的差异具有统计学意义(P<0.05).
3讨论
3.1团体支持策略实施路径张弛有度
团体支持是以 “表达分享”为基础的压力管理方法,由情绪、 社会以及身体健康等类似情境的人员组成一个团体.通过团体内经验分享、信息提供以及相互关怀支持,为成员提供情绪宣泄的机会,使其获得团体关怀感,减少孤独的感受,有利于其维持健康行为,提升生活质量.本研究实施路径首先践行磁性医院文化建设,体现立体人文关怀,主要包括邀请专业心理老师进行有针对性的减压培训,提高护士的心理弹性,增强抗压能力；定期举办科室联谊活动,邀请急诊科护士家属参加,加强护士家属对急诊护理工作的理解和支持；鼓励带薪休假,在各个病房每月排班前,由病房护士长征询全体护士休假意愿,在不影响临床工作的前提下,尽可能满足护士休假要求.其次助力职业生涯规划,包括进行急诊护理职业发展需求调查,对有科研发展要求的护士进行护理科研相关知识培训,支持开展护理课题研究,并给予指导；对有专业发展要求的护士,按照年资和本人兴趣制定专业发展规划,如专科护士培养、护理教学和护理管理等,对于高年资需要晋升的护士提供职称晋升帮助,如邀请职称考试通过的护士讲解备考经验、邀请善于撰写学术论文护士讲解护理文章选题及撰写技巧等.再次,建立严谨激励考核制度,包括由护理部副主任、科主任、科护士长和病房护士长等组成护理绩效考核小组,对全科护士进行岗位管理和绩效考核.根据岗位风险、技术难度、工作量制定不同岗位的奖金系数,并进行全科公示,体现多劳多得、优绩优酬,建立责任组长负责制,由每个班组的护士（4～5名）以自荐和推荐的方式竞聘责任组长,负责组内护士的业务指导和操控考核,提高其奖金系数并优先外派进修；由科室主任牵头设立护理科研基金,鼓励护士发表核心期刊文章和申请课题,给予一定的精神和物质奖励.第四,搭建信息共享交流平台,由急诊科总护士长建立全科护士急诊微信群,及时发布院内政策、护理要求和好人好事等,做到政策传达到位,保障护士知情权,营造积极的科室氛围,同时各个病区也建立相应的内部微信群,主要负责各个病区信息的高效传达.第五,适时进行评价反馈,定期召开团队支持小组会议,针对团队支持策略的实施及时沟通反馈,发现不足及时改进.
3.2团体支持策略有助于缓解急诊科护士身心压力
急诊科护士长期处在高负荷、高强度工作环境中,容易造成精神紧张、工作压力大和工作疲惫感增强,离职倾向高,严重威胁着护士的身心健康和护理队伍的稳定.对急诊科护士进行人文关怀,并邀请专业心理老师进行有针对性的减压培训,实际上是参考员工援助计划(employeeassistant program,EAP)制定的团体支持策略,其核心内容是通过向员工提供心理健康等服务项目来提升员工在组织中的工作绩效,提升他们 “心的力量”,促进他们“新的成长”.通过心理咨询师为急诊科护士提供心理评估、心理诊断、减压培训、专业指导和咨询,帮助疏导心理困惑,缓解急诊科护士在工作生活中遇到的各种心理压力.因此,建议有条件的医院为急诊科护士提供类似员工援助计划服务,建立以人为本积极健康的医院文化,减轻其工作压力,提高急诊科护士的身心健康、工作绩效以及职业价值观和职业认同感,缓解职业倦怠.国内外研究表明,工作与家庭的照顾冲突和工作环境影响着护士的身心健康并且会显著增加护士的离职意愿,尤其对于急诊科护士.支持策略中还包括举办科室联谊活动,邀请护士家属参加,一方面体现科室对于急诊科护士家属的尊重和关心,增加家属护理工作的理解和支持,缓解护士的家庭压力,进而减少工作压力,另一方面科室联谊活动也可以增加医护间、护护间的非正式沟通,通过组织团队拓展训练、外出郊游等活动,增加急诊科护士的归属感和凝聚力,放松身心,缓解工作压力.
3.3团体支持策略有助于提升急诊科护士组织支持感
目前我国护士的组织支持感总体水平相对较低,护士的组织支持程度依然有待加强‘川.管理者对护士支持越多,组织承诺越多,护士责任心越强,越有利于护士工作投入水平的提高,从而调动护士工作积极性,充分发挥潜能,促进急诊护理事业的发展.回顾分析急诊科护士离职原因时,“时间不规律、经常倒夜班,休假时间不能保证”是导致急诊科护士离职最直接的原因之一.因此在制定团队支持策略时,专门设置带薪休假制度,由各病房护士长根据工作需要和护士休假意愿灵活进行排班,满足急诊科护士的休假意愿,让他们感受到科室的关心和关怀,增加急诊科护士的幸福感,进而增加他们的组织支持感.在制定团队支持策略时,尤其考虑到要满足不同层级护士的职业发展需要,制定有计划、有层次、有特点、有侧重的职业发展规划,一方面提高青年护士科研能力和素养,另一方面增强高学历护士的职业认同感和成就感,同时让年轻高学历的急诊科护士感受到科室对于他们的培养和重视,进而增加工作的动力.而对于较低学历、高年资的护士,他们面临着家庭和晋升等双重压力,因此在支持策略中,给予他们晋升上提供帮助,这样也让他们感受到科室大家庭的温暖,同时他们丰富的临床经验也对年轻护士起到示范和指导作用,进一步增加他们的自豪感.
3.4团体支持策略有助于提高急诊科护士工作满意度
薪酬待遇往往是影响工作满意度最主要的因素.在公立医院现行的分配体制下,大部分医院按照收支结余提取绩效工资,但是由于护理收费项目较少,而且收费定价比较低,按照收支结余计算护士人员的绩效工资水平自然就低.但是随着优质护理的推行,临床护士的工作量逐渐上升,尤其是急诊科护士,每天需要面对的都是危急重症患者,要求护士反映速度和临床技能较高.如果单纯从将护士薪酬与科室绩效工资关联,必然会造成虽然承担风险大、但绩效工资偏低,势必影响到急诊科护士的工作积极性,进而造成工作满意度低的现象.因此在团队支持策略中,与护理部和急诊科主任沟通后,设立激励机制,根据岗位风险、技术难度、工作量等制定不同岗位的奖金系数,体现多劳多得、优绩优酬.同时为抢救室护士设立护理风险基金,专门用于额外奖励在抢救一线的护士,增加其获得感和公平感.利用微信平台,由总护士长设立急诊护士沟通群,将全科每名护士都纳入其中,营造家庭的温馨氛围,并在群中定期传达相关政策和急诊科护士优秀事迹和好人好事,树立科室先进典型,传播正能量.最后,为了团队保证支持策略的顺利实施,支持小组还会定期进行评价反馈,总结经验查找问题,形成五位一体的“闭环”管理模式,对急诊科护士提供全方位、多角度、深层次的团队支持,最终达到预期效果.
工作满意度论文参考资料：
该文总结，本文是一篇关于急诊科和满意度和护士方面的相关大学硕士和工作满意度本科毕业论文以及相关工作满意度论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料。
