原创《河南省4所县级医疗机构医务人员工作满意度调查和分析》
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王雨童 轩志东
【摘 要】目的：充分了解县级医疗机构医务人员对改革相关制度建设、改革措施、自身受益等方面满意度情况.方法：选择河南省4个县市的县级医疗机构医务人员,用整群抽样方法进行满意度调查,应用因子分析等方法进行统计分析,系统地分析存在的问题.结果：14个评价指标中,收入状况、工作风险性、工作公平性位列医务人员最不满意前3项；14项评估指标可以归结为外部环境因子、发展因子和内部环境因子,其中男性、25～40岁、中级及以下职称、医生和护士专业、本科及以上学历人员的整体满意度较低.结论：建议完善薪酬制度,改善内外工作环境,为工作人员自身发展提供良好平台,提高中层及以上管理者的管理水平.
【关键词】县级医疗机构医务人员工作满意度
中图分类号R197.3
文献标识码A DOI 10. L9660/j .issn .1671-0592. 2018.05 .14
Investigation and analysis on job satiaction of medical staff in county level medical institutions inHe´nan province／WANG Yutong, XUAN Zhidong// Chinese Hospitals. -2018,22(5):45-47[Abstract] Objectives: In order to fully understand the degree of satiaction of medical staff in county-level medical institutionson the reform related system construction, reform measures and self- benefit. Methods: The medical institutions in 4 counties ofHenan province were selected by cluster sampling. The Factor Analysis method was used to analyze the data. Results: In total of 14indicators, the top 3 dissatiaction factors were revenue, work risk and equity. The 14 indicators could be divided int0 3 categorieswhich can be summarized as external environments factor, development factor and internal environments factor. The staffs that aremale, 25-40 years old, he middle and lower professional title, doctor and nurse, bachelor degree or higher education level helower satiaction score. Conclusions: The suggestions include improving the salary system, improving the working environment,building a good platform for the staff own development and promoting the management capacity for middle and above leaders[Key words] county level medical institutions, medical staff, job satiactionAuthor´s address, Huaihe Clinical College of He´nan University, No.8, North Baogonghu Road, Kaifeng, 475000,He´nan Province, PRC
县级医疗机构是医疗卫生服务网络的龙头和城乡医疗卫生服务体系的纽带,是深化医药卫生体制改革、切实缓解群众“看病难、看病贵”问题的关键环节.医务人员作为医疗机构中最为关键、最为活跃的因素,其工作满意度高低直接影响影响其工作积极性.医疗机构工作人员的工作热情低、责任心不强、工作懈怠等,在很大程度上会降低工作人员的工作效率.因此了解县级医疗机构工作人员的工作满意度, “对症下药”,不仅可以提升队伍的整体素质,同时对于服务患者的满意程度也大大增强,实现自身功能的定位及人员的优化配置,来满足现行公共卫生服务及基本医疗保障的双重需求.
1资料与方法
1.1样本选择
自201 5年12月,选取河南省孟津县、宝丰县、开封县和淮阳县的县级医疗机构,采用整群抽样方法,共调查县级医疗机构的医生、护士、技师和管理人员1800人,收集有效问卷1612份,问卷回收率89.56%.
1.2方法
对县级医疗机构医务人员的人口学信息（性别、年龄、职业、职称、学历等）和满意度现状进行调查,采用Epidata 3.1对调查数据录入与校对,利用SPSS 21.0统计软件包开展统计分析.在文献阅读和专家咨询基础上,选取14个指标用于评价医务人员满意度.采用因子分析进行降维处理,开展综合评价[2].
2结果
2.1人口学情况
本次调查对象基本人口学情况详见表l.调查对象女性l 187人、占73.6%,男性425人、占26.4%；平均年龄33岁,其中医生440人、占27.3%,护士803人,占49.8%；职称以中级和初级以下职称占比较大,分别为29.9%和66.6%；学历集中在大专和本科及以上学历,分别为48.8%和35.5%；工资年收入方面,医生23 731元,护士18 611元,技师20 436元,管理人员及其他人员为19 976元.
2.2医务人员工作满意度影响因素分析
2.2.1因子分析.因子分析要求原变量具有相关性.经检验,KM0等于0.881,Bartlett l s球形检验x 2等于6263.11,P<O.OOl,适合做因子分析.利用主成分分析法提取初始因子,抽取特征根大于l的因子,转轴方法选用方差最大正交旋转法,共提取医务人员对激励机制满意度的3个公因子,累计方差贡献率为56.2%,即这3个因子可以解释原变量56.2%的信息,见表2.
2.2.2医务人员对激励机制满意度因子分析.应用方差最大正交旋转法,14个变量的共同度为0.349～0.734,平均值为0.562.从载荷矩阵可以看出,F1与工作风险性、社会的尊重、职业环境、工作强度、工作公平性、收入状况有关,反映了医疗外部环境和工作量情况,命名为外部环境因子.F2与获得培训和提高的机会、获得职位晋升的机会、获得学历教育的机会、领导给予的肯定与赞赏等方面有关,主要体现个人发展情况,命名为发展因子.F3与同事之间和谐关系、工作稳定性、工作成就感、动手操作的机会等有关,主要体现了工作的内部环境,命名为内部环境因子（表3）.
2.2.3医务人员综合满意度影响因素分析.运用回归法计算不同类型医务人员满意度因子得分,进行比较分析,分析不同性别、年龄、职业、职称、学历等医务人员的满意度,计算综合得分.以各因子方差贡献率占总贡献率的比值作为因子系数,计算出综合得分,F等于(23.261x F/+20.061x F2+12.878×F3)／56.200.因子得分为正,表明满意度高于平均水平,得分为负表明低于平均水平,见表4.
3讨论
3.1建立激励性薪酬分配机制
被调查医务人员工资年收入仅在2万元左右,远低于201 5年河南省城镇非私营单位就业人员年平均工资45 403元水平,这与他们本身“高风险、高技术”的职业要求极不相符.在本次满意度调查中,工资收入位列最不满意第一位.研究发现,收入是基层医疗机构卫生人员的首要考虑因素,期望收入与实际收入差异大[3-4].有调查显示,乡镇卫生院收入在3 000元以下的医务人员占调查人数的83.7%,对收入不满意程度超过60%.这些以往研究和本次调查都反映了一个问题,工资收入水平是医务人员最为关心的问题.医务人员作为县级医疗机构发展的核心要素,必须建立符合医疗卫生行业特点的薪酬分配制度.公平合理地提高工资福利等待遇,让医务人员有体面的收入和有尊严的收入来源,才能实现 “医务人员受鼓舞”的医改目标,真正推动县级公立医院改革向纵深发展.提高县级医疗机构工资水平,落实习全国卫生与健康大会上提出“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平,允许医疗服务收入扣除成本,并按规定提取各项基金后,主要用于人员奖励,同时实现同岗同薪同待遇,激发广大医务人员活力”.建立绩效分配制度.县级医疗机构要建立严格的绩效考核制度,将绩效分配与服务数量、服务质量、患者满意度等指标紧密结合起来,真正体现医务人员的岗位贡献,实现“多劳多得、优绩优酬”,充分调动他们的工作积极性.
3.2创造良好的内外工作环境
被调查医务人员对工作风险性、工作公平性、工作强度、职业环境等外部工作环境的满意度较低,而对工作稳定性、与同事之间的关系、动手操作的机会等内部工作环境的满意度相对较高.县级医疗卫生机构改革是整个公立医院改革的突破口,因而创造良好的工作环境、稳定县级卫生人才队伍至关重要.一是构建和谐的舆论环境.利用电视、网络、微博、微信等媒体手段,加大对医务人员的正面宣传,真实报道医务人员不畏辛苦抢救患者的先进事迹,让社会理解、信任医务人员,为医务人员营造一个宽松的外部舆论环境.二是构建优美温馨的职业环境.新医改以来,国家加大对县级医疗机构的建设投入,县级医疗机构的面貌焕然一新,为医务人员提供了良好的工作环境.硬件环境固然重要,软环境也应该引起高度重视.如为医务人员购买医疗责任保险,化解他们的执业风险；完善医院内部管理制度,合理分配医务人员的工作任务和工作时间,规范开展绩效考核,科学发放薪酬福利,尽量创造公平的环境‘”；通过开展丰富多彩的集体活动,为医务人员提供一个舒缓压力的平台,增加团队合作意识和集体荣誉感等.
3.3提供有利于成长的职业发展平台
被调查医务人员对获得学历教育的机会、获得培训和提高的机会、获得职位晋升的机会等发展性指标满意度也不高.从发展因子的满意度分析看,25～40岁中青年、中级及以下职称人员、管理及其他人员、学历水平为中高等人员的满意度较低.医务人员普遍受教育程度高,对自身发展有着较高期望,当其感到目前工作水平需要提升而没有机会时,会影响其工作满意度和积极性.因而提供良好的职业发展平台对于稳定县级卫生人才队伍非常重要‘”.建立以医疗服务水平、质量和业绩为导向,以社会和业内认可为核心的县级卫生人才评价机制,为县级医务人员建立良好的职称晋升平台.一是提供培训进修的机会.县级人民政府应该制定县级医务人员培养培训计划,为其提供学历提升、骨干培训、定向培养等机会,并在学费、生活补贴等方面给予补助.同时,应该利用医联体专家基层坐诊、远程培训等机会,提高县级医务人员的服务能力.二是完善职称评聘政策.落实<关于进一步改革完善基层卫生专业技术人员职称评审工作的指导意见》（人社部[2015J 94号）,建立以医疗服务水平、质量和业绩为导向,以社会和业内认可为核心的县级卫生人才评价机制,不再将论文、职称外语等作为申报的“硬杠杠”,为县级医务人员建立良好的职称晋升平台.
3.4运用科学方法,实践与管理相结合
本次调查的医务人员反映的工作时间长、工资收入水平低、工作公平性低等问题除了通过建立激励性的薪酬分配机制、创造良好的内外工作环境等措施外,还可以通过提高管理者的管理水平来改善这些问题.大多数国有企业或是私人企业“重技术、轻管理”的观念根深蒂固,绝大多数人认为一个单位创造效益的是那些从事技术的工作者.如一个医疗机构,医生护士工作忙碌,治病救人,将技术转化为效益并且效益可见,被认为是效益生产者；而医疗机构的管理者,其工作产生的效益往往被忽视甚至认为管理者不会产生效益.实际上,管理者所进行的管理工作是协调各部门有计划有组织的,领导和控制人们进行活动.管理者管理水平的高低与其单位效益紧紧挂钩,好的管理水平能使效益快速增长,效益增长了人们的工资水平相应会有所提高,其公平感也会提高.提高管理者管理水平可从两方面进行.一是行政方面,中层及以上的管理者除经常学习管理理论外,还应将理论与实践相结合,用科学的方法解决问题,用评价研究的方法去看问题的解决程度,从而形成一个决策环链.在实践中学习科学管理,在管理学习中为实践服务.二是技术方面,科室主任及副主任作为一个科室团队的管理者,应将自己打造成科学管理队伍的带头人,带领团队成员学习“高精尖”技术,把患者从进入医院到出院的过程看作是一个链条,以患者为中心,运用科学的管理知识协调好这个链条中的每个环节,更好地为患者进行服务,从而达到缓解“医患关系”,提高医务人员工作成就感与满意度的目的.
满意度论文参考资料：
总结：本文是关于满意度调查和医务人员和医疗机构方面的相关大学硕士和满意度本科毕业论文以及相关满意度论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料。
