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《护理管理者能力、工作支持对护士工作满意度的影响》

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护理管理者能力、工作支持对护士工作满意度的影响

张妙婵林凤英时光

广州市番禺区中心医院

摘要目的：分析护理管理者能力、工作支持对护士工作满意度的影响,为制定引导护士爱岗敬业及身心健康的对策提供科学依据.方法：采用匿名填写的方式,对广州市某三甲医院的1299名护士的护理管理者的能力、工作支持和工作满意度进行问卷调查.并通过方差分析、相关分析、建立Stepwise多元回归模型对二者的交互作用进行分析.结果：工龄≥30年护士认为管理者的能力与工作支持得分最高,而工龄在11~15年的护士得分最低(P＜0.01).护理管理者能力及工作支持与护士的工作满意度条目均呈正相关（P＜0.01）,其中对领导能听取员的问题并有所反应（0.528）、有发展的机会（0.524）、是护士的支持者（0.523）、使护士从所犯错误中吸取教训,而不是简单批评（0.516）等相关系数最高.并可以通过提高工资、排班的灵活性、加强与同事的关系及职业发展机会、给予更多的工作参与控制来提高护士对护理管理者能力与工作支持的主观影响, F等于101.096,P＜0.05.结论：护理管理者能力、工作支持对护士的工作满意度均有影响,而且有针对性的对高度相关因素进行改善可以提高管理者的支持并提高护士的工作满意度.

关键词护理管理者；工作支持；工作满意度

The impact of ability and work support of nursing managers on job satiaction of nurses

【Abstract】Objective To analyze the impact of ability and work support of nursing managers on job satiaction of nurses, and provide scientific basis to draw?up?a?plan for dedication and physical and mental health of nurses.MethodsAdopts the way of anonymously to investigate 1299 nurses in a grade 3?hospital of Guangzhou, the main topic include theirsubjective?thinking of managers ´ abilities, work support and job satiaction.And through analyze the interactions between them by variance, correlation, stepwise multiple regression model.

ResultsNurses who he ≥ 30 years of experience considered the ability and support of managers scores the highest and the lowest scores with the nurses who working experience between 11-15 years (P<0.01).Nursing managers ability, work support and nurses job satiaction were positively correlated (P< 0.01),in which the highest scores including the leader can listenand respond of nurse’s problems (0.528), opportunities of career development (0.524), a proponent of nurses (0.523), enable nurses to draw lessons from mistakes by teaching instead of simply criticizing(0.516).Meanwhile, improve wages and scheduling flexibility, strengthen relationships with colleagues and career development opportunities, giving more control are ways to improve nurses subjective feeling of nursing managers ability and their job support, F等于101.096,P<0.05.ConclusionBoth ability andjob support of nursingmanagers he impact on nurses job satiaction, and targeted to improve highly correlated factors can improve managers´ support and improve the nurses´ job satiaction.

【Key words】Nursing manager; Work support; Job satiaction

护理工作是一个非常重视人际关系与团队合作的工作[1].与此同时,工作强度大及社会的偏见与不理解,容易引起护士的工作处于紧张状态,及不满情绪.如何引导护士既做到爱岗敬业又可以身心健康是行业内有必要慎重考虑的问题.护理管理者是团队里面的领导者、企业家、代言人、传播者、陪伴者、监督者、联系人、协调者、调停者、资源调配者[2],是一线护士的最基本的支持来源.其管理技巧及对护理工作的支持度直接影响到护士对工作的满意程度[3].研究显示,护士工作满意度与病人满意度呈显著正相关[4],工作不满意的护士其离职意愿比工作满意的护士要高出65%[5].本研究通过多阶段横断面调查,分析探讨护理管理者的工作能力及对护理工作支持度对护士满意度的交互作用.

1 对象与方法

1.1 研究对象

采用多阶段、横断面研究的方法,选取2012年~2015年某三甲医院的护士1299名.平均年龄为（31.85&plun;7.40）岁；职称：护士688名（52.9%）,护师492名（37.8%）,主管护师104名（8.0%）,副主任护师及以上16名（1.2%）共发放问卷1365份,回收问卷1299份.

1.2 方法

1.2.1护理管理者的能力及对护理工作的支持调查

采用护理工作相关环境调查表[6]PES-NWI(The Practice Environment Scale of the Nursing Work Index)中的护理管理者的能力及对护理工作的支持维度.共有11个条目,整体Cronbach´a系数为0.848.

1.2.1护士工作满意度调查表（MMSS量表）

在Maslow和Bums的理论基础之上,美国学者Mcclosky于1974年创建了专门测量临床护士工作满意度的量表,包括三方面的内容,安全回报、社会回报和心理回报.1990年Mueller和McCloskey对此进行修订,使其发展为MMSS量表,包括8个方面（共31项）的满意度调查：福利待遇、排班、工作与家庭的平衡、与同事的关系、互动机会、职业机会、被表扬和认可、控制与责任.量表整体Cronbach´a系数为0.89,各维度Cronbach´a系数从0.60~0.84[7]

1.3 数据分析

一般资料采用均数&plun;标准差、95%可信区间进行统计描述,护士的人口学特征与护理管理者能力、工作支持的影响采用方差分析；管理者能力、工作支持等正态分布的连续变量与护士工作满意度之间的相关采用Pearson相关分析；选用多元逐步回归分析方法,以护理管理者能力、工作支持均分为因变量（Y）,护士工作满意度各条目均分为自变量（X）,建立多元逐步回归模型,分析护理管理者能力、工作支持的影响因素及各因素解释总变异的比例.

2 结果

2.1护士的一般人口学特征及护理管理者能力、工作支持的单因素分析

根据单因素分析结果显示,护士的一般人口学特征对护理管理者能力及工作支持在性别、婚姻状况、用工性质、职位、学历、职称、编制及班次方面的差异无统计学意义（P＞0.05）.而不同工龄的护士在管理者能力与工作支持方面的差异具有统计学意义（P＜0.05）,工龄≥30年护士认为管理者的能力与工作能力得分最高,而工龄在11~15年的护士得分最低.详见表1

表1 不同工龄组的护士对管理者能力与组织支持情况

　工龄N&plun; s95% ClFP

1~4年3702.84 &plun;0.37 2.80 ~2.88 3.7340.002

5~10年4002.82 &plun;0.48 2.77 ~2.86

11~15年1422.71 &plun;0.47 2.64 ~2.79

16~20年1982.83 &plun;0.38 2.77 ~2.88

20~30年1612.91 &plun;0.39 2.85 ~2.97

≥30年282.94&plun; 0.38 2.79 ~3.08

2.2护理管理者能力及工作支持现状及与护士满意度水平的相关分析

护士认为护理部主任拥有与其他同级别领导平等的权利和权威(2.92&plun;0.59)、护理管理者对护理服务的水平有较高的要求(2.91&plun;0.58)、工作出色能够得到表扬与认可(2.91&plun;0.57)得分最高.低分相对较低的条目包括有职业发展/临床专业能力发展的机会、医院管理者使护士从所犯错误中吸取教训,而不是简单批评、医院领导能听取员工关心的问题并会有所反应.

将护士对护理管理者能力及工作支持的主观判断均分与护士的工作满意度均分进行Pearson相关分析后发现,所有的条目均呈正相关(P＜0.01),其中与护士工作满意度相关系数相对较大的有：医院领导能听取员工关心的问题并会有所反应(0.528)、有职业发展/临床专业能力发展的机会(0.524)、医院管理人员是护士的支持者(0.523)、医院管理者使护士从所犯错误中吸取教训,而不是简单批评(0.516).

表2护理管理者能力及工作支持现状及与护士满意度水平的相关分析

&plun; sr

1. 护理部主任拥有与其他同级别领导平等的权利和权威2.92&plun;0.59 0.453*

2. 医院管理者对护理服务的水平有较高的要求2.91&plun;0.58 0.428*

3. 工作出色能够得到表扬与认可2.91&plun;0.57 0.412*

4. 医院管理人员是护士的支持者2.86&plun;0.64 0.523*

5. 护理管理者能与护士协商工作中的常见问题与工作程序2.86&plun;0.59 0.477*

6. 有对护士进行继续教育/培训的计划2.85&plun;1.04 0.353*

7. 护士长是一个称职的管理者和领导2.83&plun;0.67 0.378*

8. 即使与医生发生争执,护士长仍会支持护士所做的决定2.79&plun;0.65 0.422*

9. 医院领导能听取员工关心的问题并会有所反应2.74&plun;0.67 0.528*

10. 医院管理者使护士从所犯错误中吸取教训,而不是简单批评2.73&plun;0.63 0.516*

11. 有职业发展/临床专业能力发展的机会2.72&plun;0.64 0.524*

*P＜0.05

2.3护士满意度中影响护理管理者能力及工作支持的多因素分析

将所有护士工作满意度调查条目作为自变量,护士对护理管理者能力及工作支持的主观判断均分作为因变量建立多元回归模型(stepwise).变量标准α入等于0.05,α出等于0.10,结果见表3.结果显示,在所有护士工作满意度调查条目中(共有31条目),有13个条目进入方程,决定系数R2为0.506,调整决定系数为0.501,结果差异有统计学意义,F等于101.096,P＜0.05.

表3 护士满意度中影响护理管理者能力及工作支持的多因素分析

BβtP95%CI

(Constant)0.859　12.941 0.0000.729~0.989

1. 工资0.0240.0582.296 0.0220.004~0.045

2. 排班的灵活性0.0590.1164.649 0.0000.034~0.084

3. 安排周末休息的灵活性0.0220.0532.036 0.0420.001~0.043

4. 产假时间0.0290.0592.526 0.0120.007~0.052

5. 幼儿园/照看孩子的机构0.0410.0943.900 0.0000.020~0.062

6. 同你一起工作的护士同事0.0520.0783.387 0.0010.022~0.081

7. 同你一起工作的医生0.0620.1124.432 0.0000.035~0.09

8. 与护理学院教师交流的机会0.040.0843.099 0.0020.015~0.065

9. 你对工作进程的控制0.0260.0501.656 0.098-0.005~0.057

10. 职业发展的机会0.0720.1384.750 0.0000.042~0.102

11. 对病房所采用的护理模式0.0590.1054.121 0.0000.031~0.088

12. 你对工作环境的控制0.0650.1164.514 0.0000.037~0.093

13. 你在单位中参与做出决定的程度0.0180.0582.664 0.0080.005~0.031

3 讨论

3.1 不同工龄的护士对管理者能力及工作支持的主观认同存在差异

护士的一般人口学特征与对护理管理者能力、工作支持的单因素分析发现根据单因素分析结果显示,不同工龄的护士在管理者能力与工作支持方面的差异具有统计学意义(P＜0.05),工龄超过16年的护士以及入职10年以内的护士会认为管理者的能力与工作能力相对较高,而工龄在11~15年的护士得分最低.这一结果可能是因为新毕业的护士在职业发展的初始阶段,在专科知识及临床经验方面均比较薄弱,心理和行动上比较依靠护理管理者的管理.但随着护士与护士长合作时间的延长,护士的临床经验累计逐渐丰富,11~15年的护士能够感知领导行为对自己的积极作用则变小.而工龄在16年以上的护士对管理方面的感知反而会增强了,考虑可能与高年资会有更多机会承担科室的管理事物有关,例如质控、带教等.同时也不排除随着晋升、年龄增长及护士长的长期相处也更加认同与体会护理管理者的管理理念.

3.2管理者的支持与护士工作满意度呈高度正相关

已有研究证实,当员工感知到来源于组织的支持时,工作中就会有较好的表现[8].组织支持感与工作投入均有较强的正相关关系[9,10].本研究中同样呈现出这种倾向,护士满意度与医院领导能听取员工关心的问题并会有所反应、有职业发展/临床专业能力发展的机会等方面呈高度正相关,医院管理人员是护士的支持者、医院管理者使护士从所犯错误中吸取教训,而不是简单批评,相关系数分别为0.528、0.524、0.523、0.516.因此,护士的工作满意度水平与管理者的支持息息相关,管理者应积极采取有效措施营造支持性的工作环境来提升护士工作的满意度水平.

3.3 护士满意度中影响护理管理者能力及工作支持的多因素分析

为了解护士工作满意度中对护理管理者能力及工作支持的影响因素,进入多元逐步回归模型方程的有：福利待遇：工资(β等于0.058,95%CI:0.004~0.045)；排班：日常排班的灵活性(β等于0.116,95%CI: 0.034~0.084)及周末排班的灵活性(β等于0.053,95%CI: 0.001~0.043)；工作与家庭平衡：产假的时间(β等于0.059,95%CI: 0.007~0.052)及照看孩子的机构(β等于0.094,95%CI: 0.020~0.062)；与同事的关系：与同班护士的关系(β等于0.078,95%CI: 0.022~0.081)、与同班医生的关系(β等于0.112,95%CI: 0.035~0.09)；互动机会：与护理学院教师交流的机会(β等于0.084,95%CI: 0.015~0.065)；机会：对工作进程的控制(β等于0.050,95%CI: -0.005~0.057)、职业发展的机会(β等于0.138,95%CI: 0.042~0.102)；控制与责任：病房采用的护理模式(β等于0.105,95%CI: 0.031~0.088)、对工作环境的控制(β等于0.116,95%CI: 0.037~0.093)、在单位中参与做出决定的程度 (β等于0.058,95%CI: 0.005~0.031).从以上的研究结果可以看出,除了基本的福利待遇、照顾家庭等基本生存需求外,在实际工作中护士需要管理者赋予更多自主性的发挥.因此,建议护理管理者要不断学习和运用管理学知识来思考和解决问题,赋予护士更多的机会、控制及责任,增强其工作热情和积极性,从而提高自信心和成就感.

4 结论

护理管理者能力、工作支持对护士的工作满意度均有影响,而且提高管理者的支持可以提高护士的工作满意度,特别是11~15年工龄阶段特别需要更多支持.在满意度方面,可以通过提高工资、排班的灵活性、加强与同事的关系及职业发展机会、并给予更多的工作参与控制来提高护士对护理管理者能力与工作支持的主观影响.

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