原创《煤炭国有企业历程中人力资源管理的演变与未来》
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摘 要：从新中国成立至今煤炭国有企业经历多个变革时期,其人力资源管理也随之调整变化-从简单执行‘者’到具有战略地位的制定‘者’.本文就其发展特点结合未来发展趋势发表一下个人看法.
关键词：煤炭国企发展多个历史时期 人力资源管理的演变 未来发展展望
自建国伊始国有经济组织形成以来,就一直发挥着重要的作用.虽然其经历了多个历史时期的变革整改,但在国民生产总值中仍占有相当大的比例,国家的发展仍然离不开国有经济体制的运行.在而在众多行业中既为重工业又具有资源性质的煤炭行业以其独有的特点为我国经济的发展作出了不可磨灭的贡献.煤炭行业的发展离不开内外环境的作用:外部有自然环境社会环境政治环境;内部为经营管理,而其中对人的管理又尤为突出.在国有企业经历了三大历史时期1949-1978年计划经济,1978-1992经济转轨到1992至今市场经济,煤炭国有企业也不可避免经历了这三阶段.既有国有企业共同点,又显现自身特点.在每个时期经营管理及人才运用上具有鲜明的时代特征.现本文以国有煤炭企业,人力资源管理及两者相结合三个方面不同时期的发展状况来作一下阐述,以此为依据谈一下煤炭国有企业人力资源未来发展！
一、煤炭国有经济组织在计划经济时期用工情况
1.国有经济形成及经营用工方式
国营经济组织是从1949年建国到1956年社会主义改造时期逐步建立起来的,通过没收官僚资本和外国资本在华企业,改造民营资本.尤其是在1956至1978之间国家在各行各业建立自己的国营经济体,使得这一时期的企业完全以国有企业为主要的经营体制,特别是1954年的宪法确定了国企的地位与作用.强调了其在整个国民经济中的作用,从而在宏观上明确其所有制为国家所有由国家直接经营.具体运作上经营方式是工厂制经营,特点简单统一化企业没有自主权.人事、财务、生产、销售全为国家统一安排管理.各个企业与各个部门之间的关系表现为以国家统一调控为基础的生产活动.由国家下达指令性生产指标.在人事方面体现为职工总数、工资总额、平均工资、劳动生产率等指标的定额定量.在人力资源招聘与配置方面实行指标管理,退工方面企业没有自主权.这时的职工简单分为生产工人与管理人员,生产工人根据产业和工种不同设立等级标准实行等级工资.领导干部、工程技术人员和管理人员实施职务或等级工资,所有在职职工工资由国家统一进行调整.在这一大的环境背景下煤炭行业作为国家众多产业的一个分支充分体现国有营经济管理方式及自身的生产形式.煤炭行业是在旧中国留下来的企业基础上恢复扩建,为了加强对其管理1949年成立了燃料工业部,摒弃过去的落后的穿洞式与高落式开采方式采用长壁式采煤.与此同时颁布各项安全规定为企业的生产环境提供了有利的保障.
2.煤炭国企计划经济下的用工方式及影响
煤炭企业在建国初期的一段时间内无论从安全环境、生产经营、人员管理上较解放前有了明显的改观.在这一时期没有完善的绩效考核前提下,主观能动性却空前高涨,主要是新中国使其摆脱了帝国主义,封建主义及官僚主义的重重压迫展示了党与政府对工人人格的体现,对个体的尊重.从1958年在各大型厂矿为工人建立了托幼园、浴室、食堂、图书馆、职工文艺团体集体福利.同时为提高工人的教育技术水平,在国家统一政策下建立煤炭技术学校.除上述福利,企业对个人进行特殊行业的补贴,为煤炭工人的生活提供了有利的保障,虽然这一时期完全是由同家统一安排,但实际上也是体现人力资源的某些职能,只不过这一制定者是国家而不是企业部门.
随着生产的不断推进,在计划经济时期煤炭企业也出现了无法适应生产的组织人事问题,比如人员在生产上工人相对年轻、工龄不长、经验不足、机构重叠臃肿,没有专人专责,人浮于事,非生产人员与生产人员比例明显出现不合理,窝工现象时有发生,生产作业面出现不正规的情况.针对上述问题,国家推行制定一长制(总工程师制)明确职责,同时精减各部门人员减化办公手续,在生产工作面推行循环奖励制度.从而改进了生产管理,提高劳动生产率.同时改革生产定额由原业的固定定额变为活定额,注重安全管理针对当时的一些错误认识与错误观点提出意见,有针对性的进行整顿.但由于当时1958年提出的大跃进使得以前提出的先进组织管理并没有充分得到运用,人们在追求国民生产总值上重数量轻质量,特别是针对对煤炭行业由于当时的政策导向使得人们对安全生产出现了盲点,更多的是抓产量.在这一时期安全生产环境被忽略,即使下达相关规定重视度仍然不够,使得工伤事故频繁发生.到1978年这阶段整个行业发展大起大落,从最开始的大办钢铁对煤炭的需要而出现违背生产超能力生产到1962年国家适时调整出现煤炭产量好转.再到1976由于过高的估计了当时政治环境,提出大三线建设的冒进思想使得煤炭生产出现严重失调.推出定额生产的生产方式完全脱离实际,考评出现偏差,在多快好省的口号下,绩效考核完全以超额完成为宗旨.没有科学的制定方案及施实后的评估,可以说在这一阶段整个国家处于治政不稳定生产遭到破坏,出现以农业为主工业为辅现象.国家性的人事管理也出现很多问题,经营出现停滞.
二、煤炭国有经济过渡时期用工方式发展变化
从1978至2003年这一时期煤炭行业经历不同的阶段,实行改革开放、国家实行经营承包制、鼓励非煤产业发展.宏观上对企进行了多项改革---从经营权到所有权,同时大量引进先进的国外技术与设备,煤矿行业的整体生产设备有了很大的提高,加速了煤矿企业的现代化步伐,从而带动整个行业的内部变化.当时的煤企没有定岗定员,一切是人事部门按照国家指导意见招工用工,职工一经录用就是终身制,职工通过企业与国家建立了长期的劳工关系.企业没有自主权,随着改革的进程,旧有的人事制度已经无法适应企业的发展.企业逐步采取合同工取代固定工.逐步清理整顿国家“有水快流,两个一起”思想指导下所的轮换工、协议工、临时工.这一时期提出了平均先进性劳动人事管理,企业开始学习全面人事管理,同时引入了一些西方的人资管理理论心理学.废除干部等级工人八级工资制,取而代之的是结构化工资与岗位技能工资.对工人干部统一管理,这时的人力资源工作已经逐步从劳动管理向人事管理过渡,从单一服从上级安排到拥有一定的劳动调配考核职能.自计划经济开始以来煤炭行业在整个国民经济中受到影响最深,由于其生产对像及生产环境特殊性使其缺乏活力要素.工作地域广但比较集中,人员数量庞大但整体素质不高,一线人员比例小但稳定性差,工种多但产业结构单一,很多不合理的结构经营方式在煤矿企业突显.很多事情看似劳动用工的问题其实是一个企业、一个行业、一个时期下国家政策调控的即时体现.如人员冗长、人浮与事、职责不分,有国家政策原因也有社会原因.拿录用来说,政策性指标使得不太符合企业的人员被安置.为了满足一定时期经济发展需要而扩大生产规模,招收大量人员,干部用人上级指派,人员流动程序繁琐,没有完善奖惩机制,即使企业改革也是从国家层面出发,没有结合企业的实际情况,完成任务走过场.没有形成系统化专业化科学化体系.社会保险企业承担,企业同时兼顾更多的社会职能----为职工兴办小学、医院、文工团,还成立一些类似事业单位的部门.随着社会经济的发展,国家开始加大力度对企业不断的减政放权提出“产权明析,权责明确,政企分开,管理科学”,要建立起现代化管理体系国家开始对煤炭冶金化工等重工业实行100家现代化企业试点,120家企业集团试点,这一时期还确立了劳动法.进入21世纪国家从各方面完善社会辅助配套保障体系,社会保险制度由企业推向了社会统筹管理,社会劳动力市场逐步建立,企业去社会职能化,这一系列措施为国有煤炭企业发展特别是人力资源发挥其应有的作用扫清了道路.
三、市场经济体制下黄金时期煤炭国有经济的人力资源出现的问题
从21世纪至今煤炭国有企业再次经历了发展期-高速期-回落期-调整期.这一时期由于煤价持高不下,职工收入有了很大的提高.企业经营效益年年增长,人力资源却没有被足够的重视,招聘方面没有进行专业分析,人员配置没有规化性.培训没有系统性.在出煤就来钱的市场环境下对内不可能在绩效与薪资管理下功夫,而更多的倾向于生产管理.人们过高的估计了煤炭的重要性及未来的发展趋势.到2012-2013年国家开始去产能化,提出发展新理念：“创新、协调、绿色、开放、共享”.开发新型清洁资源同时放开煤炭进口,使得煤企在新的竞争压力下出现亏损,黄金期掩盖的问题逐渐显现,首当其冲的是人力资源,出现了相似的历史问题：人员冗长,机构臃肿.而国企兼具企业经营及社会职能,它不可能像民企一样站在利益角度处理问题,不能对富余人员一刀切.随之而来的无外乎是转岗分流、停岗培训、内退、停薪留职,最终目的是保证这些职工的基本生活,这就为企业的生产经营增加了不小的负担.
四、未来煤炭企业人力资源发展展望
我们要依托煤炭而不依附于煤炭,中国的煤炭消耗量占全球50%.未来几十年对煤炭的需求量会下降16%但是仍占全球煤炭需求量的50%.随之而来的是高效清洁能源,我们应该在煤炭延伸产品上下功夫,有了拳头产品拥有核心竞争力才能提高煤炭行业的整体社会地位.它不应该是劳动密集型粗放经营的代名词,科技的进步会使本行业在劳动强度高危险性大的岗位使用人工智能,地面作业人员将会全部被取代.这个行业将来需要的是是新型高技术人员,复合型管理人员,及专业性生产经营人员,上述人员招聘、配置、培训、考核、职业规化对人力资源工作来说才是不小的挑战.今后的人才结构层次向年轻化、技术化、多元化发展.企业对中层管理,一般员工要有终身培训,不同于现在的概念,这种培训要使他们在本岗位上能够持续有效的获得技能、知识、和相关经验,并且在同行业或者同岗位中具有竞争力.这样即使在大行业变革中也能有效输出,而不会成为企业的负担.同时对职工进行职业规化使其可以看到自已的发展方向,从而在企业中有归属感和认同感.我们今后的主力军是90、00后他们有自己的意识形态,有自已的人生观价值观世界观,集体荣誉对他们来说更靠后于个人价值的体现.对他们培养管理不仅是专业知识岗位技能,更多是对他们内心的管理疏导和理念的沟通.根据马斯洛的需求层次来看下一代不是生存的问题更多是精神层面的需求,劳动力市场不断建全及全球市场一体化使这一代人不会局限于一个行业一个岗位一辈子,所以更多的是在企业文化上下功夫.在未来,本行业理念就是高效、清洁、可持续.人力资源要适应新形式,要具有战略眼光要以人为本,这个“本”字浅议的说可以是资本而不是成本,是一种投资而不是费用.人力资源将是企业效益获得最大的化的关键因素,将来的煤炭行业不会是依地域而生,多样化的产业结构将摒弃人们对本行业的传统理解.层级结构的领导方式与组织形式有可能不复存在,现有的等级差额薪酬将会被无级别差额薪酬方式所取代.随着人口素质提高,生产作业化高度发达,人们各项保障制度的完善,煤炭行业人员将不再受自身条件的限制,同社会其他行业一样实现力资源大统一,这种统一将不再是国家干预的结果而是生产关系适应生产力的一次大整合.
人力资源论文参考资料：
该文评论,本文是关于对不知道怎么写国有企业和人力资源和发展历程论文范文课题研究的大学硕士、人力资源本科毕业论文人力资源论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料。
