原创《企业如何提高海外项目青年员工的稳定性》
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摘 要：近年来,国内EPC(工程总承包管理)企业的海外项目不断拓展,越来越多的青年投入到海外项目建设的热潮中.然而,海外青年员工因长期背井离乡,生活条件恶劣和身心健康发展问题都成为EPC企业在海外开展工作的重要难题之一.作为企业的生力军,青年人有理想、有抱负,如何提升海外青年员工的稳定性,充实海外工程项目高素质人才队伍,是每个企业都要考虑的问题.本文以笔者所在企业为例,分析本企业海外项目青年员工的稳定性因素并提出建议.
关键词：青年员工；稳定性
现代企业的竞争优势在人力资源,稳定的人才资源储备是现代企业可持续发展的重要保障.青年员工作为企业的新生代力量,大多是独生子女,才思敏捷,个性鲜明,但工作稳定性不高.对于奔赴海外执行项目建设的青年员工,他们是海外项目团队的新鲜血液,更是EPC企业的未来,企业应以提高驻外青年员工的稳定性作为发展要点.
一、海外项目青年员工离职的原因分析
笔者所在公司是一家专业化国际工程企业,海外事业部员工约330人,其中35岁以下的青年140人,占 42%.近五年海外项目从业人员累计离职 86人,其中35岁以下的青年员工58人,占 67.4%.从事海外项目工作的青年流失比例明显偏高,且离职员工中包括青年业务骨干和担任关键岗位的青年人才.经分析,影响海外项目青年员工稳定性的主要因素如下：
(一)企业因素
1、EPC企业的海外项目多地处亚非拉等国家的偏远地区,与城市距离较远,经济相对不发达甚至贫困,员工生活条件较为艰苦.海外工程项目风险大,不可预见因素多,往往受制于海外工程项目施工条件、语言环境、风俗习惯等限制,青年员工们的工作和生活圈子相对比较封闭,远离祖国和亲友,生活枯燥单一,容易产生情绪低落、缺乏斗志、工作积极性下降等问题.
2、海外工程远离企业总部,国内的企业活动亲身参与较少,与同事交流机会也不多,缺乏更清晰的职业发展、培训和考核机制,这使得青年员工主人公意识差、对企业的认同感不高,容易造成青年员工不愿常驻现场,制约EPC企业海外项目开展.
(二)个人因素
1、青年员工思维活跃,崇尚自由,以自我为中心.他们渴望体现自我价值,获得理解与尊重；面对压力和挫折,思想情绪缺乏稳定性,心理承受韧性较弱.上述情况无疑会对长期驻外工作的青年员工产生更直接的影响,心理承受能力差的青年员工一旦遇到不顺心的问题,就可能产生严重的后果.
2、具有“80 、90后”特点的青年员工富有、多才多艺、渴望表现,这些特点不免会与单调的海外工地生活产生矛盾,这使青年员工更容易产生消极情绪,将会对工作和生活带来极大负面影响.
3、青年员工多面临诸如婚恋、生育等方面的个人问题,海外项目的建设给青年员工在这些方面带来了不便,使得很多青年员工在海外工作思想不稳定,基于家庭考虑选择辞职.
二、提高海外项目青年员工稳定性的建议
(一)把好招聘关口
1、招聘符合海外项目岗位任职资格的人才.应聘者的教育背景和过往职业经历、业绩与空缺项目岗位相关性越高,其职业稳定性越高；
2、全面且客观的认知海外工程建设工作.企业既要了解应聘者的职业规划和发展的想法,也要告知海外工程的艰苦,长期远离家乡的孤单,确定应聘者实际情况是否满足常驻海外项目工作要求,避免企业与个人设想之间存在较大差距而离职.
3.考察应聘者的入职动机.根据笔者所在企业近些年大学毕业生
的面试情况,毕业生们的入职动机大致三种：（1）看重海外工程项目的成长平台,（2）看重提供的薪酬福利,（3）看重企业的户口指标.通过判断入职动机,排除潜在易于离职人员,吸收能够适应海外生活,且可以常驻工程现场工作的青年人才,从而增强海外项目团队力量.
(二)加强人文关怀
海外项目条件相对艰苦,工程项目部应努力营造和谐的项目文化,为青年员工创造良好舒适的工作环境和集体生活环境；丰富海外项目青年员工的业余生活,积极开展各项文体活动,满足他们身心健康和文化需求,从而有效调节情绪和心理,消减海外工作压力；关注青年员工婚恋、生育、亲属伤病等情况,适时进行青年员工家访活动,通过与家属亲切交谈,特别是在我国传统节日期间,将企业的祝福送给驻外青年员工家属,最大程度地缓解或解除海外青年员工工作和生活的后顾之忧,从而真正做到政治上关心,生活上帮助,工作上支持,把对海外项目青年员工的关心关怀做到实处.
(三)推动职业发展
青年员工处于职业发展的初期,迫切需要组织的帮助和正确引导.企业应注重海外项目青年员工的引导和培育,满足他们的职业发展需要,提升青年员工的稳定性.
项目部可采用“导师制”培训方式,为新加入的青年员工配备导师,充分发挥海外项目业务技术骨干人才的“传、帮、带”作用,使海外青年员工尽快熟悉业务,适应岗位工作的要求.如果导师工作中发现一些问题,可以及时解释并启发青年员工.企业和项目部定时检查导师带教及驻外青年学习情况,根据个人情况灵活调整带教计划,并针对青年员工的个人特点进行职业生涯设计和管理,这样有助于提高青年员工的业务能力,帮助他们确定职业目标,明确奋斗的途径和方法.
(四)实施人才激励
1薪酬激励.青年员工初入社会,处于交际、婚恋、成家、生育阶段,对薪酬有着较高的期望.青年需要通过激励性和市场竞争性的薪酬水平体现个人价值,因此对于执行海外项目的青年员工,薪酬福利的激励效果相对比较突出.企业应制定富有公平性和激励性的薪酬结构,薪酬体系坚持向海外项目一线人才倾斜,合理拉开工资分配差距,使驻外青年员工工资收入与其项目业绩和实际贡献紧密挂钩,通过薪酬激励机制安定青年员工长期奋战海外一线起到良好的作用.
2、成就激励.积极加强企业后备队伍建设,不断培育、任用德才兼备的青年干部,夯实海外项目管理中间力量.在干部选拔、职称聘任、荐才推优、调干落户等选配上坚持向长期奋战在项目一线的驻外员工倾斜.发挥国企优势,吸引和留住优秀的青年人才.
(五)创新工作思路
企业应敢于创新,引导青年成才.青年员工长期驻外工作,生活条件艰苦而乏味,他们的思想主阵地需要通过持续的文化信息传递来巩固.青年员工喜欢通过互联网媒体,聊天软件汲取新的知识,我国EPC企业可以利用微信、微博等平台与海外项目青年员工保持密切联系,关注他们的心理健康动态,及时推送积极的人生观和价值观,调动远在异国的青年员工积极性,增强他们的企业荣誉感,使他们热爱海外工程事业,愿意为企业的健康发展奉献自己的一份力.
三、结束语
在海外市场竞争日益激烈的今天,国内EPC企业要保持自己的海外市场地位,必须有明确的人才资源发展战略,如何提高青年员工的稳定性是每个企业都必须认真思考的问题.促进青年员工持久稳定驻外工作是一项系统性工作,应紧密结合本企业海外项目特点和青年员工的自身需求.企业总部与海外项目部都必须准确把握青年员工的思想动态,以青年人才队伍建设为出发点,创新工作思路与方法,建立健全相关机制,努力打造培养一支海外优秀青年人才队伍,为企业海外工程事业长期可持续发展提供坚实的人才保障.
如何提高论文参考资料：
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