原创《高速公路人力资源战略运用》
该文是人力资源方面硕士毕业论文范文与人力资源和高速公路和战略类在职毕业论文范文。
摘 要：本文在总结深圳高速公路股份有限公司（以下简称“深高速”）在申创深圳市市长质量奖过程中对人力资源战略管理工作经验基础上,系统阐述了高速公路行业人力资源战略策略的方法,导出了人力资源战略运用的方向,分析了人力资源战略在运用过程中上存在难点,提出了相应的解决方案,以期在高速公路人力资源分战略管理方面求得更多的共鸣.
关键词：高速公路 人力资源战略
一、人力资源战略制定方法
1.人力资源战略解读
狭义的人力资源战略,主要指对组织内的人力资源供需状况进行预测与分析,以及为满足这种需要所提供人力资源的活动过程.
广义的人力资源战略,主要指基于组织战略对人力资源管理的要求,结合内外环境的变化情况,采取科学的方法对人力资源管理现状进行诊断,找出与战略要求的差距,提出解决方案,实现人力资源合理配置,满足组织发展对人力资源量能需求,实现组织与员工发展的双赢.
对于人力资源战略,从战略落地的角度及企业管理实践效果而言,广义的人力资源规划包括了四层含义：一是人力资源规划的制定必须依据组织的发展战略、目标；二是人力资源规划要适应组织内外部环境的变化；三是提出切实可行的人力资源解决方案是人力资源规划的主要工作；四是人力资源规划的目的是使组织人力资源供需平衡,保证组织长期持续发展和员工个人利益的实现. 因此,笔者认为,广义的人力资源战略更能体现出战略规划的价值.
2.高速公路行业人力资源战略的特殊性
（1）战略实施受制于外部政策的不确定性因素的制约.根据国民经济发展的趋势进行研判,多项数据显示,未来十年,高速公路行业发展仍处于高速发展期.但同时,也存在投资成本增加、收费政策变化、区域性营商环境恶化、银行利率波动、民众减免费呼声等不可预测因素.这些因素均对战略实施产生影响,进而影响企业分战略（包括人力资源战略）的实施.
（2）创新能力受限.高速公路行业本身的稳定性,在一定程度上造成外部市场竞争程度不高、内部竞争机制未真正建立的局面.随着时间的推移,易形成定式思维,阻碍创新精神的发挥.对于行业人才成长而言,缺乏更为有效的措施.
（3）筑建人才高地的难度加大.在战略目标实现中,当战略确定之后,中高端人才成长与提升就是决定性的因素.就现状而言,民营对国有、外资对民营之间的人才争夺战日趋激烈.而在这场人才争夺战中,国有企业受制于体制的束缚,占领人才高地的目标难以实现.
（4）人力预测准确度难以保证.人力资源战略不仅要求与企业战略曲线保持一致,而且要求在人力供给方面有一定的预见性及前瞻性.但外部输入条件的不可控性,决定了中长期预测的偏差度较高.
（5）对人力资源战略的认识存在一定的误区.人力资源战略应站在企业层面深度探索,在实际制定过程中,需要各职能部门贡献智慧.而往往在此一环节,各职能部门对人力资源战略缺乏认识,缺乏有效的互动,参与积极性不高,影响最终分战略的质量.
3.人力资源战略制定的基本方法
（1）基本思路.通过人力资源状况分析,厘清“我们现在正干什么”；通过内部环境分析、外部环境分析,找出优势及劣势,得出“我们做得如何”,发现“机会与威胁”.在科学细致的分析基本上,生成人力资源规划时间表及规划路线.
（2）工作基本程序.人力资源价值链及功能分析（价值分析及价值发现）→人力资源盘点（摸清人力资源的家底）→人力资源SWOT及需求预测→人力资源规划方案（包括人力资源策略、人力资源阶段性目标、人力资源各子系统的行动纲领）→人力资源规划实施及相关技术运用.
（3）人力资源战略规划与总战略的关联度.
二、人力资源战略运用的方向
1.人力资源战略运用解读
人力资源战略运用是公司战略分板块落地的具体要求,其核心内容是将战略蓝图转化为现实行动计划,并持续进行工作改进.
人力资源战略规划要对公司整体战略形成有力支撑.公司人力资源战略是对公司战略发展规划的有力支持,是未来人力资源开发管理工作的指南,是促进公司战略目标和战术目标得以实现的重要保证.而各年度人力资源计划为规划的实现形式.
2.人力资源战略运用价值
第一,人力资源规划有利于公司战略目标的制定；第二,人力资源规划可以在一定程度上满足公司发展对人力资源的需求；第三,人力资源规划有助于调动员工的创造性和主动性；第四,人力资源规划可以降低人工成本.
3.人力资源战略运用方向
（1）战略性组织设计及职位管理.当公司人力资源战略一旦确立后,与人力资源战略相适应的组织架构体系应同时建立及运作.基于战略的组织架构有利于实施期内组织内部高效运作、有利于职能工作界面的切分、有利于管理成本的内部控制.职位分析、职位调整等职位管理工作是人力资源战略实施的重要基础性工作.职位管理强调科学地分析与评估,科学且严谨的职位管理,有利于实现责、权、利的统一,有利于培养企业内部的“专才”.
（2）满足对“人”的需求.为各职能部门及相关管理单元提供充足、及时、高效的人力供求服务,是人力资源战略运用的关键点这一,实践中需达到“在合适的时间、合适的区域内找到合适的人才”之效果.
（3）持续提升员工综合素质及从业能力.人力资源战略目标的要求往往是具有挑战性的,对员工素质及从业能力提出了更高的要求,这种差距唯有通过有效的系统性培训,方能解决.所以,员工素质及能力的提升是公司战略发展的驱动力.
（4）建立基于目标的绩效管理体系.人力资源战略及年度工作计划的实现,需要绩效目标的牵引,要求对绩效结果进行验证,需及时检讨工作过程中存在的不足.因此,以目标为导向的绩效考核体系的建立与完善,能帮助公司实现人力资源战略展开与实现.
（5）运用于激励体系设计.激励的效果如何,直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向.在人力资源战略指引下,以激励员工、留住人才为支点,设计出公司的激励体系,充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平原则,维护公司内部和谐共赢的工作文化.
三、人力资源战略在运用过程中存在难点及解决方案
1.存在的难点
（1）战略解析工作存在一定的难度.市场经济环境下,公司内外在环境变化太快,在大战略即公司战略难以决断或及时调整的情况下,加大了人力资源战略的解析及调整工作难度.
（2）受制于企业文化及环境的影响及约束.人力资源专业技术的运用是实现人力资源战略的方法之一,而人力资源专业技术本身系“舶来品”,不易获得公司内部共识,并且受制于企业文化及内部环境的影响及制约.
（3）缺乏与其它分战略的配合与协同.各分战略在运用过程中常常演化为部门诉求或行动方略,在动态环境中,人力资源战略与其它分战略的难以配合,发挥出整体合力.
（4）执行力是直接影响运用质量.人力资源战略在运用中会分解为各项行动计划,而每一项计划的实施又包括多项关键节点,关键节点的推进有赖于管理者执行力.实践中,经常会出现借故拖延、无效配合等执行力低下的情形,从而影响人力资源战略运用质量.
（5）人力资源战略工作者本身产生认同的危机.人力资源战略落实地存在一定的难度,而目标实施又受制于多种因素,广大员工在战略跨越期对于职业生涯规划、激励政策等方面均有较高的要求.这些因素的挤压,往往给人力资源战略从业人员产生认同的危机感.
2.解决方案
（1）成熟经验的运用.国内上市公司特别是基础设施领域的企业,因为各自发展的需要,在人力资源战略管理方面已经开始进行一些有益的尝试.深高速应大力借鉴外部最佳实践,全面构建符合企业自身实践的人力资源战略策略.
（2）专业技术的持续导入.当掌握到一定的方法后,人力资源战略运用便化复杂为简单.在人力资源技术更新层出不穷之际,对于成就技术的持续导入,能够帮助企业解决诸多问题.另外,应根据不同阶段,在职能部门或跨部门间组建专业团队,发挥团队工作优势.
（3）公司高层的认同与支持.人力资源战略涉及各版块的业务达成、员工成长、企业文化价值观的构建、跨部门的沟通,公司高层能发挥重要作用.作为人力资源战略主导职能部门,应通过各种方式,传递战略信息,强化战略刚性要求,让实现人力资源战略成为公司高管的自发行为,以达到普遍认同和一致支持的效果.
（4）运用过程中的及时纠偏.人力资源战略运用过程中,应结合信息化管理状况及企业内部其它方式,及时收集人力资源战略运用的数据,并辅以内部沟通等形式,及时评估及发现存在的问题,在下一步运用过程中规避错误,持续改进.
四、结语
高速公路行业人力资源战略的运用,是一项持久的研究课题.笔者认为专业技术的运用是手段,最佳管理实践是方法,持续改进是目标,最终为企业总战略提供有力的支撑.
人力资源论文参考资料：
该文结束语,这是一篇关于人力资源方面的大学硕士和本科毕业论文以及人力资源和高速公路和战略相关人力资源论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料。
