原创《公立医院医务人员流动情况与影响因素分析》
本文是关于公立医院方面专升本毕业论文范文跟因素分析和影响因素分析和医务人员有关专科开题报告范文。
摘 要：医务人员的核心人力资本是医院竞争力的核心,高素质人才的流失会导致削弱医院的竞争力.作为医院管理者,要密切关注医务人员流动方面的主要内容：医疗卫生机构靠什么吸引人才以获得足够的竞争力,又有什么合理的机制使不胜任本职工作的人员流出医疗卫生机构；医务人员选择一家医疗卫生机构从业的内因是什么；政府应该做什么才能促成医务人员的合理流动,从而建设一支高效的医疗卫生队伍,更好地服务于人民健康事业.文章对此进行了分析、探讨.
关键词：医务人员 核心人力资本 流动 医院竞争力
中图分类号：F240 文献标识码：A
文章编号：1004-4914（2017）08-261-01
医疗卫生行业具有专业性强、技术含量高,以及高风险、高强度和高压力的特点,对从业人员要求高,因此人力资源是医疗卫生服务体系中最宝贵的资源.公立医院作为知识、技能高度集中的机构,医务人员的核心人力资本是医院竞争力的核心,高素质人才的流失会导致削弱医院的竞争力.
作为医院管理者,在医务人员流动方面关注的主要内容概括起来是：医疗卫生机构靠什么吸引人才以获得足够的竞争力,又有什么合理的机制使不胜任本职工作的人员流出医疗卫生机构；医务人员选择一家医疗卫生机构从业的内因是什么；政府应该做什么才能促成医务人员的合理流动,从而建设一支高效的医疗卫生队伍,更好地服务于人民健康事业.
一、研究对象
本研究以北京市某公立医院为研究现场.调查内容包括医院2010—2016年人员流动情况调查表、医院员工调查问卷.
本研究通过描述性统计和比较分析两种方法对公立医院的人员流动现状进行分析,通过Logistic多因素统计分析方法对影响公立医院员工流动的因素进行探讨.
二、研究方法
1.现状描述.收集样本医院2010年至2016年间各年度医务人员流入和各年度人员流出数据：向研究对象医院人力资源处发放一份人员流动情况统计表,由人力资源处专职人员填写.
2.问卷调查.针对现状描述中反应的流动影响因素,抽取样本医院医务人员进行问卷调查,采用自编的《传染病医院医务人员流动情况及意向调查问卷》,分析人员流动的意向.
三、研究结果
1.人员流动现状.（1）截至2016年12月31日,样本医院共有在职在岗人员1643人.2010—2016年间,流入537人次,流出178人次；六年间医务人员流入需求较为强烈且需求态势相对稳定.人员流出逐年递增、日趋活跃,同年度和年度间的流入人员均远多于流出人员.（2）流动人员年龄结构.流入样本医院的医务人员以34周岁及以下的青年人为主.由此可见34周岁及以下的年富力强的青年人为样本医院需要的主要年龄梯队,他们大多是毕业后首次参加工作的应届毕业生、博士后出站人员和留学回国人员,这些人求职意向强烈、社会供给较中年求职者队伍庞大.同时,流出样本医院的医务人员以34周岁及以下年龄段人员为主.2010—2016年间流出人员的年龄构成与此间流入人员的年龄构成高度一致.34周岁及以下者流动频繁,由此可见这一年龄群体的职业稳定性欠佳.（3）流动人员学历结构.流入样本医院的医务人员以大专、本科、硕士学历为主,中专及以下学历和博士学历者流入相对较少且二者流入人员六年间总量基本持平.由此可见：大专学历和本科学历为样本医院需要的主要学历层次.流出人员中以大专、本科和中专学历为主,硕士、博士学历人员也占有相当比例.由此可见大专学历医务人员流出活动较为活跃,他们中的大多数从事护理和医技等工作,工作强度大、精神紧张、职业倦怠强.
2.人员流动的影响因素.本研究共发放问卷500份,收回有效问卷一共461份,问卷有效率92.2%.从整体上看,有44.37%的被调查员工在被问到“您是否产生过离职的想法”这个问题时,选择了肯定的答案.
结果显示,个人因素的性别因素中,女性的离职意向高于男性；年龄因素中,35~44周岁具有较高的离职意向；学历因素中,中专及以下和大专学历者具有较高的离职意向；不同专业中,护理专业者具有较高离职意向；不同工作类别中,护理岗位人员具有较高离职意向.组织因素中,科室氛围、科室角色、医院文化、医院发展这4个组织因素对员工离职意向都具有显著影响.个人发展因素中晋升机会对员工离职意向具有显著影响.劳动强度因素中工作压力和成就感这两个劳动强度因素对员工离职意向具有显著影响.薪酬因素金分配制度对员工离职意向具有显著影响.
四、建议
1.提高医务人员的合理收入待遇.早日实行科学合理、公平透明、长效动态、按劳分配的绩效考核和薪酬分配制度,既能最大限度地保障医务人员的生活需求,又能以物质激励手段鼓励医务人员多劳多得、公平竞争、相互尊重、廉洁行医,更能吸引到医院发展所缺的急需人才,并使人才感到自身价值被认可,增加对医院的情感依恋,在激烈的人才竞争中使公立医院立于不败之地.
2.健全科学合理的职称评聘制度.在医疗卫生行业中实行职称评聘制度,即医务人员经考核获得相应职称资格后,以一定时间为期,聘任其担任相应职称的工作,聘期期满后按照岗位职责要求对其聘期内工作进行考核,考核合格者继续留任、不合格者降至下一级职称并从事相应工作,进而形成良性的竞争氛围和能上能下的工作环境,不断督促医务人员自我提升、保证医疗服务品质,最终在优胜略汰的考核评聘中搭建医务人员能进能出的流动平台.
3.淡化户籍、编制概念,灵活用工、竞聘上岗.上级行政部门取消编制制度,提供强大完善的户籍管理、人事档案、社会保险等制度和安全快捷的信息网络保障作后盾；公立医院事业单位淡化户籍概念,实行全员聘用、竞聘上岗,逐步将身份管理转为岗位管理,对员工一视同仁,统一管理、统一考核、统一机会、统一待遇,消除政策、体制因素中不利于人才流动的因素.
4.稳步实行多点执医政策.建议卫生行政主管部门对多点执业的医师建立明确的指标考核体系和监督管理机制,搭建多点执业信息沟通、反馈平台,为医疗卫生单位提供制度标准,包括准入与剔除、定期考核、薪酬管理、职称晋升、医德医风、不良行为记录等多项标准以及合同文本模板,并尽早出台医师跨省执业办法.
参考文献：
[1] 韩蕾(导师：孟庆跃).我国公立医院人员流动现状及其影响因素研究.山东大学硕士论文,2008.5
（作者单位:首都医科大学附属北京佑安医院人事处 北京 100000）
（责编：若佳）
公立医院论文参考资料：
汇总,本文论述了关于因素分析和影响因素分析和医务人员方面的公立医院论文题目、论文提纲、公立医院论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
