大数据时代相关在职开题报告范文与互联网和大数据时代国有大型文化企业招聘转型有关本科毕业论文范文

《互联网和大数据时代国有大型文化企业招聘转型》

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摘要：在互联网、大数据时代,国有大型文化企业人才招聘转型是发必然的,但由于其具有一定的特殊性,因而在国有大型文化企业人才招聘转型中,也要与传统模式结合起来,采用面试、笔试或者原用人（育人）单位的证明,确认应聘者的政治面貌和政策水平.

关键词：国有文化企业招聘转型

内部培养和招聘人才是一个组织人才资源开发的主要渠道.文章通过对比分析和数据论证,探讨国有大型文化企业招聘转型之路.

一、招聘转型的环境因素

1.互联网发展.截至2017年6月,我国网民规模达到7.51亿,互联网普及率为54.3%,较2016年底提升1.1个百分点.互联网的普及进一步推动在线求职者数量的增加,到2018年预计将突破1.6亿人.运用互联网及相关技术、帮助雇主和求职者完成招聘和求职的网络站点3200家.其中前程无忧、智联招聘、中华英才网稳居前三,其实还有难以数计的门户网站招聘链接及各级各类企事业单位的“诚聘英才”模块.如此众多的人才劳动力供求平台,为企业人才招聘转型提供了物质基础.

2.大数据应用.通过云计算技术对种类繁杂、内涵多样的海量数据处理,有选择地使用计算结果,以此作为实时交互查询和分析依据.应用比较广泛和普遍的当数网络招聘领域,尤其是随着移动互联网时代的到来,2013年后,58同城、赶集网等信息分类平台、智联、直聘等综合招聘平台、如拉勾、猎聘等垂直招聘平台不断创新网络招聘模式,在企业雇主与求职者之间架起了一道道无形而便捷畅通的桥梁,为企业人才招聘转型提供了海量的数据支撑和意向沟通、合同达成平台.

3.就业观转变.无论是高端人才,还是劳动密集型人才,人们的就业方式和观念都在发生变化,择业自主权不断增加,人才流动的藩篱被日益打破,“五险一金”等社会保障机制不断健全, “炒鱿鱼”和“炒老板”的现象每天都在发生；“就业难”和“用工荒”现象同时存在.网络招聘规模的扩张和通过网络就业人数的增加,进一步加剧了就业观念的转变.

二、招聘模式转型对比

1.传统模式的局限性.传统招聘模式的局限性正在被日益发展的互联网、云计算和大数据所颠覆.随着精准网聘时代的到来,传统的网络招聘形式也受到巨大冲击,过去稳居前列的前程无忧网发布的财报显示,2012年之前,公司保持着稳健的增长势头,但从2012年开始,其营业利润增长率从62%骤降至10%,2013年更是跌到谷底,虽然在2014年和2015年有所缓解,但增长势头非常缓慢,近乎零增长.易观智库2015年发布的最新调研数据显示,在互联网企业招聘的细分领域,拉勾网占据了33.7%的绝对优势,智联招聘与前程无忧仅占据14.2%和10.3%的比例.而如今,随着互联网产业深入发展,垂直细分化、社交媒体应用多元化,以及大数据时代的到来,活生生地把一度风光无限的网络招聘公司逼成了“传统网络招聘公司”.最主要的原因是自身发展模式的局限性,主要表现在信息不对称、公司资质审核不严格、缺乏互动性、过度重视销售等.

2.网络模式的广泛性.信息化程度的提高和就业观念的转变,网络渠道的多样性、信息数量的爆发性和传播手段的及时性,已经影响到生产、经营、生活的方方面面.许多传统媒体也不得不向新媒体转型,至少线上线下形成互补相成关系,才能吸引到读者和广告客户的注意力.因为从本质上说,广告就是一种信息传播的过程,必须依靠各种传播手段,广告信息才能传递给一定的受众.职位信息和求职信息自然也就利用网络传播的广泛性受到雇主和求职者的关注及应用.

3.两种模式的互补性.传统模式的局限性和网络模式的广泛性虽然是其最主要的特点,但在实际运用过程中,各有各的优势与劣势.只有把这两种模式有机结合起来,取长补短,扬长避短,才能达到理想的求职与招聘效果.仅仅有互联网是不够的,必须借助大数据,做到精准招聘,网络招聘才能走出“虚拟现实”,才能降低信息过滤与筛查成本,真正实现用人单位招聘到“急需人才”、求职者应聘到“理想单位”.

三、招聘模式转型选择

国有大型文化企业的特殊性,决定其人才招聘工作的特殊要求.

1.人才类型选择.不同企业的用人类型、标准有所不同,国有大型文化企业除了政治文化水平要求较高外,也有一个不同层级人才的选择问题.正如汇集集团2014年招聘方案一样,对于不同区域、不同层级的人才采用不同的招聘办法.该企业的18个下属单位拟招聘59个工作职位,岗位需求较多,岗位之间层次、区域及专业跨度较大.他们综合比较各主流招聘网站的用户覆盖数、访问量、简历库质量、行业排名等指标后,拟定智联招聘网为合作单位,各下属单位自行掌握各招聘环节,最终结果上报备案即可；但对于部分紧缺、较高层次人才,比如：潇湘晨报、湖南文艺出版社的部分岗位,根据相关单位需求拟启动猎头招聘,由集团统一协调把关.

2.渠道优势选择.要根据企业类型、用工形式、人才类型,在充分了解各种招聘渠道优势与劣势的基础上,经过综合分析,根据人才战略、成本核算、重要与否、缓急程度,选择相应的招聘渠道.作为国有大型文化企业,一般应当在制定招聘方案的基础上,谨慎选择网络招聘合作方,重点放在后期整个招聘流程的严格控制,把“正确的人”放在重要的文化阵地上,以确保国有文化企业的政治方向.

3.战略配合选择.在人才招聘转型过程中,要充分体现企业发展战略内涵,因为各级各类人才就是企业发展战略的制定者、参与者、实施者和完善者.国有文化企业的发展战略,最重要的战略内容就是传播社会主义核心价值观,通过人才资源的开发和利用,创造优秀文化作品或公共文化产品,因此,通过战略的实施体现企业文化,这是人才招聘转型过程中必须重点保证的重要环节.

参考文献

[1]秦彦雷.基于大数据时代下的网络招聘[J].价值工程,2017（27）：74-75.

[2]宗正刚.改革转型期国企有效招聘渠道研究[J].人力资源管理,2017（4）：44-45.

作者简介

刘庸（1986- ）,男,湖南衡阳人,本科,湖南出版投资控股集团有限公司,中级经济师,研究方向：国有企业人力资源管理.

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