原创《事业单位编外人员福利待遇》
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摘 要：随着事业单位规模的扩大和服务范围的扩大,其所需的人力资源数量也随之增加,但是事业单位用人系统的特殊性导致其正式编制的数量并不能够容纳所需要的全部劳动力,因此不得不通过聘用大量编外人员的方式来解决岗位空缺的问题.但是在福利待遇方面事业单位对于编外人员和编制内的人员难免会产生倾斜和偏颇,不利于激励编外人员的工作积极性.本文主要分析了事业单位编外人员福利待遇存在的不合理及相应的改善措施.
关键词：事业单位；编外人员；福利待遇
一、前言
事业单位与普通的公司企业性质不同,属于社会公益性单位,在人力资源管理方面也采用不同的体系,主要通过编制管理来实现人员的配置和管理.编制的增减都不是随意确定的,在编制岗位无法满足事业单位用工需求的情况下,编外人员随之引入事业单位用人体系.对于编外人员的管理模式与企业化管理模式中的人力资源管理方式类似,通过订立劳动合同的方式建立劳务关系.两种用人方式在福利待遇方面的不公平性也导致编外人员的工作积极性无法被有效的调动,影响事业单位整体管理效率,因此必须采取相应的方式予以解决.
二、事业单位编外人员福利待遇存在的不合理
1．同工不同酬问题较为普遍
编制内和编制外的工作人员住往在工作具体内容方面没有太大的差异,但是在相应的福利待遇方面却有所偏颇,事业单位内还没有完全实现“同工同酬”.主要体现在工资水平、职称评定情况、五险一金缴纳情况等方面,编外人员都没有享受到与编内工作人员同样的待遇,而马斯洛需求层次理论告诉我们,对于工作者来说,福利待遇属于基本层次的需求,如果这方面的需求都无法获得有效的满足的话,工作人员的工作积极性也无法被有效激发.
2．编外人员总体收入水平较低
事业单位编制外的工作人员在总体收入水平上也相对编制内较低.一方面是部分事业单位给予编外人员的基本工资额度就较少,另一方面在奖金、福利、绩效的分配和发放上也多有偏向,整体收入向编制内倾斜.此外,如公积金、养老保险、医疗保险等方面,编外人员相对同级别的编内人员而言,也未能同等享受此类福利,五险一金缴纳比例相对较低.
5．薪酬模式单一
薪酬作为激励员工工作积极性的最为直接有效的因素,主要可以划分为直接薪酬和间接薪酬两种模式,直接薪酬包括基本工资、奖金、补贴等等,间接薪酬则主要包含户籍、各类保险、培训、职称、晋升、假期、娱乐活动等等.总体上来看,随着员工需求水平的提升,间接薪酬的需要会愈加显著,仅将直接薪酬钠入到编外员工的单一薪酬模式体系当中已经无法满足其薪酬需求了.
4．培训晋升机会少
在事业单位中,还普遍存在一种对于编外人员的现阶段使用价值比较看重,而忽视其长久的发展和潜在价值的情况,因此对于编外人员的培训不够看重.这种情况产生的主要原因主要有以下两个方面：一是成本和效率方面的考量,编内人员相对编外而言更加稳定,因此也更加愿意将培训资源倾向编内人员；二是部分编外岗位可替代性较强,没有过多培训的必要.相应的晋升机会等更是偏向编内人员.
5．相关政策法规体系不完善
上述的一系列问题都是从事业单位内部来讲的,而从外部角度来看,存在的最大的一个问题,同时也是造成上述问题的根本成因就在于相关的政策法规体系不够完善.从法规和制度这样一个根本而宏观的角度来看,并没有建立完善一整套保护事业单位编外人员福利待遇的体系,使得编外人员往往在诉求自身利益的时候没有有效的依据.而缺乏强制力的情况下,事业单位在设定编外人员待遇体系时也更多的从自身利益角度出发.
三、事业单位编外人员福利待遇改善措施
1．坚持公平理念,实现同工同酬
领导层的管理理念决定着下级人员的工作风格和工作态度,所谓上行下效,所以事业单位的领导层以及人力管埋人员应当首先端正自身的管理理念,对待编制内和编制外的工作人员,不应当因为编制之分就产生待遇上的区别对待,而是应该秉承着公平公正的理念,实现编制内外的同工同酬,按劳分配,对待同样工作岗位上付出同样劳动内容的员工予以相同的福利待遇,只有实现内部的公平才能够更好的激发员工工作积极性.
2．建立合理薪酬调整机制
对于编外人员工资水平的提升并不是一蹴而就的,而是要经历一个逐渐的调整过程,因此还要建立合理的薪酬调整机制,以编内人员的薪酬福利待遇水平为参照,逐渐将编外人员的相应待遇调整到与编内一致的水平.调整除了以编内为基础外,还要以编外人员具体工作能力为参照,不能盲目调整,否则既不能激发员工积极性,还会造成单位成本低效上升.
5．丰富薪酬内容
马斯洛的需求理论告诉我们,人在不同的阶段的需求也会发生相应的改变.在满足了基本的生活需求之后,员工对于薪酬福利的要求也不再仅仅局限于基本工资的满足.对于编外人员的激励还要从丰富薪酬内容角度着手,例如根据员工表现和绩效考核结果予以奖金奖励、单位带薪年假、单位定期体检、组织单位集体团建等等.丰富化多样化的薪酬内容会让编外人员对于单位有更强的归属感,能够有效提升其工作积权性.
4．加强编外人员培训,提供晋升机会
事业单位聘请的编外人员也是经过多方考核后才签订劳动合同的,都是相应专业领域当中的人才.事业单位应当对这部分人员也给予充分的重视和相应的培训,使其能够在自己的专业领域当中掌握更加广泛扎实的知识,以更高的职业能力水平为事业单位提供更多的价值.同时还要给予编外人员充分的晋升机会,如果只将晋升机会提供给编内人员,就会让编外人员更加没有归属感和奋斗目标,使编外人员流动性加大.
5．健全法规体系,保障编外人员合法权益
想要从根本上解决事业单位编外人员福利待遇等方面的问题,首要的就是完善一套能够将编外人员和编内人员放在同一个水平公正对待的法律规章制度.现有的法规制度中主体对象是编制内工作者,因此需要完善现有的法规体系,将编外人员也纳入到法律保护范围当中,当编外人员的合法利益受到侵犯时,能够以此更好的调节纠纷,淡化用工矛盾,为事业单位和编外人员的劳务合作提供完善的法律环境.
四、结语
无论是编制内亦或是编制外的人员,对于事业单位来说都是宝贵的人力资源,科学合理的安排管理这些资源并获得更高的工作效率与效益.通过前文的分析可知,当前事业单位在对于编外人员福利待遇的安排配置方面存在一系列的缺陷和不足,例如同工不同酬、收入水平较低、薪酬模式单一、培训晋升机会少、相关法规制度不够完善等.针对上述存在的问题应当采取恰当的措施,最大程度的降低福利待遇体系方面的不完善给事业单位工作效率与经营管理可能产生的不利影响.
事业单位论文参考资料：
本文结论：这是关于对不知道怎么写事业单位和福利待遇和编外论文范文课题研究的大学硕士、事业单位本科毕业论文事业单位论文开题报告范文和文献综述及职称论文的作为参考文献资料。
