原创《必胜客人员流失原因和》
本文是人员流失方面毕业论文格式范文跟必胜客和流失和对策研究相关论文参考文献范文。
作者丁晨辉马宗国
作者单位（济南大学商学院,山东 济南 250002）
摘 要摘 要：人员流失问题作为餐饮业中最为棘手和突出的难题,即使是作为餐饮巨头的百胜也深受其扰,而百胜旗下最具知名度的餐厅——必胜客就极具代表性.现拟从银川必胜客的人员现状及员工的流失情况,必胜客的人员构成不合理,薪酬低于市场及对员工的培训存在的重产品轻素质等问题出发,结合必胜客存在的问题,从实践出发,并运用人力资源的相关理论,对银川必胜客的人员流失问题提出健全人力资源管理,完善培训模式等相应的对策及建议,以期必胜客能进入良性循环.
关键词关键词：必胜客；人员流失
中图分类号中图分类号：C962
文献标识码：A
DOIdoi：10.3969/j.issn.16722272.2017.22.029
0引言
餐饮业作为典型的劳动密集型服务行业,员工能否提供高质量的服务,直接影响着餐饮业的发展.而人员的服务态度以及服务的意识和技术不但会影响顾客对餐厅的满意度,也会对餐厅的经营效益产生很大的影响.因此对餐厅来说,人员的稳定及人员素质对餐厅的发展至关重要,但近年来餐饮业的从业人员流失却在逐年递增,更有甚者超过40%了.从当前来看,作为传统的服务行业,餐厅人员流失成为了常态化,关键人才的缺失,也成了全行业最普遍的问题,严重影响了餐饮行业的健康发展.本文通过在百胜集团的必胜客欢乐餐厅实际工作实践,以及长期观察和研究为基础,揭示了必胜客存在的问题及根源,提出了健全必胜客人力资源管理的工作内容.希望通过对必胜客人力资源管理问题的解决,从根本上解决员工离职率高的问题,使必胜客的经营管理能够正常运转.
1必胜客人员管理存在的问题
必胜客用“红屋顶”作为餐厅的标志logo,现已成为了全球最大的披萨连锁餐饮企业.必胜客在世界各地90多个国家和地区内已开设12 300多间分店, 将近25万名员工, 顾客日流量超过400万, 日销超过170万个比萨.在营业额和餐厅数量方面,必胜客已经迅速成为全球第一的比萨连锁餐厅企业.百胜目前已在全球100多个国家开设了将近32 500家连锁餐厅,而必胜客则为百胜旗下众多餐厅中的佼佼者.虽然必胜客取得了相当大的成功,但必胜客依旧存在如下问题亟待解决.
1.1人员结构不合理,人员偏多
网络信息化时代餐饮业越来越受到现代化的冲击,这对员工的要求越来越高.招聘时,需提高员工的准入门槛,但是基于特殊的地域问题,使得这个对接变成了泡沫,倘若餐厅自己去培养,这无疑会增加成本,为了压缩成本,随之而来的是人员的增多,人员多数来自高校,上班时间不固定.据不完全统计,当前必胜客的高校人员达到了71.62%,社会人员9.46%,人员总计达到81.08%,而全职人员仅占18.92%,这对餐厅的管理,以及后期人才的培养无疑是不合理的.
1.2公司薪资福利不合理,缺乏吸引力
由于地域的原因,银川的物价比较高,工资却偏低.据数据显示,银川必胜客的工资水平明显低于其他餐饮业,这样薪资较低缺乏吸引力,再加之必胜客属于西式餐厅,吃住问题得员工自己解决,除去吃住所剩无几,难以达到养家糊口的目的,这样的薪资水平很难达到员工心中的预期,加大员工的离职率 .缺乏绩效,这牵涉到不公平的问题,新来的员工跟老员工同样工作时间得到的报酬是相等的.公司规定无论是还是全职,内外场服务人员为9.5元每小时,内外场培训员、厨师长,外场区域为每小时10.5元每小时,经理层包括店长为13.5每小时,这让员工之间产生心理落差,久而久之会拖慢员工的效率,带坏工作风气,产生无法估量的负面影响.除此之外,工资的发放也不尽准确,公司的考核标准不够公开透明,出现过多次同工不同酬现象,相同的工龄相同的工作时间等到的薪资报酬却不相同,与全职的区别在于：全职公司缴纳五险一金,而则没有,这造成员工的不满意感,增加员工的流失几率.
1.3人力资源管理不完善
一是工作时间随机.员工的工作时间可能会一周上六天或者一周都在上班,又或者是到了下班时间,因为客户比较多,餐期比较繁忙,人员较少或者新员工较多,不能及时高效地完成产品制作或者服务,那么就要求到点员工强制加班,因为要维持餐厅的正常运营.二是晋升渠道不够完善.晋升渠道分为内外场的晋升,内场：普通员工—训练员—厨师长（外场区域）—经理；外场：普通员工—训练员—外场区域（厨师长）—经理.但是这种晋升渠道存在弊端,就是必胜客内部存在部分员工学历比较低,必胜客的晋升标准就会阻碍这类员工的发展.三是缺乏人力资源战略规划.
缺乏长期的职业生涯规划,职业生涯规划,致使出现后期人员储备不充足,人员结构不合理的问题.没有针对行的职业生涯规划,使得员工很茫然,没有奋斗的目标,对餐厅也没有归属感.在人才储备的培养上,因餐厅害怕在对员工进行培养后,员工因能力的变化而跳槽这样的问题的出现,会加大餐厅的运营成本.因此餐厅在人才培养上呈现出人才培训模式缺乏创新、人才培训渠道拓宽力度不够,未能将社会培训体系建立合理化的现象.另外,必胜客在培训投入上的力度也不够,表现在员工的培训内容上,不重视员工能力素质的培养,普遍重业务轻技能,并且培训内容设置层次比较低.必胜客的轻培养,重使用的模式,导致很大一批员工的素质跟不上餐厅的发展,而优质资源大都集中于对高层的培养上,放在基中层员工身上的就少之又少了.因此,用人机制的不合理会很大程度上导致员工的流失一方面没有储备足够优秀的人力资本,另一方面也没有让员工感到重视以及挫伤员工的积极性.
1.4对职位没有详细分析
银川必胜客在对职位职能设置时,并未进行详细的工作分析,导致后来在人员的招聘,录用,绩效缺乏可依照的标准；或者在时间不允许和人员储备不足的情况下,为了保障餐厅的正常运营,按照固有的模式安排并无太多经验的人顶岗,出现人岗不匹配的现象.在人力资源配置上,有实力的分店和没有实力的分店表现出来的症状是不同的：实力充足的店多表现为高能低配,即高能力的人配置到低位置上,实力不足的店多表现低能低配,即低能力的人配置到低位置上.那么这种情况下,无疑会出现如下的结果：强能力的员工无用武之地势必影响其积极性,低能力的员工在自己错误岗位上无计可施,打消其积极性；而管理者疲于应付餐厅无关紧要的琐事,影响其管理工作的效率和效果.
2必胜客人员流失应采取的对策
企业案例证明：公司最大的生产力是员工,一个企业要想实现其生产目标或者管理目标,很大程度上依赖于企业的每一位员工是否爱岗敬业,尽职尽责.银川必胜客的战略规划能否顺利实施,取决于对人力资源的管理,尤其是解决目前较为突出的员工高流失率的问题.在培训方面,设计调查问卷统计员工的需求,根据员工的需求制定出针对不同岗位和种类的培训方案.在薪酬制度方面,按照层级的不同设置具有针对性激励性的薪酬标准.在激励体制方面,做到物质激励和精神激励相结合；而且要传承企业文化.现给出针对引起人员流失原因的建议与对策,切实减少银川必胜客员工的流失,提高银川必胜客的竞争优势,同时提高企业效益.
2.1制定人力资源规划
首先,银川必胜客在人力资源管理方面,要设置完善的人力资源规划.目前根据必胜客的规模设置不同的人力资源规划,但要确保规划的适度性、时效性以及丰富的弹性,为人员需求难预测、人员流动量较大等因素造成的不确定留下调整的余地,做到有灵活性和针对性.其次,合理设置人员获取的环节,确保餐厅在人员获取时尽可能的提高效率,增强应变能力.除此之外,一定程度上也降低了获取人才的费用,压缩了人才补充的周期.根据分店自身的人员配置,考虑到企业组织战略、餐厅在市场上的定位以及职位类别等因素对规划的影响,一般情况下企业会结合内外部招聘的方式,但在内部招聘还是外部招聘的选择上,就需要根据具体的人员需求制定出成本低、效率较高、效果较好的方式.内部招聘多用于中高层员工的选拔晋升,具有成本低效果好的特点.外部招聘则可用于各职能层的选拔聘用,具有效率高的特点.内外部招聘、培养和选拔工作均需有重点、有针对性.雅士利的梯队培养模式,对必胜客的人才人才流失以及人员的储备选拔问题上提供了一种借鉴模式.现从两个角度着手去实现银川必胜客的人力资源战略规划：①立足内部生产制作区：设置成员组,让小组成员拟定各自的产品制作计划,汇报至小组长处,具体实施由厨师长统一汇总调度.②立足服务人员角度：设置年度,季度,月度计划,制定各自的服务,促销计划.根据计划的实施难易程度确定服务人员数量,将计划报至餐厅经理确定处,由人力资源部设计该季度的服务人员招聘或辞退计划.
2.2完善公司激励体制
根据员工的职位以及类型不同,采取有针对性的激励方式.当员工职位不同时：普通一线员工：针对普通一线员工采用岗位薪酬制,增加公平性,同岗同酬,基于银川本地的市场水平设计对应的宽带薪酬；针对餐厅多能工,包括餐厅的训练员,这类员工采用技能薪酬制度,也设计一种基于银川薪酬水平的技能薪酬制度的宽带薪酬,增加公平性；针对餐厅经理店长,厨师长,外场区域,外场销售,采用绩效薪酬制度,同时也设计一种基于银川薪酬水平的绩效薪酬制度的宽带薪酬.为了使员工最大的发挥效能,除了考虑员工本身外,又要根据员工的成熟度采用相应的领导方式：员工无能又不愿意干的类型,管理者可以采取告知的领导方式,领导可以告知员工该干什么,怎么干,以及何时何地去干；当员工是没有能力但愿意去学着做时,管理者可以采取推销的方式,鼓励他们的积极性,发现他们目前缺乏的能力,恰当的时候安排培训,解决这种有意愿却不会做的尴尬；有能力但是不愿意做领导安排工作的员工,管理者可以采取参与的方式,让员工参与到决策上来,增加主人公的意识,增加他们的积极性；有能力又有意愿去做领导安排工作的员工,管理者可以采取适当的授权模式,让员工自己做决策,自己处理突发问题.
2.3完善培训模式,拓展晋升渠道
在原本师徒制的基础上,技能培训与文化素质培训并行,例如公司文化的宣讲,一方面增加员工的忠诚度,凝聚力；另一方面则是让员工了解公司的发展前景,增加员工信心,让其对职业及以后的职业生涯规划有全面清晰的认识.可以根据员工的目前的状况决定他需要参加什么样的课程,在当前网络信息化的时代背景下,公司可以可以开发出各个层次文化素质的员工的课程或者网络培训课件,由专业的讲师有针对性地进行培训：①针对目前文化基础比较薄弱的员工,可以集中给员工开设一些对于职业晋升有参考意义的课程,做到有针对性地提高他们的自身的素质和工作能力,可以采用外包的模式或者请企业资深讲师针对这批员工讲授课程;②针对餐厅的销售人员,餐厅开设的网络课程可以是一种分享模式也可以是技巧教授模式.关于银川必胜客的人员晋升,具体操作步骤参照如下执行：一星职员（刚入职）、二星职员、三星职员、四星职员、五星职员、区域（厨师长）、储备经理、经理、店长,设计相应的指标.管理层的晋升和职员的晋升实施步骤如下：向人力资源部提交《晋升申请表》；经上级主管批准,店长批准之后,提交人力资源部,总经理审核通过之后,人力资源部发布公告.
2.4企业文化贴近本土化
必胜客是以快乐休闲的欢乐餐厅,秉承着这样的一种文化,需要重新把这种文化“拾”起来,使它成为一种真正意义上的欢乐文化,让顾客欢乐,员工欢乐.要做到这点必须更加地贴近本地,是必胜客成为真正意义上的银川必胜客,体现银川的本地特色,加入银川本地的特点,让它变得更加接近于本地企业,无论是产品制作上,员工服务理念上,要让必胜客的文化不断加入各种新元素,在保持大主干不变的条件下,不断吸收各种营养,这样的企业让员工感到亲切,让顾客感到家的感觉,员工在不经意间也在传递这种文化给到的顾客.这种独具特色的企业文化,在传授给顾客的同时,必将在品味与品尝间产生完美结合.其次,在餐厅里,新老员工之间的工作信息传递至关重要.相关研究表明,在影响员工离职的众多因素当中,企业的环境氛围影响度远高于公司所给的薪酬和待遇.企业的文化体现在员工的行为中,而员工的行为由态度决定,态度很大程度上又受企业环境影响.所以,良好的工作环境是员工之间有效沟通的保证,是企业文化有效传承的主要方式.
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人员流失论文参考资料：
该文结论：该文是一篇关于必胜客和流失和对策研究方面的人员流失论文题目、论文提纲、人员流失论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
