原创《国有石油企业国际化人才队伍中内训师的开发和培养》
该文是关于企业国际化相关论文如何怎么撰写和内训师和人才和石油方面在职毕业论文范文。
摘 要：本文围绕国有石油企业国际化人才队伍中内训师的开发与培养展开研究,旨在通过明确概念、理清现状、梳理思路、明确办法,为改善实际工作的方法、流程和效果提出有价值的建议和措施,尤其是创新地引进了SWOT分析,是一种具有创造性的有益尝试和探索.
关键词：国有石油企业；培训；国际化人才；内训师；SWOT分析；开发培养
中图分类号：F272文献识别码：A文章编号：1001-828X(2017)034-00-02
一、内涵界定
1.国际化人才
国际化人才是把国家和民族利益放在首位,能够适应国际化的战略目标与趋势,促进国际化组织整体效能,具有国际化理念、能力、知识、心理素质,以及特定的思想性格行为特质和魅力,能够在国际化竞争中把握规律进而创新的高层次人才.
培养国际化人才是国家“一带一路”伟大战略蓝图圆满实现的人才保证和智力支持,是社会适应经济全球化必然趋势的迫切需要,是企业实现跨国经营和海外业务发展的现实需要.近年来,如何有效开发和培养国际化人才、建设一支综合素质过硬的国际化人才队伍的是全世界所有跨国公司共同面临的重要课题.
2.内训师
内训师是企业内部培训师的简称,顾名思义,应包括三方面含义：(1)内训师都是从企业内部员工中选拔、开发、培养而来的,在企业内部从事或全职培训工作；(2)内训师必定首先是能够充分胜任本职工作、岗位业绩表现优秀的员工,对企业战略、经营管理、专业技术等钻研较深,了解企业运行机制和员工总体状态,具备丰富实际工作经验；③内训师是培训师的一种,因此也应该具备培训师的素养、理念、知识和技能,能够且愿意为企业其他员工分享自己在某一领域的经验技巧和心得体会,帮助企业员工共同进步,为提升企业效益、实现远期愿景而共同努力.
3.国有石油企业国际化人才队伍中内训师
鉴于各行各业的每类群体都有自己的独特之处,因此针对每类群体的内训师开发和培养工作都会相应具备各自的特点,就国有石油企业国际化人才这个群体来说,主要标准为外语精、管理通、专业强、心理素质过硬,因而直接导致了国际化人才培养周期长、难度大、成本高、风险大等特点.而开发和培养国际化人才队伍中内训师则可以很好应对国际化人才培养的上述特点和难点,充分发挥国际化人才的队伍优势,极大提升国际化人才培养的效率和效果.
二、SWOT分析
1.S——优势
一是有利于更有效地开发企业内部人力资源能量.企业内训师首先得是岗位绩效优异的企业员工,他们爱岗敬业、勤于钻研、甘于奉献、素质过硬,代表着企业中一个积极向上、锐意进取的正能量群体,由企业内训师主导的培训不仅仅是传授某种业务知识和技能,更是弘扬一种精神、传达一种情感,能够自然而然地对其他员工产生一种良好的激励和引导作用,进而打造一支乐于分享、共同进步、良性竞争的学习型组织,开发出行政提拔和专业晋升之外的第三条职业发展通道,在帮助员工更好实现自我价值的基础上,实现企业人力资源效用最大化.
二是有利于提升企业培训的实效性和可控性.(1)企业内训师与外部聘请的培训师相比,更易于沟通、管理和规范,更有利于培训内容的系统展开；(2)虽然培养内训师也需要占用一定的培训成本,但从培训管理、效果提升和企业持续发展的角度来说,开发使用内训师的总体成本更低、性价比更高；(3)大量开发使用内训师会直接促进企业内部培训规模、开展频率和员工学习积极性的提升,更好地践行“将岗位变成练兵场”的培训构想.
三是有利于提升企业培训的效率和效果.作为企业内部一员,内训师对企业文化、运营机制、工作难点、感受状态等有更深入的了解,因而能够拿出即学即用、行之有效的培训课程,从而加快培训成果向工作绩效提升转化的效率和效果.尤其是企业的各级管理者如果都能熟练掌握内训技巧,担起内训师的角色使命,则不仅可以通过内训将公司战略和管理思想向员工进行潜移默化的解读和宣贯,还可以将内训过程作为与一线员工充分接触的调研过程,为管理工作积累真实、鲜活、详实的决策基础.
2.W——劣势
一是正确意识尚未树立.目前大多数国有石油企业国际化人才入职时的初始专业均为理工类,入职后的工作重点也大多围绕生产管理和运营.因此对企业培训工作不甚了解,对内训师工作更是一无所知,且由于专业限制和惯性思维,普遍认识不到专业技术能力增长与成为内训师之间的必然联系和互补优势.
二是组织重视程度不够.目前绝大多数企业内训师是任教的,在完成本职工作的基础上,还需要完成额外的培训任务,不可避免地会增加内训师的工作强度,且对本职工作产生一定程度的影响,如果此时管理层不能及时给予相应的鼓励和支持,反而执拗于培训工作对眼前工作的些许影响,就会极大影响内训师的授课积极性.此外,目前的体制机制在内训师的待遇、福利、培养等方面也不能给予相应的政策倾斜,未能实现多劳多得的内部良性竞争,也不利于实现优秀员工的最大价值.
三是选拔标准和培养机制仍不完善.正如没有好的种子再精心的培育也无济于事,开发和培养企业内训师,“选”是关键.目前的内训师开发仍以组织推荐为主,直接导致了两种情况的产生：一是出于对本单位生产绩效影响越小越好的考虑,很多基层单位推荐的内训师都不是岗位绩效最优秀的员工,培养效果不及预期；二是尽管推荐来的人选的确是符合标准的优秀员工,但由于工作太忙,无法按计划完成培训或者回到本职岗位后没有时间开展培训.
四是英汉双语授课难度大.为培养国际化人才而开发培养的内训师,除须具备成为企业内部培训师所需的能力、意愿和综合素养外,还面临着外语水平、专业技能和工作经验的三重挑战,主要适用的培训对象为本岗位的储备人才、新上岗人员、与本岗位有衔接或关联关系的其他岗位从业人员、外籍员工等.此外,海外业务千头万绪、节奏紧凑、压力大,适合被开发成为国际化人才内训师的目标群体自身工作状态都是超负荷运转,且国内国外两地往返,很难有时间和精力兼顾有计划的系统内训工作.
五是课程开发规划不足、系统性差.由于缺乏强有力的科学组织,目前国际化人才内训师普遍没有具体明确的授课主题和后续开发方向,大多是结合自身工作选取案例零散分享一些经验、技巧和感受,学员课上听着热闹,回到工作岗位后可以温习回味的有效信息不多.且课程开发规划不足直接导致难以充分协调各方资源有预见性地搭建课程体系,不利于课程体系的长期建设完善,也不利于具体培训方案的系统安排和合理设计.
3.O——机会
一是国有石油企业开发和培养国际化人才队伍中的内训师是大势所趋.通用电气前CEO杰克·韦尔奇曾说,“你可以不学习,可你的对手不会”.具有战略眼光的现代企业领导者都知道,人是企业战略目标实现的关键因素,企业中人才的数量和质量决定了企业的兴衰与成败,人才之争是市场竞争中的核心内容之一,而国际化人才队伍中的内训师是人才中的人才,充分发挥内训师的巨大作用可以带来企业国际化人才数量和质量的几何式增长,是企业人才培养的刚性需求.
二是随着教育体制改革的不断深化,高等教育资源的重新组合,高校对国际化人才的重视程度不断提高,培养模式也在不断完善,企业招聘员工的标准日益明确,方法日趋完善,因此入职的国际化人才综合素质有所提高,开发潜力巨大,具备企业内训师开发条件的人员基数不断增加,理念普及更广泛,员工参与度更高.
三是随着培训界对企业内训师开发与培养专题的热度不断提升,适用于内训师开发的管理理念和选拔方法不断创新,针对企业内训师的专项培训课程发展迅速,在激烈市场竞争的洗礼下日趋成熟,系统性和实效性极强的品牌课程层出不穷,以培训年会为代表的业内平台和以互联网+为特点的时代背景为资源整合和合理配置提供了无限可能.
4.T——威胁
一是据报道,宝洁公司90%以上的培训工作都是由自己的讲师队伍完成的,很少采购外部课程.相比国内的发展情况,国有石油企业的培训理念还远不如国外那样先进,在国际化人才队伍中内训师的开发培养方面,绝大多数的国有石油企业都是处在初始尝试阶段,还没有摸索出一条规模化的成功道路,形势时不我待,目标任重道远.
二是正因为国有石油企业国际化人才队伍中内训师开发培养难度大、周期长、成本高、价值大,因此一旦培养成功将会成为石油行业内难得的高层次复合型人才,机会多、待遇优厚、诱惑大,如果企业不能改善体制机制很好的使用人才、留住人才,将会直接导致人才流失,造成企业的巨大损失.
三、具体措施
1.开发
第一,建模,即先建立起国有石油企业国际化人才队伍中内训师开发的标准.以此来识别、甄选出具有良好素质基础和发展潜力的关键人员,列入后备人才池.同时,向其传递企业对国际化人才的要求和期望,指导他们的发展方向,牵引各级国际化人才努力向企业所需的优秀内训师标准靠近.
第二,规划,即制定后备人才成长路径和培养方案.进入后备人才池,仅仅是达到国际化人才内训师开发标准的基线,还必须制定系列培训计划,对后备人才进行培训提升和实战演练,使之成为合格的企业内训师.为此,先要全面了解每个人的素质特点、业务专长、能力短板、发展潜力等.在此基础上,制定针对性的培训发展方案,以及在实际工作中提升能力短板的具体措施.
2.培养
第一,坚持带题式培训.精选待开发国际化人才,成立专题备课小组,搭建内训课程体系,根据国际化人才内训师的岗位状况、能力素质状况,以及未来发展规划,主要抓好三大类课程体系构建.一是以“能力素质模型”为导向研发针对储备型人才的课程体系,二是以“工作任务”为导向研发针对拟重点培育的新上岗人员的课程体系,三是以“解决问题”为导向研发针对在岗人员的课程体系.以课程体系的研发和构建为先导,让每位国际化人才内训师都有属于自己的课程主题和研发方向,实现从无到有的一站式培养,减轻备课负担,提升开发效率,且课程之间内容有效衔接,难度逐级增加.
第二,开发系统培训课程.国际化人才队伍中内训师的培训课程应依次经历课程开发准备、课程开发实施、模拟演练、审核改进、实战提升等环节,每个环节都应有针对性的解决新开发内训师的各种困惑和问题,从心态到理念再到具体方法,引导内训师顺利完成每个阶段,最终破茧成蝶,成为合格的内训师,并在此过程中掌握开发新课的方法,结合在实战过程中积累的经验和反馈,能够实现自行更新和后续开发.此外,企业培训机构还可以针对经验丰富的成熟内训师提供更新观念、改进方法的TTT(TrainTheTrainer)课程,进行有效辅助.
第三,建立训用结合机制.开发终究是为了使用,为此,在开发之初就应确立“以终为始”的设计理念,配合内训师的开发,制定相应的企业内训规划,让培养好的内训师发挥应有的价值和作用,并对内训师的实际表现建立客观、公正、系统的监督评价机制,实行赏罚分明、能上能下的考核淘汰制度,以规范内训师的履职表现,激励内训师不断完善.
第四,强化网络培训支持.企业内训师多是承担培训任务,用于备课和提升的时间较其他员工更为紧张,因此应在培养过程中嵌入源于“互联网+”理念的网络学习和移动学习,实现学习内容碎片化、学习工具移动化、学习方式社区化,作为内训师系统学习和组织管理的有益补充.
第五,坚持知识管理思想.将分散在企业内训师手中的培训资源进行汇总、梳理、提炼,形成富有国际化人才培养特点的课程库、案例库、成果库、论文库等,作为培养同类课程备用师资的宝贵资料和不断更新完善的强大基础.
国有石油企业国际化人才队伍中内训师的开发与培养工作任重道远,但充满希望.相信在不久的将来,企业内训师队伍的壮大和崛起必将对企业振兴起到不可估量的持久促进作用.
企业国际化论文参考资料：
该文总结，这篇文章为关于内训师和人才和石油方面的相关大学硕士和企业国际化本科毕业论文以及相关企业国际化论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料。
