原创《企业解除试用期职工劳动合同的误区与风险防范操作要点》
本文是风险防范类有关毕业论文的格式范文跟劳动合同和职工劳动合同和风险防范相关毕业论文开题报告范文。
摘 要：实践中对解除试用期内职工的劳动合同企业存在许多误区,如：可以无条件的随意解除、可以任何时间解除、口头约定试用期后解除、只签试用期合同解除等.针对这些误区笔者建议：劳动合同中要约定试用期,且试用期要合法；要有录用条件,并明确告知劳动者；要在试用期内对劳动者进行考核；在试用内发现并在试用期内提出解除合同；程序要合法,把理由事先通知工会,并把解除劳动合同通知书送达职工.
试用期是员工和企业相互考察的时期,企业可以和员工在劳动合同中约定不超过6个月的试用期,同时《劳动合同法》规定,在试用期内劳动者被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同.虽然《劳动合同法》对试用期内解除职工的劳动合同仅是一句话的规定,但细细研读会发现,其实法律对解除试用期内职工的劳动合同限制了严格的条件.但实践中,企业在解除试用期内职工的劳动合同方面存在一些误区,解除很是随意,最后被职工申请仲裁,被认定为是违法解除,给企业造成继续履行或支付赔偿金的后果.笔者拟就试用期内解除职工劳动合同存在的误区进行一下分析,并就试用期解除职工的劳动合同的操作要点进行一下探讨.
一、试用期内解除职工劳动合同企业存在的误区
实践中,以试用期不符合录用条件解除职工的劳动合同存在如下误区：
(一)试用期内企业可以随意解除职工的劳动合同
按《劳动合同法》的规定,劳动者在试用期内只要提前三十日通知用人单位即可解除劳动合同,无需理由,而有的用人单位认为：既然试用期是双方相互考察的时期,劳动者有权无理由解除劳动合同,企业也有权无理由解除劳动合同,因此,试用期内随意解除职工的劳动合同,这在发生争议后必然导致企业败诉！
(二)试用期满后才考核职工,然后以不符合录用条件为由解除劳动合同
《劳动合同法》规定,劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的,用人单位可以解除劳动合同.这里“劳动者在试用期间被证明不符合录用条件”包含的三个要素之一就是“在试用期间”,即劳动者处于双方依法约定的试用期内.原劳动部对《关于如何确定试用期内不符合录用条件可以解除劳动合同的请示》的复函（劳办发[1995]16号）规定：对试用期内不符合录用条件的劳动者,企业可以解除劳动合同；若超过试用期,则企业不能以试用期内不符合录用条件为由解除劳动合同.因此,若超过试用期,企业不得以此为由解除职工的劳动合同.
（三）劳动合同中没有约定试用期,以劳动合同期限反推试用期限后解除职工的劳动合同
试用期是劳动合同的约定条款,如果劳动合同中没有试用期的约定,就证明双方没有试用期,而实践中有的用人单位以劳动合同期限反推试用期,如签订了三年的劳动合同,反推试用期就是六个月,在第五个月时以劳动者不符合录用条件为由解除职工的劳动合同,这种做法是完全错误的！不能以劳动合同期限反推试用期！
（四）先试用后签劳动合同,然后在“试用期”内解除职工的劳动合同有的用人单位员工入职后,口头约定一个“试用期”,如三个月或六个月,先不签劳动合同,允诺员工试用期考核合格后再签订劳动合同.如果职工在口头约定的试用期内企业不满意,就以此为由解雇职工了.这种做法是完全错误的！有试用期的前提条件是有书面的劳动合同,没有书面的劳动合同也就没有试用期,企业当然不能以试用期内不符合录用条件为由解除职工的劳动合同.
（五）只签订“试用期劳动合同”,然后以不符合录用条件为由解除职工的劳动合同
有的用人单位员工入职后先与员工签一个六个月的“试用期劳动合同”,然后以不符合录用条件为由解除职工的劳动合同.按《劳动合同法》的规定：“劳动合同仅约定试用期的,试用期不成立,该期限为劳动合同期限”.因此,仅签订试用期合同,就相当于签订了一个无试用期的劳动合同,企业当然不能以“试用期不符合录用条件”为由解除职工的劳动合同.
二、试用期解除职工劳动合同的操作要点
(一)劳动合同中要有试用期的规定,且试用期要合法
前已述及,试用期是劳动合同的约定条款,因此,双方必须在合同中约定试用期才能以此为由解除职工的劳动合同.约定的试用期还必须合法,不能超过法律规定的最长限度,按《劳动合同法》第十九条的规定：“劳动合同期限在三个月以上不满一年的,试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的,试用期不得超过二个月；三年以上固定期限的劳动合同和无固定期限的劳动合同试用期不得超过六个月”.
(二)用人单位要有合法、具体、明确的录用条件
不符合录用条件企业才能解除职工的劳动合同,因此,企业要对“录用条件”事先进行明确界定,切不可以领导的主观意志判断员工是否符合录用条件.录用条件一定要合法、明确、具体、可操作、可考核.首先,录用条件必须要合法,如录用条件中的地域歧视、乙肝歧视,对女性设定婚育方面的条件等都是违法的.其次,切忌将录用条件空泛化,抽象化,比如说完成岗位目标,就不能仅仅说完成岗位目标,而应该把岗位目标是什么,怎么衡量是否完成岗位目标的标准确定下来.再次,“录用条件”应该是共性和个性的结合.所谓“共性”即大部分企业和岗位的员工都应该具备的基本条件.比如诚实守信、善于与人沟通等等.所谓“个性”即每个企业、每个岗位的特殊要求.有的有学历的要求,要求有相应证书,有的有技术的要求,有的有健康要求等等.“录用条件”的共性可以通过规章制度进行明确.“录用条件”的个性可以通过招聘公告、告知书、岗位说明书等明确.
(三)录用条件要公示或告知职工
录用条件内容已经拟定出来并合法了还不够,还要履行法定的公示或告知程序.公示或告知,简单说来,就是要让员工知道用人单位的录用条件;从法律的角度或从将来发生争议的角度来说,用人单位要有证据证明职工知道这些录用条件.那如何进行公示呢?实践中主要有以下几种做法：一是通过招聘广告来公示；二是要求员工签字确认录用条件,这就要求单位在招聘员工时向其明示录用条件,并要求员工履行签字手续予以确认;三是在录用通知书中向员工明示录用条件；四是在劳动合同中明确约定录用条件及不符合录用条件的情形.
（四）要在试用期内对员工进行考核,并掌握其不符合录用条件的证据
有了明确的录用条件了,在试用期内要对职工按录用条件进行考核,切不可试用期满后再考核职工.如果试用期较长,如六个月的试用期,要对职工分阶段的进行考核以证明职工不符合录用条件.另外,从将来发生争议举证的角度来看,企业要对此负举证责任,因此,企业还要掌握对员工进行考核证明其不符合录用条件的证据.企业要掌握证据呢？主要包括：有明确的录用条件的证据、录用条件向员工告知的证据、对员工实施考核的证据、员工考核不符合条件的证据.
(五)必须在试用期内提出解除劳动合同
企业以试用期内不符合录用条件为由解除职工的劳动合同,必须在试用期内发现,并在试用期内提出.有的用人单位,在试用期内考核员工不符合录用条件,却由于复杂的单位内部的层层审批程序,以至过了试用期才以此为由解除职工的劳动合同.这种做法,相当于企业自弃权利,过了试用期,即使企业有充分的证据证明员工不符合录用条件,也不能再以此为由解除职工的劳动合同了.
(六)要把解除理由事先通知工会
法律仅赋予了工会知情权和非法解雇的监督权,《劳动合同法》第四十三条明确规定,用人单位单方解除劳动合同,应事先把理由通知工会.如果未提前通知工会的,也属于违法解除劳动合同.所以,用人单位以此解除劳动合同,一定事先把理由通知工会,并保留相应的证据.
（七）用人单位一定要将解除劳动合同通知书送达职工本人
解除劳动合同通知的送达,是指用人单位按照法定程序和方式将解除劳动合同通知书送交给被解除劳动合同的劳动者的行为. 现实中许多单位未将解除劳动合同的通知书送达职工,认为在单位公告栏贴个公告就算解除职工的劳动合同了.在现实中,用人单位或者未履行送达义务,或者履行了送达义务但未留下足够证据证明自己的送达行为的而导致企业败诉的屡见不鲜.因此,笔者建议：用人单位履行送达程序必须严格 遵守两项原则：一是实际履行原则,用人单位必须向劳动者实际送达解除劳动合同通知书,这一环节绝不可忽略.二是充分履行原则,用人单位应当本着负责、诚信的原则向劳动者送达解除劳动合同通知,其送达程序及方式足以让一位有正常辨别力、判断力的第三人认为该解除劳动合同通知书已经送达劳动者.
关于劳动合同解除通知书送达方式,一般参照民事诉讼中的送达方式：以书面形式直接送达职工本人,本人不在的,通知交其同住成年亲属签收；直接送达有困难的可以邮寄送达,以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期.在受送达职工下落不明,或者用上述送达方式无法送达的情况下,可通过新闻媒介公告通知.自公告发布之日起60日后,即视为送达.特别提醒企业注意的是：只有在受送达职工下落不明,或者用直接送达、邮寄送达方式无法送达的情况下,方可公告送达.能用直接送达或者邮寄送达而未用,直接采用公告送达,视为无效,不发生解除劳动合同的法律效力.
综上,在试用期内企业可以随时无条件地与劳动者解除劳动合同, 这是一个认识上的误区.试用期内用人单位单方面解除劳动关系,要严格按照法律规定的条件,遵循法律规定的程序.
参考文献
[1] 余金成：“浅谈用人单位试用期解除劳动合同的法律风险防范”,载《现代经济信息》,2013 年第13 期.
[2] 胡春娜：“试用期解除劳动合同的方式方法”,载《现代商贸工业》,2013 年第3 期
风险防范论文参考资料：
此文汇总，上述文章是一篇关于对写作劳动合同和职工劳动合同和风险防范论文范文与课题研究的大学硕士、风险防范本科毕业论文风险防范论文开题报告范文和相关文献综述及职称论文参考文献资料有帮助。
