关于医学院校本科毕业论文范文与高等医学院校处级干部情绪和下属周边绩效关系实证相关论文范文集

《高等医学院校处级干部情绪和下属周边绩效关系实证》

本文是关于医学院校专科毕业论文范文和实证研究和医学院校和处级干部类论文参考文献范文。

基金项目：2017年河南省教育教学改革重点项目；河南省大中专院校就业创业研究重点项目.

摘要：目的：了解高等医学院院校处级干部情绪对其下属周边绩效的影响方向和影响程度,探讨高等医学院校处级干部情绪管理方法.方法：用情绪测量量表和周边绩效测量量表进行问卷调查,对283个来自河南省内高等医学院校的研究对象进行调查,获得研究所需数据.结果：处级干部的情绪会对下属的周边绩效整体水平及各维度水平产生不同程度的影响,正向情绪与周边绩效总量及各维度之间具有显著的正向相关关系,负向情绪与周边绩效总量及各维度之间存在显著的负向相关关系.结论：处级干部的情绪在职工工作和成长过程中发挥着重要作用,处级干部应首先对自己的情绪进行积极有效的管理,继而提高下属的积极情绪,尽可能消除消极情绪,才能更好地提高下属周边绩效及组织整体绩效水平.

关键词：高等医学院校,处级干部情绪,周边绩效

高等医学院校担负着为祖国医学卫生事业培养和输送专业人才的重任,大多数医学生毕业后会进入医疗卫生机构成为救死扶伤的医务工作者,这种特殊性决定了其自身的独特性,与其他高校相比,高等医学院校的教职工在工作中要更体现人文关怀.高等医学院校教职工不应仅有高绩效,还要能使职工在工作过程中感受到内心的满足和个人的成长.在目前关于满意度影响因素的研究中,Hoppock（1935）认为,领导方式是影响满意度的重要因素之一,领导的情绪智力可能会对员工的团队满意度产生影响.前人的研究还发现,领导者的积极情绪表达将会有效提升员工的价值观与工作热情.因此,研究高等医学院校处级干部的情绪状态对其下属周边绩效的影响具有一定的实践意义.

情绪蕴含着丰富的社会信息,它伴随组织而存在并时时刻刻影响着组织内成员的行为.情绪不仅是个人思维的基础,个人的判断、推理和决策等都要依靠来自于个人及周围的情绪信息.领导通过面部表情、语气语调、肢体动作等非言语行为表达自己的情绪,这种情绪为下属所感知并进而影响其行为.

由于情绪具有传染性和扩散性,领导干部情绪和职工个体情绪在无意识条件下发生聚合,不仅会表现在其下属的生活中,还会进一步扩散到工作中,这不仅会影响到个人的工作状态,还会扩散到同事之间,影响他人的工作效率,甚至影响到整个部门的工作效率,为组织整体绩效水平带来一定的影响.

高等医学院校在高等教育体系中具有明显的独特性,其中层干部的情绪和周边绩效的关系对高等医学教育质量的提升有着重要的影响,由于情绪易受理性化因素的影响及难以量化,导致不少理论缺乏切实可靠的实证数据支撑,虽然不少研究都认为领导情绪对下属的周边绩效水平有影响作用,但具体是怎么影响的,各个维度的影响程度有多大,是一个值得探究的问题.因研究的需要,本次调查的对象全部为医学院校或者综合院校中负责医学教育的处级干部和科级干部.通过问卷调查,分析研究高等医学院校处级干部情绪各维度是怎样影响科级干部周边绩效总量及各维度的,从而为情绪管理实践提供具有说服力的指导和建议,也是高等医学院校进行干部管理的一个重要手段.

一、对象与研究方法

1.研究对象

此次的调查对象均来源于河南省内高等医学院校或者综合院校中负责医学教育的处级干部和科级干部.此次研究共发放调查问卷300份,回收问卷288份,问卷的回收率为96%,回收的问卷当中有效问卷为

283份,真正有效的问卷回收率为94.3%.此次的调查对象男女比例相

当,分布较为均匀；一半以上的调查对象年龄集中在30到50岁之间,并且

80%以上的调查对象的学历都在大学本科及以上；所调查的对象的职务基本集中在正处级、副处级和科级干部.

2.情绪及测量

著名的霍桑实验发现员工的工作效率并不是完全由工作环境来决定的,而是与情感紧密联系,群体标准、群体情感和安全感决定着工人的产出.根据情感事件理论（Weiss和Cropanzano,1996）,领导作为工作场所中的情感事件来源之一,他们能够通过这一过程影响下属的态度和行为.情绪感染(EmotionalContagion)理论则认为下属情绪与领导情绪会在自动、同步以及无意识条件下发生聚合,领导的消极情绪感染至员工从而对其行为产生影响.领导者的情绪表达能够影响下属的情绪状态、情绪调节和动机.下属的情绪、心情、情感特质、情绪智力等个体的情绪状态会通过情绪整合,同时受到组织、团队规范和历史的塑造,最终形成团队情绪氛围,对团队整体绩效有着重要影响.

高等医学院校对人文关怀的要求更高,处级干部作为一个特殊的群体,其情绪状态及情绪表达方式对下属的绩效水平,甚至对医学教育质量的提升都有一定程度的影响.根据前述理论综述并结合医学院校的实际特色,本文认为处级领导干部的情绪对下属的情绪、行为及周边绩效有正向的影响作用,处于积极的情绪状态的领导者更善于照顾和关心下属,显示出对下属的尊重,并适时满足下属的需求.根据社会交换理论,如果领导对下属有心理上的支持例如赞同、尊重和关爱,下属将以更高的工作积极性、更高的工作满意度作为回馈,以获取领导的偏爱和相关资源,即领导的积极情绪对下属的周边绩效有正向影响作用.情感事件理论(AffectiveEventsTheory,AET)认为领导的消极情绪会影响其态度和行为,导致领导对员工的批评指责,这一行为作为工作事件引起员工诸如愤怒、焦虑等消极情绪反应,进而对员工行为产生影响.消极的情绪会妨碍人们的行为,影响部门内部的合作与沟通,因而在消极情绪氛围中的成员会降低对部门的满意度.即领导的消极情绪会对下属的周边绩效有负向影响作用.

为了更好的验证本研究观点,本研究按照Watson的积极情绪和消极情绪两维度的划分方法,采用Watson,Clark和Tellegen等的PANAS情绪测量量表,该量表具有较好的内部一致性和良好的稳定性,PANAS情绪测量量表包括正向情绪和负向情绪两个测量维度,共有20个条目,包括10项正向情绪（兴致勃勃的、精神活力高的、劲头足的、热情的、自豪的、警觉性高的、备受鼓舞的、意志坚定的、注意力集中的、有活力的）；10项负向情绪（痛苦的、心神不宁的、内疚的、恐惧的、敌意的、易怒的、害羞的、紧张的、坐立不安的、害怕的）.从1到5分让研究对象根据实际情况进行选择.

3.周边绩效及测量

Borman和Motowidlo于1993年提出周边绩效的概念,指出周边绩效指职务说明书中没有规定的,也不在组织正式奖惩系统的范围之内,而是员工自身的一种心理和社会关系的人际和意志行为.Motowidlo确定了五类有关周边绩效行为：(1)主动地执行不属于本职工作的任务；

(2)在工作时表现出超常的工作热情；(3)工作时帮助别人并与别人合作工作；(4)坚持严格执行组织的规章制度；(5)履行、支持和维护组织目标.

高校作为一种非营利性、非政府组织,教职工作为知识型工作者,尤其是高等医学院校的工作者其在工作中展现出来的为人师表、爱岗敬业、积极进取、同事间积极协作、主动、热情、耐心等周边绩效行为,易受外界刺激、情境、工作环境、人际关系,尤其是个人情绪状态等多种因素的影响,是难以通过岗位说明书或绩效考核进行量化的.高校要想最大程度上实现提高教育的质量和效能,不能仅重视培养提高教师的业务素

质和专业技能,更应重视教职工的情绪管理.处于积极情绪状态的教职工,会更加积极主动的做好本职工作、加强与同事之间的合作、积极支持领导的决策等有利于提高学校整体绩效水平的周边行为.

为了更好的测量高等医学院校处级干部的情绪状态及情绪表达是如何影响下属周边绩效的,本研究使用VanScotter和Motowidlo于

2000年所开发的周边绩效测量量表.该量表分为两个维度：人际促进和工作奉献,共15个条目.其中人际促进包括7个条目,工作奉献包括8个条目.从1到5分让研究对象根据实际情况进行选择.

4.数据处理

本研究对所获数据进行正态性检验,对所用测量量表的信度和效度进行检验,然后进行相关分析和回归分析,所有统计分析均运用

SPSS19.0统计分析软件进行统计,以P值＜0.05为有统计学意义.

二、结果

1.数据基础分析

本研究首先对数据的正态性进行检验,检验方法是计算数据的峰度和偏度,统计结果表明,所有变量条目偏度的绝对值均在0.01-0.89之间,所有变量条目峰度的绝对值均在0.01-0.75之间,均在建议取值范围以内（峰度的绝对值小于5或者偏度的绝对值小于2）,因此可以认为本研究的样本数据服从正态分布.

本研究用Cronbachα系数来检验测量量表的内部一致性（信度）,情绪与周边绩效两变量及各构成维度的Cronbachα系数如表2.1所示：

从表2.1的数据结果可以看出,情绪总量表的Cronbachα系数为

0.77,各构成维度的Cronbachα系数均大于0.8,在建议的取值范围之内

（α取值在0.7及以上）,因此对处级干部的情绪测量量表的内部一致性很好.下属的周边绩效总量表的Cronbachα系数为0.78,各构成维度的

Cronbachα系数均大于0.7,在建议的取值范围之内（α取值在0.7及以上）,因此周边绩效测量量表的内部一致性较好.

为了检验量表的效度,本研究在统计软件Amos18.0中利用验证性因子分析（CFA）对其进行检验,通过考察测量模型的拟合指标来分别评价测量工具的效度.该测量模型的因子包括情绪、周边绩效两个因子,该模型的拟合统计量如下：x2/df等于1.354,p等于0.000,

RMSEA等于0.021,NFI等于0.997,CFI等于0.998,GFI等于0.998.表明此测量量

表的拟合程度较好,并且在统计学上是显著的（x2/df<5,p<0.1,NFI、

CFI、GFI均大于0.9,RMSEA<0.08）.

2.相关分析

为了简化运算过程,本研究在验证处级干部情绪与下属周边绩效的相关关系之前,首先对情绪各维度以及周边绩效各维度的数据进行了单一化的处理,即取各变量条目的均值作为该变量的值（由于这些变量均具有良好的信度和效度,因此能够满足进行单一化处理的要求）.

情绪及各维度、周边绩效及各维度的均值、标准差和相关系数矩阵如表2.2.

从表2.2的相关系数矩阵可以看出,情绪及其两个维度与周边绩效

总量及各维度之间均呈现出显著的相关关系.

3.回归分析

处级干部的正向情绪和负向情绪是两个不同的维度,这两种情绪很可能会同时共存,如果正向情绪和负向情绪同时对周边绩效产生作用,那么上述的相关关系是否依然成立呢？为了进行进一步的证,本研究采用多元回归分析来检验职工情绪对周边绩效的影响作用.回归分析的结果如表2.3所示.

从表2.3的回归分析结果可以看出,从周边绩效的总量来看,处级干部情绪与下属周边绩效总量之间呈现出显著的正相关关系（r等于0.49,

p<0.01）,处级干部正向情绪与下属周边绩效总量之间具有显著的正相关关系（r等于0.57,p<0.01）,处级干部负向情绪与下属周边绩效总量之间呈现出显著的负相关关系（r等于-0.14,p<0.05）.

从周边绩效的各维度来看,处级干部情绪与下属的人际促进之间呈现出显著的正相关关系（r等于0.33,p<0.01）,处级干部正向情绪与下属人际促进之间也表现出显著的正相关关系（r等于0.46,p<0.01）,处级干部负向情绪与下属人际促进之间呈现出显著的负相关关系（r等于-0.18,

p<0.01）；处级干部情绪与下属工作奉献之间具有显著的正相关关系

（r等于0.63,p<0.01）,处级干部正向情绪与下属工作奉献之间也呈现出显著的正相关关系（r等于0.68,p<0.01）,虽然在95%的显著性水平上,处级干部负向情绪与下属工作奉献之间的关系并不显著,但是也表现出了负相关的关系.

总结以上的数据分析,可以得出这样的结果：处级干部的情绪会对下属周边绩效的整体水平及各维度水平产生影响,处级干部正向情绪与下属周边绩效总量及各维度之间具有显著的正向相关关系,处级干部负向情绪与下属周边绩效总量及各维度之间存在显著的负向相关关系.

三、结论

本研究在现有文献资料分析的基础上,结合实证数据验证,关于高等医学院校处级干部情绪及各维度对下属周边绩效总量及各维度的影响作用,得出了以下结论：

（1）处级干部情绪与下属周边绩效总量及各维度之间呈正相关关系.处于正向情绪状态的处级干部,能运用积极的情绪去调动团队活力,给予下属充分的尊重和信任,能最大程度的满足下属的需求,下属会以更加积极主动的工作和更高的工作满意度来回馈领导对自己的信任,也更愿意帮助同事、积极与同事沟通,更好的为教职工服务,最大程度的提高工作效率,也即越有利于其周边绩效的提高.这与目前大多数的研究结论相一致.这是因为处于积极情绪状态的处级干部,更愿意把自己的快乐与别人分享,从而使组织氛围更加轻松,人际关系更加和谐,下属在这种氛围下工作积极性也更高,工作会更加努力,进而提高下属个体甚至整个团队的周边绩效水平.处于负向情绪状态的处级干部,会通过面部表情、语气语调、态度或行为等体现出来,并表现出对下属的批评、指责、大声呵斥等,这一情绪状态会被下属所感知,并引起愤怒、焦虑、失落等消极情绪,会导致下属不那么积极主动的完成工作,也不太愿意主动与同事沟通,进而降低个人甚至整体的周边绩效水平.

（2）处级干部的正向情绪与下属周边绩效总量及各维度之间正相关,处级干部的负向情绪与周边绩效总量及各维度之间具有负相关的相关关系.处于积极情绪状态的处级干部,会以更加平等、尊重的姿态与下属共事,工作中遇到的棘手问题,也更愿意征求下属的意见,根据马斯

洛的需求层次理论,这满足了下属尊重和自我实现的高层次需求,下属就会更倾向于与人合作,不易与人发生冲突,更好地处理人际关系,也更大地激发职工的工作热情,使下属充满责任感,严格遵守学校的规章制度,从而提高下属的人际促进和工作奉献方面的水平.消极情绪会互相感染,处级干部的消极情绪会通过批评、指责等传递给下属,下属会将不愉快的情绪带入工作中,并会扩散到同事之间,会使职工关系紧张,职工工作满意度降低,甚至丧失工作热情,遇到困难问题更不愿意去解决,也更不乐于帮助别人,从而降低个人甚至整体的人际促进和工作奉献方面的水平.

因此,高等医学院校做为一类独特性院校,担负着为大健康产业输送优秀人才的重任,也必然有更高的人文要求,更加需要和谐的文化氛围,更加体现人文关怀,这就需要更加有效的情绪管理,尤其是处级领导干部,作为高校的中坚力量,应更加注重自己的情绪管理,根据工作情景的需要表达积极和消极的情绪、进行自我的情绪调节,努力提高识别下属的需求和情绪,尽力消除负向情绪,提高部门的活力,最大程度的调动下属的积极性,进而提升下属和部门乃至学校整体周边绩效水平

参考文献

[1]Bar-On,R.TheBar-Onmodelofemotional-socialintelligence(ESI).Psicothema,2006,(18):13-25.

[2]Goleman,D.Workingwithemotionalintelligence[M].NewYork:BantamBooks,1998.

[3]]NicolaS.Schutte.EmotionalIntelligenceandTaskPerformance[J].

Imagination,CognitionandPersonality,2001,20(4):347-354.[4]SCote,LMMorgan.Alongitudinalanalysisoftheassociationbetweenemotionregulation,jobsatiaction,andintentionstoquit[J].JournalofOrganizationalBehior,2002,23(8):947-962.

[1]VanScotter,J.R.,Motowidlo,S.J.,andCross,T.C.Effectsoftaskperformanceandcontextualperformanceonsystemicrewards[J].JournalofAppliedPsychology,2000,85:526-535.

[2]崔金奇.高等医学院校处级干部心理健康及人格特征调查[J].中国卫生事业管理,2008,(4):273-274.

[3]余柳仪,姜喜云.知识型员工周边绩效的影响因素及促进对策[J].云梦学刊,2015,36(2):83-87.

[4]傅红,宋全瑞,段万春等.提升高校教师周边绩效的意义及对策?[J].中州学刊,2016,(11):73-76.

[5]曹佳莉,鲁梦琪,李里等.周边绩效研究综述[J].人力资源管理,2016,(5):292-295.

作者简介：崔金奇（1973-）,男,博士,副教授,硕士导师,研究方向：人力资源管理.

医学院校论文参考资料：