原创《基于岗位胜任力模型的学习地图构建与》
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摘 要：员工的能力决定着企业的长远发展,而员工能力的提高可以通过企业培训的有效实施来实现.本文分析了A供电局高技术技能人才的特点,并根据这些特点构建高技术技能人才的胜任力模型,结合学习地图的创新性研究,探索基于学习地图的培训实践,促使企业和员工实现共同进步.关键词：胜任力 高技术技能人才 学习地图 培训随着电力行业的发展,公司的经营模式发生了深刻的变化,对企业人力资源队伍素质提出了更高要求,人才尤其高技能人才成为助力企业不断向前发展的关键和支撑.因此,基于公司发展战略,系统性地构建学习和发展体系,是当前的核心工作.学习地图理论是一种当下国内外企业培训的最新理论,本文将通过为A供电局引入学习地图,搭建基于此的培训体系,解决当前企业中存在的培训针对性低,员工对培训重视不足等问题,以促使企业发展和员工进步.
一、相关理论基础1.学习地图理论（1）学习地图概念学习地图是基于员工职业规划和能力素质开发的学习发展路径图,能有效促进员工提升学习发展能力,并引导员工进行自主学习.（2）学习地图功能①对于企业而言,学习地图可以作为培训管理指南,通过一系列培训活动,并结合评估效果有效落实胜任力素质模型.②对员工而言,学习地图可以让员工清晰了解各个阶段该学习的内容以及努力方向,有助于快速提升员工能力.2.胜任力模型胜任力特征是指胜任岗位工作所需具备的能力要素总和,包括知识、技能和能力等.高技术技能人才胜任特征包括知识、技能和能力等方面.知识是指“对外部知识的洞察和理解,又分基础知识和专业知识”；技能是指“完成一项工作所必须掌握的各项基本技能和专业技能”；能力是指“社会的各种潜能和能力,包括通用能力和创新实务能力.
二、企业现状分析1.培训存在问题通过调研访谈分析得出在员工培养方面,A局做了大量的工作,例如培训需求的调研,简易实训基地的建立等,但是在实际的过程还是存在不足,完善的培训体系但是落地还是存在比较大的问题.主要体现在以下几个方面：
一是部分员工文化程度较低,理论知识储备较少,培训起来接受程度不高,较难通过常规培训对这部分进行提升；二是培训缺乏针对性,目前的培训大都是业务相关的培训,技能提升类培训较少,导致培训氛围不太浓烈,员工的学习兴趣和积极性不太高.三是培训层次不高,没有专门面向高级人才的培训,这会导致评上高级人才的员工眼界打不开,限制他们的发展2.人才现状分析从技术专业型人才的现状来看,可知该群体年龄分布较为合理,学历结构上以本科的居多,但专业技术结构有待优化,且专业分布较大.从技能专业型人才的现状来看,可知该群体年龄趋于中年化,学历以专科以下的居多,技能等级结构以高级工为主,有待提升,且专业分布也较大；本文通过对A供电局进行问卷调查、员工访谈,设计了电力企业高技术、技能人才的胜任力模型,并认为胜任力特征包括：专业技术能力、通用能力和全员核心能力.笔者认为,专业技术能力指的是根据企业具体岗位要求提炼的专业知识、操作方法等专业技术要求；通用能力指的是根据企业划分的职系或岗位,某一职系或者某一类人所需具备的能力；全员核心能力指的是企业要求全体员工共同具备的能力和被全体员工认可的行为方式.例如,通过对A供电局X岗位/职系分析,提炼出该岗位/职系的能力素质,见表1.表1 能力素质拆解示意图——以X 岗位/ 职系为例能力素质要素具体能力要求要素定义E.G.技能水平操作技能、技术绝活XXX图1 学习方案示例
四、学习地图的应用1.形成学习发展手册
三、学习地图体系构建1.岗位职责梳理通过岗位职责梳理,进行课程库选择和学习地图规划.2.设计学习课程内容学习内容的设计是构建学习地图的核心阶段,主要是通过梳理胜任岗位所应具备的知识、技能、能力等,进行课程内容的选定,并形成学习地图所需的学习资源.这是开展职业生涯规划、学习地图构建等一系列工作的重要依据.然后再根据员工岗位、能力和职级的不同,对应不同类别和层次的学习课程.3.学习地图体系构建根据高技术技能人才职业发展路径的要求,确定专业技能类和通用类学习内容,形成清晰完整的企业学习地图,包括轮岗包和晋级包.在制定学习方案时,应根据学习内容、条件和场景不同,选择效果最佳的学习方式.学习方案示例如图1所示：能力素质要素具体能力要求要素定义E.G.技能水平操作技能、技术绝活XXX图1 学习方案示例
四、学习地图的应用1.形成学习发展手册图1 学习方案示例四、学习地图的应用1.形成学习发展手册学习手册是根据岗位的学习地图编制而成,它能指引员工进行自我监督和学习,其中学习与发展矩阵图提供了自我评价表以及过程性记录,向员工展示了学习内容、评价方式以及学习方案目标.如图2所示.
2.进行技能鉴定或任职资格评价（1）岗位任职资格评价.任职资格评价是通过收集分析员工的表征信息,系统全面地评价员工的能力素质,为使用学习地图提供决策依据.岗位任职资格评价流程如下：1）明晰测评原则.要对初次从事该岗位的员工进行知识、技能和能力方面的测评,若测评结果不合格,则不可上岗.2）建立评价小组.首先要确定小组成员组成.可由人资部负责人牵头,其他部门相关负责人以及外聘专家担任成员.其次是要承担职责.及时对所在单位的员工进行岗位胜任力测评,指导监督测评工作,促进人才测评方案实施,及时发现问题,完善测评制度,提高员工的工作效率和业绩.3）确定测评方法.首先是测评专业知识和技能,这个主要是通过对专业理论和技能的考核,得出员工胜任力评价结果.其次是测评相关能力素质,可通过案例分析、小组讨论等方式进行测评.4）任职资格评价体系的实践.首先是让评价中心成员掌握人才测评的相关技能和测评方法,熟悉测评所有环节,确保所有测评人的测评尺度一致.其次是在要设定合格分数,并结合实际情况,对测评者的各项能力、素质分别进行测评.最后是根据测评结果,找出能力短板,并助测评者制定提升计划.（2）技能鉴定.职业技能鉴定可以作为工具评价和测量员工从事某项工作所具备的理论水平和实操能力.目前,电网公司技能鉴定可通过统一组织的技能鉴定考试,以了解员工当前的技能水平.
五、总结与展望通过全文分析可知,基于岗位胜任力模型的学习地图构建以及使用,可以为员工培训的各个阶段和环节提供参照和指引,能够有效解决当下企业培训中仍存在的一些疑难问题,积极促进员工的自主学习管理.根据局里的实际情况,建议在构建基于岗位胜任力模型的学习地图时,应该按照“由点及面、循序渐进”的原则,首先可在局里挑选某一部门或者岗位群的员工作为试点,通过为其搭建横纵交叉、层次分明的学习地图,并根据评价效果不断地进行测试和完善.
学习论文参考资料：
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