原创《关键绩效指标考核法在大型火力发电厂绩效考核工作中的应用》
本文是火力发电厂毕业论文模板范文与关键和火力发电厂和绩效考核有关自考开题报告范文。
摘 要：关键绩效指标考核法作为一种系统化、程序化以及量化程度很高的绩效考核办法,其特性刚好适用于大型火力发电厂.
关键词：关键绩效指标；大型火力发电厂；KPI设计
一、引言
为适应电力市场要求,发电企业纷纷引入各种现代先进的管理理念和方法.如何提高企业经营管理水平和能力,提高企业管理绩效,在日趋激烈的市场竞争中立于不败之地,已是各发电企业面临的严峻课题,目前前已有很多发电企业实施了绩效考核.
大型火力发电厂由于工作内容主要围绕火力发电机组的运行和检修开展,其工作计划性和程序化要求非常高；工作内容相对固定,工作标准明确,工作时效性强；对工作差错容忍很低,但对工作创新要求却不高；企业内一般组织架构清晰工作,组织职责明确,组织体系完整.这就对绩效考核工作的系统性、程序化以及量化程度提出了非常高的要求.
在众多绩效考核方法中,关键绩效指标考核法作为一种系统化、程序化以及量化程度很高的绩效考核办法,完全符合以上要求,在实际应用中也取得了很好的效果.
二、关键绩效指标考核法
关键绩效指标简称为KPI,亦即英文key performance indicator的缩写,也可以将其定义为关键绩效指标法.该方法将组织的重大战略目标转化为各个层次的可量化或可行为化的指标和标准,以增强组织核心竞争力.其核心工作是建立起用于描述组织关键成功要素的关键绩效指标体系.
三、关键指标体系建设
指标体系搭建是业绩考核体系建设的核心部分,关键考核指标（KPI）的确定又是其中的最关环节.关键考核指标（KPI）是指绩效考核指标体系中那些居于核心或中心地位,具有举足轻重作用,能够制约影响其他变量的考评指标.通过提炼关键考核指标（KPI）确定企业、部门、员工的考量要素,通过确认KPI的基准值、目标值、创新值完成企业、部门、员工的定位.
1.KPI 体系设计基本思路
KPI体系设计采用“自上而下分解指标任务,自下而上倒逼整体目标”的思路.首先以企业的战略目标和重要任务为中心,提炼出与安全生产、经营管理、党群廉政、发展规划重大目标和任务紧密相关的企业级KPI指标,并根据KPI的重要程度,赋予各单项业绩考核指标不同的权重.在确定了企业级KPI的基础上,对企业级KPI做二次分解,将责任和指标传递到各部门,同时结合各部门职责划分,提炼汇总部门级KPI.岗位级KPI提炼指标一方面是对部门级KPI的进一步分解,二是岗位职责的细化,体现岗位胜任力、岗位履责、岗位贡献.
（1）企业级KPI设计.企业级KPI是反映企业整体业绩,且纳入企业层面予以考核的关键性指标.企业级KPI按照“三条线”确定数值.设计企业级KPI,把影响本企业经营业绩的关键指标标摆在突出位置,合理设置分值和权重,指标要力求少而精,具有可操作性.充分考虑各个专业的特点,对前期、生产、经营、管理、党群等各个专业领域都要覆盖到.
（2）部门级KPI设计.部门级KPI主要来源于三个方面：一是对企业级KPI的进一步分解；二是针对其它部门的需求；三是本部门职责的细化.找出部门级的KPI,并且按照“3W”进行定位,解决“我是谁”、“我在哪”、“我去哪”的问题.
（3）岗位级KPI设计.岗位级KPI主要来源于两个方面：一是部门级KPI的进一步分解；二是岗位职责的细化.针对每个岗位的业务和职责,找出针对每位员工的岗位级KPI,并且按照“3W”进行定位,解决“我是谁”、“我在哪”、“我去哪”的问题.
（4）确认“三值”.针对企业级、部门级、岗位级的KPI,确认“基准值”、“目标值”、“创新值”.“三值”对应“三线”,即：“基准线”、“目标线”、“创新线”.确定“三线”,要依照具体情况进行具体分析,但要体现对标、对表、对照.
2.KPI 体系核心内容
3.关键绩效指标法指标体系的调整
指标体系搭建完成后并非一劳永逸,应根据企业重点战略目标调整以及企业的生产经营情况变化及时进行调整.一般情况下可按照年度调整,即每年年初根据企业年度工作任务目标取舍关键考核指标,并根据年度工作任务的重要程度对指标权重进行相应调整.
四、关键绩效指标法考核过程
1、采集各单项指标在周期内实际完成值（量化数据）,由该指标的考核主体提供数据.
2.根据既定的计算办法,计算各单项指标得分.
（1）当单项指标的实际值处于创新线及创新线以上的区间时:单项指标得分等于120 （120分封顶）
3、根据各单项指标权重及得分,计算出该责任主体的KPI指标体系在周期内的得分.
得分等于Σ（每项KPI得分*每项权重）/Σ每项权重
五、关键业绩考核指标得分的强制分布
由于业绩考核执行人的因素,关键绩效指标考核法在实际执行过程中大多会出现考核结果平均化、业绩考核形式化的应付型工作模式,最终造成业绩考核工作流于形式.如果无法解决此问题,轻则造成业绩考核工作空转,失去业绩考核的意义,白白消耗企业资源；严重的还会打击优秀员工的工作积极性,最终形成负向激励.
1.设置离散率
为打破业绩考核结果平均化的趋势,需要对业绩考核执行人进行二次考核,在业绩考核评分过程中加入强制分布的要求.具体执行方式为在业绩考核执行人岗位KPI中加入业绩考核结果离散率的指标.通过合理的“离散”可以免业绩考核平均化的现象,达到指标完成好的考核对象业绩考核得分高目的,突出业绩考核的激励作用.
2.离散率的考核指标
离散率主要考核岗位得分平均偏离度和同分比率两个指标.其中,岗位得分平均偏离度反应考核单元内各考核对象业绩考核得分差距的大小,避免得分差距过小,起不到激励作用；同比得分率反应考核单元内相同得分的考核对象数量,避免考核执行人为了规避离散率而采取“轮流坐庄”的方式.
3.离散率的计算公式
其中：
一般情况下,同一考核单元内考核对象数量越多,离散率的合格标准应该设置的越高,而同分比率的合格标准则应该设置的越低.在离散率实际应用过程中,可通过调节离散率和同分比率的合格标准避免绩效考核执行过于僵化.
六、业绩考核结果的反馈
业绩考核结果只是对考核对象历史业绩的总结,想要充分发挥绩效考核工作对考核对象工作业务的指导作用还必须有良好的业绩考核结果反馈机制.反馈意味着对未来工作的改进,对业绩考核结果分析的重要性要远大于单纯对结果的使用.及时进行业绩考核结果的分析,找出不足之处,提出改进方法,绩效考核才能真正的起到激励员工进步和企业发展的作用.
参考文献
[1] 项凯标, 于洪泽,陈光珍. 人力资源管理工具与案例[M]. 北京：机械工业出版社,2009.
[2] 中国大唐集团公司人力资源管理提升工作组.“大”集团人力资源管理：企业管理提升实践[M]. 北京：中国电力出版社,2013.
[3] 熊敏鹏. 人力资源管理[M]. 北京：机械工业出版社,2002.
作者简介：杜宇,1984年8月,男,汉族,吉林省四平市,工作单位：江苏大唐国际吕四港发电有限责任公司 ,研究方向：人力资源管理,薪酬管理绩效管理.
火力发电厂论文参考资料：
汇总，此文为适合不知如何写关键和火力发电厂和绩效考核方面的火力发电厂专业大学硕士和本科毕业论文以及关于火力发电厂论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料。
