原创《新形势背景下国有企业薪酬绩效管理的途径》
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摘 要：随着时代的不断发展,企业对于人才的需求越来越大,绩效管理是人力资源管理的重要组成部分,在企业人才科学管理方面发挥着重要作用.本文就新形势背景之下国有企业薪酬绩效管理的途径进行探讨,分析当前国有企业薪酬管理之中的不足,并就如何改善国有企业薪酬绩效提出几点个人建议,为国有企业优化人才管理提供参考.
关键词：新形势,国有企业,薪酬绩效,管理
一、国有企业薪酬绩效管理中存在的问题
国有企业具备一般企业的属性,但是国有企业的资本为国家所有或控制,在运行管理上与普通企业还存在一定的差异,特别是在薪酬绩效管理上尤为明显.根据笔者的观察了解,笔者发现国有企业薪酬绩效管理存在着以下几点缺陷.
1.1 企业领导者人力资源管理能力较弱
近些年来,随着我国企业的发展壮大,对于人才的需求量越来越大,很多国有企业开始重视薪酬管理,但是,很多国有企业依旧受到传统管理思想的束缚,不能够对新型的人力资源管理手段和人力资源管理策略做出正确的认知,没有真正的意识到薪酬绩效管理对于企业的重要性.
甚至,根据笔者调查和了解发现,很多企业的领导者认为所谓的薪酬绩效就是传统的人事管理,认为管理对于企业的成长没有任何帮助,这并不会创造出有效资源.依旧单纯的抓生产,抓营销等等,总而言之,我国国有企业的薪酬绩效管理认知依旧薄弱,这也是我国国有企业人才缺乏的根本原因所在.
1.2 国有企业薪酬低导致企业人才流失现象严重
人才流失是企业面对的最为严重的问题,员工的频繁“跳槽”会影响企业人才队伍的稳定,不利于企业的长远发展.在国有企业之中,一般由三种类型的工作人员构成,一种是普通劳动员工,而是技术员工,三是管理员工.国有企业的技术人才和管理人才的缺口是十分大的.造成这两种人才缺失的原因主要是因为薪酬比例的原因.很多技术人才和管理人才发现国有企业所给与的工资和福利是远远低于很多私人企业的,并且他们的工资上涨幅度也是远远的比私有企业要低的.很多时候,人们进国企只是为了贪图安稳,但是抱有这种思想观念的员工是缺乏创新力的,但人才的创新力正是企业长远发展的源动力,国有企业薪酬低对创新型人才吸引力不够导致企业人才缺口巨大,不利于国企的健康发展.
1.3 薪酬与年龄挂钩,涨工资全靠“混”
通过对国有企业工资管理情况的分析,目前国企中除非是专业性、必不可少的人才,其余人才都需要通过“熬”这个手段来进行涨工资.国有企业的薪酬体系难以实行区分对待.以人为本的企业思想是正确的.
但是,过度的平等只会丧失单位内部的竞争力,员工的工作积极性被打消.
员工的价值实现感得不到满足,员工没有竞争压力,这自然也就导致了单位内部的创新力不足.甚至,现在很多员工受不了这种过于平等,过于消耗时间的工作环境而选择跳槽,这也就造成了单位内部人才流失现象产生.员工离职无非两个原因,第一个钱没给到位,第二个员工委屈了.所以说,国有企业一定要让员工感受到价值感,只有这样才能够留住人才.
1.4 国有企业考核机制不完善
国有企业工作的正常进行也是离不开考核机制的.但是笔者发现,在国有企业,对于“时间”这个概念过于重视,这也并不是说不好,但是,总是卡着点上下班会导致一些工作不能够很好地推进.很多国有企业都是坐班打卡制度,只要你坐满了这么长的时间就可以,对于工作量的要求细化的不够到位.这也就导致了国有企业内的很多人工作效率都相对较低,慵懒散问题突出.另外,国有企业内部管理制度相对较为宽松,这也给员工造成了一种“懒惰”暗示,很多人进入单位都是为了求得安稳,企业缺乏活力.
二、国有企业薪酬绩效管理的建议
2.1 增强领导者的薪酬管理意识
很多时候,国有企业领导者必须具备一定的管理知识才能够促进企业更好地发展.笔者认为需要对于国有企业领导者进行薪酬管理和绩效管理意识的培训,让他们切身实地的感受到传统薪酬管理机制的不平等性和不公平性,并提倡他们对此作出变革,这样国有企业的薪酬管理才会变得更加平衡,人们才能够获得付出所能够得到的回报,才能够帮助事业单位留住更多的人才.领导者是国有企业的核心所在,笔者认为对于领导者的审核和聘用一定要能够结合实际情况进行聘用,也许领导者是专业性人才,但是不一定是管理型人才,笔者认为领导者必须是复合型人才,能够结合管理与专业的人才才能够成为一个合格并且优秀的领导者,这样的领导者才能够更好地帮助国有企业更好的发展.
2.2 加强技术员工和管理人才的薪酬发放,留住人才
国有企业要能够利用各种手段,对员工进行思想激励和实际激励.
对于专业技术人才或者是国有企业内部核心技术不可或缺人才,企业可以考虑为其进行特殊加薪,对于管理人才,企业也需要进行不一样的薪酬规划.但是,对于中高层的技术人才,如果工资已经过高,那么企业可以考虑从思想上激励人才留下.很多时候,不仅仅是只有钱才能够激励员工努力工作.国有企业的荣誉属性也能够给员工带来一定的满足感.因为只有差别待遇才能够更好地让员工认清自己的价值属性,才能够让员工获得自我价值的认同感,员工才能够更好地工作,才能够在工作之中找到满足感.这也是激励机制给员工带来的独特感受.
2.3 管理考核方式的改变,将绩效与贡献挂钩
很多时候,国有企的绩效需要与员工的共享挂钩,不能够让员工产生工资是“熬”出来的意识,要将每年的薪资涨幅与员工的论文发表或者是专项发明进行实际挂钩.国有企业的管理制度不能够再仅仅依靠绩效考核,单位文化要求单位能够看到员工的付出.不能够因为员工的一次错误而抹杀其全部的成绩.如果只是一味地处罚这样的行为规范也是不符合单位“以人为本”的单位文化的.而且,很多员工为了达到绩效不择手段,采取拉帮结派,贿赂等等现象,这是需要严格处罚的.因此,在单位晋升考核之中,要能够将党的价值观念融合进去,采用多元考核方案.
鼓励员工能够在工作中发挥自我的主体价值作用.也许一个员工的业绩很平凡,但是能够坚持每天不迟到早退,能够规范自己的行为.这样的员工单位也是需要能够看得见并且进行鼓励的.
2.4 改变传统安稳模式,实施劣汰优胜机制
笔者认为国有企业应当进行多方面人才培养.对于工作热情较高的工作人员可以进行重点,优点培养,向各个管理层方面晋升.对于一些工作积极性不高,仅仅是为了一个稳定工作岗位,或者将工作视为暂时跳板的工作人员进行劝退工作,整体提高国有企业素质.笔者认为,国有企业传统的安稳模式需要得到改变,进行劣汰优胜就能够极大的提升员工的忧患意识,改变员工的“养老”思想.虽然,相比较于私营企业,国有企业也不能过重的重视员工所创造的收益,也需要结合单位的具体性质进行具体分析.但是,也需要进行适当的竞争,做到公正,公平.改变传统的工龄制度或者是依靠时间晋升的制度,能够大大激发国有企业的活力.只有这样,员工才能够拥有一个合理的晋升体系,才能够拥有更为广阔的奋斗目标.
结束语：随着社会不断的发展,企业人才需求量的激增要求企业必须对人才进行科学的管理,以保持企业人才队伍的稳定和活力.国有企业一定要能够很好地认知到自己的薪酬绩效缺陷并加以改正,这样才能够更好地留住人才,促进国有企业更好地发展.
绩效管理论文参考资料：
总结:该文是适合不知如何写绩效管理和国有企业和薪酬方面的绩效管理专业大学硕士和本科毕业论文以及关于绩效管理论文开题报告范文和相关职称论文写作参考文献资料。
