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绩效管理类函授毕业论文范文 与绩效审计如何服务于绩效管理?一一基于党的十九大报告的要求有关本科论文范文

版权:原创标记原创 主题:绩效管理范文 类别:职称论文 2024-02-10

《绩效审计如何服务于绩效管理?一一基于党的十九大报告的要求》

该文是绩效管理有关函授毕业论文范文跟绩效审计和绩效管理和报告类毕业论文怎么写。

郑石桥

DOI:10.16716/j.cnki.65-1030/f.2018.01.004

党的十九大报告提出:“必须坚持质量第一、效益优先”,“加快建立现代财政制度,建立权责清晰、财力协调、区域均衡的和地方财政关系.建立全面规范透明、标准科学、约束有力的预算制度,全面实施绩效管理”.根据这些要求,国家审计署审计长提出:审计工作要“进一步提高政治站位、创新审计理念、理清工作思路、突出审计重点,把审计监督的着力点聚焦到促进解决发展不平衡不充分的问题上来,聚焦到促进提升发展质量和效益上来,聚焦到促进满足人民日益增长的美好生活需要上来”.因此,在未来的审计工作中,绩效审计应该得到大力发展.在绩效审计的诸多问题中,本文就绩效审计如何服务于绩效管理谈些认识.

组织作为一个主体,其绩效就是这个组织为了实现其目标,通过一系列活动得到的结果,这种结果也体现了这个组织的表现或业绩.组织为了实现其目标,必须取得预期的绩效,为此,必须要进行绩效管理,无论是公共组织,还是企业组织,都需要绩效管理.一般来说,绩效管理是指一定的组织为了达到其目标,根据该组织的战略规划来制定一定时期的绩效计划,并实行绩效监测;事后还要进行绩效评估,并应用绩效评估成果的持续循环过程.其目的是持续提升组织绩效.

很显然,绩效审计是绩效管理的组成部分,那么,绩效审计在组织的绩效管理中究竟能干些什么?或者说,绩效审计在绩效管理中应如何定位?尽管人们对审计本质的认识有差异,但是,对审计的技术逻辑却有高度的共识,认为审计就是围绕特定事项与既定标准之间的相符程度,采用系统方法收集证据,以这些证据为基础,判断该特定事项与既定标准之间的相符程度,并发表意见.这里的特定事项就是审计主题.所以,从技术逻辑来说,审计就是采用系统方法收集证据,搞清楚审计主题的真实状况,在此基础上,判断审计主题与既定标准之间的一致性,并发表意见.

很显然,绩效审计需要在绩效管理中围绕特定事项与既定标准之间的相符程度,采用系统方法收集证据,以这些证据为基础,判断该特定事项与既定标准之间的相符程度,并发表意见.问题的关键是,绩效管理中的哪些特定事项会需要审计来发表意见呢?一般来说,主要有两类特定事项:一是绩效监测信息;二是绩效目标的实现程度.所以,绩效审计在绩效管理中有两种定位:一是作为绩效监测的组成要素以鉴证绩效信息的真实性;二是作为一种特殊的绩效评估机制以评价绩效目标的实现程度.

一、绩效审计作为绩效监测的组成要素以鉴证绩效信息的真实性

绩效监测是通过一定的指标体系来测量和跟踪绩效计划的实现情况及相应的资源配置和使用情况,通常会体现为一些财务指标和非财务指标,通过这些财务指标和非财务指标来反映组织所确定的绩效目标的完成情况,以及通过绩效预算所配置的资源的到位情况、使用情况和结余情况,这些指标合并称为绩效信息.绩效监测的基本要求是获得真实的绩效信息,以为后续行动奠定基础,如果绩效信息失真,则可能误导后续行动.

那么,绩效信息是否会失真呢?回答是,完全有可能失真!一般来说,委托代理关系包括公共部门委托代理关系、私营部门委托代理关系和组织内部委托代理关系等多种类型,不同的委托代理关系下都可能发生绩效信息失真.这是因为委托代理关系下都存在信息不对称、激励不相容和环境不确定等问题,正是由于这些问题的存在,代理人可能产生机会主义行为,为了治理代理人的机会主义行为,都需要设计一些包括绩效信息报告制度在内的治理机制.绩效信息报告制度要实现的主要功能是代理人向委托人真实地披露其履职责任信息,也就是代理人的绩效信息,主要包括两方面的内容:一是履职过程中资源的使用情况;二是责任目标的完成情况.由于委托人为代理人提供资源,所以,委托人肯定会关注其所提供的资源的使用情况.委托人既然愿意将资源交给代理人,一定是希望代理人来完成委托人期望的特定事项,这就表现为代理人的责任目标,所以,委托人当然会关注这些责任目标的完成情况.代理人在报告上述绩效信息时,可能具有操纵绩效信息甚至弄虚作假的激励.其原因如下:由于委托人以绩效信息为基础来评价和激励代理人,所以,代理人基于其自利动机,可能会具有操纵绩效信息的积极性.同时,由于代理人与委托人之间存在信息不对称,且代理人具有信息优势,在这种条件下,代理人也就具有了操纵绩效信息的可能性.由于代理人存在上述操纵绩效信息的积极性和可能性,因而作为绩效信息的提供方,其所提供的绩效信息完全可能存在故意的舞弊.当然,也存在由于非故意而导致代理人绩效信息错误的可能性.这是因为绩效信息是由具有有限理性的人加工生产出来的,人在信息生产过程中也可能出现错误.上述绩效信息的舞弊和绩效信息的错误共同导致了绩效信息的失真.作为理性人的委托人当然会预期到代理人绩效信息具有上述失真的可能性,为了治理代理人绩效信息的可能失真,委托人就会建立一些应对机制来防止绩效信息失真,而绩效信息审计就是其中的机制之一.当然,绩效信息审计也只是治理绩效信息失真的机制之一,委托人最终会采用何种治理机制或治理机制的组合是由其成本效益决定的,即一方面要达到治理效果,另一方面还要考虑治理成本.如果绩效信息审计符合成本效益原则,它就会成为委托人选择治理绩效信息失真的机制或其中之一;如果不符合成本效益原则,或者是绩效信息失真的可能性不大,则绩效信息审计也就不会成为绩效信息失真的治理机制.

通过上述分析可以认为,绩效审计作为绩效监测的组成要素以鉴证绩效信息的真实性,存在这种审计需求.那么,绩效信息的真实性能否得到鉴证呢?这涉及到两个条件:一是绩效信息是否存在既定标准,也就是说是否存在审计标准;二是绩效信息是否存在记录,也就是审计载体.

绩效信息的既定标准也就是绩效信息生产和报告的相关规定.一般来说,这种规定是存在的,因为绩效信息很大程度上体现了组织内部各单位作为代理人的业绩,也是组织目标达成程度的量化反映,同时,很大程度上也包括了资源的状况,所以,对于这些信息如何记录、计量、确认和报告,委托人应该有明文规定,通常体现为统计制度和会计制度,它们可以作为绩效信息的审计标准.凡是与这些制度规定不一致的,就认定为失真;凡是与这些制度规定相一致的,就认定为真实.一般来说,绝大多数绩效信息都存在既定标准,所以,如果需要,都能纳入绩效信息审计的范围.

审计要获取证据,而审计证据必须来源于一定的载体,没有载体,就无法获取审计证据.绩效信息审计也需要绩效信息载体,没有这些载体,就无法获取证据以证明绩效信息的生产和报告是否符合既定标准.通常情况下,绩效信息的载体是相关的原始记录、台账和报表等,这些载体可以是纸质的,也可以是电子的.一般来说,为了生产和报告绩效信息,组织内部各单位需要建立一定的绩效信息载体,这些载体为绩效信息审计奠定了基础.当然,不同的绩效信息,其载体的状况可能不同,有些绩效信息可能存在完整的载体链,这种绩效信息就具备较好的审计条件,通常可以发表合理保证审计意见;有些绩效信息的载体可能是不完整的,难以跟踪,此时,可以发表有限保证审计意见;有些绩效信息的载体较为缺乏,基本不具备审计条件,这种绩效信息就无法纳入审计范围.但随着绩效信息载体的变化,能纳入绩效信息审计范围的绩效信息也会发生变化,原来不具备审计条件的,现在可能具备了审计条件,从而可以纳入审计范围.

最后,需要特别说明的是,绩效审计作为绩效监测的组成要素,其本身并不生产绩效信息,只是对已经存在的绩效信息进行鉴证,以判断其真实性,为绩效管理提供真实的绩效信息,这应该是绩效审计的基本定位,也是绩效管理的基础环节,任何形式的绩效管理都离不开这种定位的绩效审计.就审计主题来说,这种定位的绩效审计的审计主题包括财务信息和非财务信息.其中,财务信息主要是资源的获得、使用及结余状况;非财务信息主要是绩效目标的相关信息,当然,绩效目标也可能包括财务信息.就审计业务基础来说,这种定位的绩效审计有两种类型:一是直接报告业务,这是在责任方没有绩效报告的情况下,审计人员选择一些绩效信息作为审计主题;二是基于责任方认定的业务,这是在责任方有绩效报告的情况下,审计人员对绩效报告中的绩效信息进行审计.

二、绩效审计作为一种特殊的绩效评估机制以评价绩效目标的实现程度

绩效评估是指运用一定的评价方法、量化指标和评价标准对各级组织绩效目标的实现程度,以及为实现这一绩效目标所安排预算的执行结果所进行的综合性评价.可见,绩效评估既包括工作业绩的评价,也包括工作投入的评价.绩效评估有多种目的,若评估的目的不同,则评估的内容也会不同,进行评估的主体也会不同.

一般来说,绩效评估的目的可以分为两类:一是绩效问责;二是绩效差异改进.基于问责(accountability)目的的绩效评估,这里的绩效问责并不是指发现问题以追究责任,而是搞清楚绩效主体的绩效责任或经管责任的履行情况,在此基础上决定奖励还是处罚,基于这种目的的绩效评估,其评估的内容要根据绩效责任或经管责任的内容而定,一般包括绩效目标的完成情况和预算资源的使用情况.一般来说,基于这种目的的绩效评估需要绩效责任主体的外部单位来评估,而不是绩效责任主体的自我评估.基于绩效差异改进的绩效评估,其目的是及时找出绩效计划履行中的问题,针对这些问题及时采取措施,基于这种目的的绩效评估,其评估内容不一定具有全面性,而是聚焦在绩效不好的领域,在这些领域开展针对性的调查,在此基础上,为改进绩效提出方案,这种目的的绩效评估要求对绩效的营运过程和影响因素要相当清楚,所以,通常是绩效责任主体本身要具有这种专业胜任能力和及时性、敏感性.

绩效审计作为一种特殊类型的绩效评估,这里的特殊不是指绩效审计作为绩效评估机制的适用情形较少,恰恰相反,在许多组织,绩效审计是主要的绩效评估机制;这里的特殊是指绩效审计作为绩效评估机制,其本身具有一些其他绩效评估机制所不具备的特征,正是这些特征,使得绩效审计成为特殊的绩效评估机制.绩效审计作为绩效评估机制,其特殊性主要表现在以下几方面:

第一,评估主体的特殊性.审计组织作为一种专门的机构具有两个显著特征:一是独立性;二是专业性.独立性是指审计组织与被审计单位及审计相关的利益相关者没有利益关联,正是这种独立性,使得审计组织在获取审计证据及形成审计结论时能够做到客观公正,其审计结论具有客观性.专业性是指审计组织对于所审计的事项具有获取证据以判断其与既定标准达成程度的能力,正是这种专业胜任能力,使得审计组织的审计结论具有科学性.对于绩效审计来说,独立性要求审计组织不是绩效责任主体,不参与绩效计划的履行,不承担绩效计划的履行责任,同时,要求审计人员与承担绩效计划履行责任的人员也不具有利益关系,这种独立性的存在使得审计组织和审计人员能从主观态度上做到客观公正,为客观地实施绩效评估奠定基础.审计组织和审计人员的专业性使得审计过程中的技术问题都能得到有效解决,从而为科学地实施绩效评估奠定基础.需要说明的是,审计组织同时具备独立性和专业性,有些绩效评估机构也具备独立性,但在专业性方面可能存在缺陷.例如,一些外部绩效评估机构虽然具有独立性,但专业水平存在不足;而绩效责任主体的自身评估虽然具备专业水平,但独立性缺失;还有一些绩效评估机构在独立性和专业性两方面都存在不足.

第二,评估目的的特殊性.前已叙及,绩效评估有两类目的:一是绩效问责;二是绩效差异改进.对于绩效审计来说,通过其工作内容的变化,上述两类评估目的都可以存在.首先,绩效审计可以定位于在鉴证绩效信息真实性的基础上,将绩效实际值与目标值进行比较,对绩效目标达成程度发表意见,这种审计定位下的绩效审计事实上是对绩效责任是否完成发表了意见,属于绩效问责性质的绩效评估.其次,绩效审计可以针对发现的绩效问题领域开展深入的调查,搞清楚绩效问题的原因,并寻找可行的解决措施.这种定位下的绩效审计事实上是为提升绩效水平服务的,属于绩效差异改进性质的绩效评估.当然,审计组织能选择不同的绩效评估目的,其基础性的原因还是其本身所具有的独立性和专业性,至于究竟选择何种目的的绩效评估,取决于审计需求者的需求或审计组织对审计需求的感知.

第三,评估客体的特殊性.一般来说,作为绩效管理的一个重要环节,所有的绩效责任主体在其绩效管理过程中都需要某种形式的绩效评估(至少是自身绩效评估),但是,绩效审计作为评估机制并不对所有的绩效责任主体都要实施,而是具有选择性的,只是对于一些特殊的绩效责任主体的绩效责任履行情况进行绩效审计,这主要是因为审计组织的资源也是有限的,不能满足所有绩效评估的需求;同时,绩效审计本身也需要讲究成本效益,不符合成本效益原则的绩效评估就不宜作为绩效审计来实施.通常情况是,不同的审计组织需要根据一定的方法来选择绩效审计的客体.

第四,评估方法的特殊性.审计组织实施的绩效审计,其作为一种特殊的绩效评估机制,在评估方法上也有一定的特殊性.首先,绩效审计会以特有的方法关注绩效信息的真实性,其他的绩效评估也可能会关注绩效信息的真实性,但缺乏系统的方法,而绩效审计会以审计所特有的系统方法来关注绩效信息的真实性,这为真实地评估绩效并找到绩效差异的原因奠定了基础;其次,绩效审计作为特殊的绩效评估机制,其后续审计可能会成为重要的审计程序,通过这种审计程序来检查绩效问题是否真的得到解决、绩效水平是否真的得到提升,这为绩效评估真正发挥作用奠定了基础.

第五,评估内容的特殊性.首先,绩效审计作为一种评估机制,会用审计特有的方法来关注绩效信息的真实性,这是绩效审计内容的特殊性;其次,绩效审计对于发现的绩效问题会进行调查,这样可能会涉及到绩效责任主体管理的全过程,这与其他的绩效评估机制并无重要区别,但是,如果在这种绩效审计过程中发现被审计单位有违规嫌疑,则必须保持应有的职业谨慎而予以追踪,以发现被审计单位在履行绩效责任过程中具有重要性的违规行为,这是绩效审计的特有内容.

第六,评估结果应用的特殊性.正是由于绩效审计对于被审计单位的违规嫌疑必须保持应有的职业谨慎而予以追踪,所以,绩效审计对于发现的违规行为还要予以定性,并对直接责任人和责任单位进行处理处罚,这是一般的绩效评估所没有的.

正是由于绩效审计作为绩效评估机制所具有的上述特征,使得由审计组织实施的绩效审计成为绩效评估的主要机制,对于公共部门来说,尤其如此.然而,绩效审计作为特殊的绩效评估机制也有两种不同的定位:一是绩效水平评价;二是绩效差异改进.当定位于绩效水平评价时,绩效审计将鉴证后的绩效信息与一定的标杆进行比照,以确定绩效水平的等级,此时,绩效审计只是评估了绩效水平,并没有解释绩效差异的原因,当然也没有提出改进绩效水平的建议.当定位于绩效差异改进时,绩效审计需要解决两个关键问题:一是识别具有重要性的绩效差异;二是寻找这种绩效差异的原因及其相应的解决措施.此时,绩效审计成为一种绩效差异应对机制,也可以称为绩效差异纠偏机制.

以上分别分析了绩效审计的各种定位,总括起来,不同的定位下,绩效审计的构成要素不同,其基本情况如表1所示.

绩效管理论文参考资料:

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该文结束语:上文是一篇关于绩效审计和绩效管理和报告方面的绩效管理论文题目、论文提纲、绩效管理论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。

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