原创《中国制造2025推动企业人力资源转型以上市公司紫江企业为例》
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国务院于2015年5月发布了《中国制造2025》,对我国制造业转型升级和跨越发展作了整体部署,提出了我国制造业由大变强“三步走”战略目标,明确了建设制造强国的战略任务和重点,是我国实施制造强国战略的第一个十年行动纲领.与制造业发展要求相比,人才队伍建设还存在一些突出的问题：制造业人才培养素质与社会经济发展对制造业人才需求之间的矛盾突出,制造业人才总量短缺,结构不合理,领军人才匮乏：制造业人才仍然面临发展渠道窄、待遇偏低等问题,人才成长发展的社会环境有待进一步改善.面对制造业的发展机遇和挑战,迫切需要高素质的人才队伍提供支撑,从根本上解决制造业发展的瓶颈问题.我们必须依靠人才助推发展方式的转变,在继续发挥我国制造业人力资源优势的同时,加快形成人才比较优势,努力实现由大规模人力资源向高素质人才资源的转变,从而完成企业人力资源的转型.
上海紫江企业集团股份有限公司（以下简称紫江企业）是一家由上海紫江（集团）有限公司控股的新型材料包装企业.母公司紫江集团主要投资于包装印刷、地产置业、精密制造、信息技术和科学园区等领域.紫江企业的包装业在集团业务中所占的比重最大,目前共有19家企业从事容器包装、印刷包装和包装基材等包装产品的生产,下属的企业中,近年来有7家企业连续名列上海市工业企业销售收入500强,25家企业通过了IS09002国际质量体系的认证,11家企业被评为上海市高新技术企业.根据紫江企业年报显示,企业自2006年以来,员工数稳步发展.自2008年以后考量所有下属子公司员工数显示,其总量在7000~9000人的规模,其中,人力资源概况可以用表1表示.
从表1中,我们可以明显看出：经过10年的发展,紫江企业人力资源构成还是以低学历生产人员为主,其总数基本占到了员工总数的65%以上.研发人员,特别是高学历人员数量明显偏低.作为拥有1 1家高科技企业子公司的母公司,人员结构存在一定的问题.紫江企业2015年职工总数为7791人,研发人员1475人占18.9%：专科以上职I2155人占27.6%0其10年间技术人员情况如表2所示：
按照《国家高新技术产业开发区外高新技术企业认定条件和办法》（国科发字[1996]018号）里面的规定：具有大专以上学历的科技人员占企业职工总数的30%以上；从事高新技术产品研究、开发的科技人员应占企业职工总数的10%以上.从事高新技术产品生产或服务劳动密集型高新技术企业,具有大专以上学历的科技人员占企业职工总数的20%以上.紫江企业可以参照“从事高新技术产品生产或服务劳动密集型高新技术企业”进行认定,然而2016年科技部、财政部、国家税务总局以国科发火[2016] 32号印发修订后的《高新技术企业认定管理办法》规定：“具有大学专科以上学历的科技人员占企业当年职工总数的30%以上,其中研发人员占企业当年职工总数的10%以上.”这样一来,企业员工学历大专以上占比就达不到30%的规定要求了.企业面临着要么招聘更多的高学历员工,要么削减低学历生产人员的选择.
紫江企业是以生产配套饮料类等快销产品为主业.从企业发展历程上来看基本上是与知名饮料企业共同发展扩展的过程.从技术研发角度来看,企业每年申报授权的专利都呈一定数量的增长,具体情况如表3所示.
根据《中国制造2025》里面的体现创新能力的指标要求,规模以上制造业每亿元主营业务收入有效发明专利数来衡量.紫江企业201 5年的主营业务收入为84亿,发明专利授权33件,每亿元专利数为0.4件.这项数据基本符合2013年我国规模以上制造业每亿元主营业务收入有效发明专利数0.36件.而2009年这项数据为0,08件,其年平均增幅13%也与我国规模以上制造业12.4%的数据相当.因此我们可以得出结论在以创新能力为指标的企业研发上,紫江企业已经具备了国内同等规模的制造业企业的中等偏上的能力.再参考前面分析的研发人员占比为18.9%远远大于10%的高企规定要求,因此从人力资源方面来看,目前企业并不需要招聘高学历的研发人员.
我们再分析一下紫江企业的员工薪酬.分析2014、2015年年报统计,企业员工的年平均薪酬为3.6和4.1万元,参考上海市最低工资标准1840元,月( 2016年4月前)、2020元,月（201 6年4月后）.企业的员工薪酬比最低工资标准高65%~70%左右.参考201 5年上海居民人均年可支配收入49867元就不到了,也就是说紫江企业的大部分员工收入仅仅达到在维持本地的基本生活能力,而对其今后发展来说,收入还是偏低的.这也进一步说明了一开始分析的企业员工的主要构成还是以劳动力密集的低学历者为主.
随着人口红利的不断消失,紫江企业做了一定的部署,譬如将业务、子公司更多的倾斜到中西部地区.2015年年报也反应了这点,在西南地区（毛利率30.51%）、西北地区(毛利率44.72%),均取得了30%以上的毛利率,远远高于17.68%的公司平均毛利率.然而毕竟依靠廉价劳动力资源很难持续保持市场占有与技术先进性.根据《中国制造2025》技术路线图的描述：到2020年左右, “国产搬运机器人在汽车、家电、食品、医药、物流等行业大批量使用”、”国产加工机器人在航空、汽车、木制品、塑料制品、食品等领域实现批量使用”.特别是对于类似紫江企业这样的仍较多地以手工劳动为主的制造型企业来说,应该尽早抓住国家政策优惠时机,进行“机器换人”,用技术红利取代人口红利.
机器换人,是推动传统制造业实现产业转型升级的一项重要举措.是以现代化、自动化的装备提升传统产业,成为新的产业优化升级和经济持续增长的动力之源,对于技术进步、提升劳动力素质、提高企业生产效率、促进产业结构调整、推进工业转变发展方式等都具有重要意义.实施“机器换人”可以有效的减少低素质劳动用工量,节约劳动力成本,提高全员劳动生产率,提升产品优良品质率,确保安全环保生产”.很多企业“机器换人”的成功实施推动了生产管理、人力资源管理、信息化管理等管理方式得转变和创新,组织精简高效,有力地推动了企业由“制造”向“智造”的转型升级.包装行业巨头瑞典的利乐公司在中国设置了全球第一个自动化中心一—上海浦东的利乐中国技术研发及生产中心.他们与相关机器人公司合作,研制了多款液态奶包装、码垛机器人,极大的提高了生产效率.开发的Delta机器人系统实现了1.5-2.5万件,小时利乐枕常温液态奶生产一次灌装、二次包装的自动生产检测、剔除、取样和包装功能,可以完全取代人工实现自动化生产.
《中国制造2025》为制造业企业产业升级指明了方向,通过对上市公司紫江企业的人力资源情况分析,结合产业升级部署,我认为企业人力资源管理的转型面临两条途径的选择：其一,保持现有的技术人员规模不变,但需积极鼓励技术人员不断创新,在产品、技术和服务等方面创造出差异化优势,以持续保持企业在行业中的领先地位：其二,加快机器换人的步伐,大规模削减一线从事简单生产的人员,利用工业机器人来提高生产效率,同时适当招聘和培训具有较高素质的技能型工人,以提升企业综合制造能力与水平.从紫江企业制造业自身的特点和制造业发展的趋势来看,途径一,似乎并不具有长期的效果,因为产品和服务的创新似乎无法消化持续增长的人力成本,也不能根本改变大规模低素质人员导致的生产低效率.因此,途径二,将是紫江企业转型升级的必然选择,公司应适时考虑,梳理所有可由机器人、自动化设备替代的岗位,制定机器人换人的推进步骤,分批分阶段地实施,力争在较短的时间内建立其生产效率优势,同时辅助以关键技术岗位和研发人员的提升,保证企业在成本效率和产品服务建立起双重优势,完成制造业的真正意义上的转型升级.
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