原创《正式工和合同工二元分割的痛点在哪？》
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李凤 李双龙
自20世纪90年代以来,雇佣“合同工”的方式逐渐成为公共部门解决人员需求与编制供给矛盾的主要手段.同时伴随着人员的双轨制,对人员的管理发生了变化.对“正式工”的管理归属人事部门,而“合同工”则适用于《劳动合同法》,由劳动部门进行管理,由此形成了二元分割的劳动力市场.
尽管这种分割一定程度上化解了公共部门人事不匹配的难题,但一方面编制造就了制度化的身份差异,使编制成为人生的“分水岭”,有编制的可以拿高薪享清闲甚至“贵族化”,而没有编制的就得吃苦受累少赚钱；更重要的是,由于对“合同工”实行劳动合同管理,在目前的体制下除非通过考试否则无法转为“正式工”,理论上公共部门可以随时解除合同,导致“合同工”工作的不稳定.
另一方面,尽管“合同工”没有编制,却拥有一定程度的“协助执法权”,如“协管”“协警”,相对低下的待遇和不稳定的工作加剧了其不公平感,从而引发其负面的工作态度和行为,导致粗暴执法甚至贪污受贿案件的发生.
那么在公共部门内部, “正式工”和“合同工”在收入分配和主观态度方面到底有多大差异？为什么有人愿意当公共部门的“合同工”？对这些问题的回答不仅直接关系到社会对于编制的认知,而且对于推动我国机构编制改革具有重要的参考价值.本文检验了公共部门内部的“正式工”和“合同工”在个体收入状况、工作时间、社会保障等方面的差异,同时进一步考察了编制对个体风险投资、消费观念、未来预期与幸福感等主观态度的影响.
编制带来了哪些优势？
“合同工”与“正式工”在收入水平上到底有多大差异？尽管二者在奖金方面无显著差异,但相对于“合同工”, “正式工”会有更高的工资、补助及总收入.这一结果符合社会的认知,表明编制确实是“正式工”和“合同工”收入差距的重要影响因素.
“合同工”与“正式工”在工作时间和社会保障方面有多大差异？估计结果表明,编制对于年工作时间不显著,但对于日、周工作时间却非常明显,“合同工”的工作时间显著长于“正式工”.编制对于退休收入、住房公积金也有一定影响,相对于“合同工”,“正式工”有更高的比例享受退休工资和住房公积金,编制的价值主要就体现在这两个方面.
同为编制人员,行政编和事业编有何差异？总体而言,行政编制人员的工资和总收入要显著高于事业编制.当然,对于这个结果作者仍然保持谨慎态度.由于政府机关有严格的工作时间规定,事业编的工作时间要短于行政编,一些事业单位如高校等,工作时间相对宽松.在社会保障方面,行政编人员拥有住房公积金的比例高于事业编.
为什么有人愿意当公共部门的“合同工”？
相比其他部门员工, “合同工”在收入和住房公积金方面存在劣势,且更不可能享受住房公积金.但“合同工”在劳动强度和社会保障方面存在显著优势,其每天的工作时间较少,且有更高的概率获得退休保障,这也是吸引人们当“合同工”的重要原因.
然而,相对于当前的收入或住房公积金,这些优势是非物质的.一个理性的“合同工”会有强烈的意愿去增加当前收入,而其拥有的“协助执法权”又为这种意愿提供了途径,这也是各种暴力执法现象出现的原因.实行不同部门间“同工同酬”及控制其执法权将有助于从根本上解决这一难题.
“既患贫又患不安”的合同工
在公共部门,相比“正式工”,“合同工”在收入、劳动强度和社会保障方面均具有明显的劣势,处于“多劳”“少得”且“不安”的状况；更重要的是,即便是这样的工作,其合同的持续期也有限,通常在最多两个合同期之后就会被解聘,这更加剧了其“不安”的状况.中国人普遍认同“不患贫而患不安”的传统社会价值观念,但从结果来看, “合同工”处于“既患贫又患不安”的状态.而只要有编制,不论是行政编还是事业编,就会彻底改变这一问题,编制成为影响收入分配的关键因素.尽管从理论上讲,这种“双轨制”可能会通过竞争效应带来组织效率的提升,然而现实中除非通过考试否则不可能由“合同工”转为“正式工”,因此这种竞争效应极其微弱,反而可能导致消极行为,降低组织效率.而对比“合同工”和其他部门员工,人们之所以愿意从事“合同工”,是以当前的低收入来换取未来的退休保障,但这又成为暴力执法的重要原因.
编制对个体态度的影响
处于“既患贫又患不安”状态的“合同工”在个体态度方面,比如风险投资、消费观念、未来预期和幸福感方面,会表现出不同的特征吗？
相对于“正式工”,“合同工”有较低的风险偏好,幸福感也较低.这是因为“合同工”处于少得多劳的不安状况,因此没有意愿也没有能力承担更高的风险以获得可能的高回报,也不会有较高的幸福感.但二者在消费观念和经济预期方面无显著差异.
打破编制的”铁饭碗”
要解决人们对于编制的追逐以及大量“合同工”引发的社会问题,需从以下几个方面着手.首先,推动编制的动态管理体制,根据经济、人口等实际需求确定和预测编制规模,并且需要定期调整.其次,需要深化公共部门的收入分配机制改革,实现市场化的分配体系,同时建立完善的全民社会保障体系,实现编制内外的统一.再次,是要真正落实新《劳动合同法》的规定,实现不同部门间的“同工同酬”,同时严格管控其执法资格.最后也是最重要的是,打破编制的“铁饭碗”,逐步实行竞争性的聘任制,消除编制导致的身份差异.
摘自量化研究方法
合同论文参考资料：
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