原创《国有施工企业人才队伍的建设与规划》
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摘 要：近年来,我国的国有施工企业获得了较快的发展,但在发展的过程中,也出现了人员流动过大以及员工综合素质不高等问题.企业的稳定生产,离不开企业员工的积极参与,打造一支专业能力强、综合素质高、意志品质顽强的施工人才队伍,对于企业今后的发展具有极为重要的意义.在此背景下,本文将对当前国有施工企业的人才需求趋势、人才管理现状进行分析,并针对其中的问题,提出具体的解决方案.
关键词：国有企业 施工队伍 人才管理 解决方案
随着“一带一路”政策的实施以及国有企业转型升级的需要,国有施工企业将面临“非连贯性”的新的竞争环境,即海外市场扩张、飞速发展的技术变革和创新、铁路公路板块投资规模的扩大等等,因此,国有施工企业如何转变传统的用人观念,组建一支作风顽强、技术精良的施工队伍以适应新的竞争环境就成为了国有施工企业共同关注的问题.
一、人才需求趋势分析
1.海外市场扩张的人员需求
受益于“一带一路”战略,国有施工企业“走出去”进一步提速,因此国有施工企业将会大力发展海外市场.目前,国有施工企业具有海外施工经验的人员数量较低,特别是懂外语、会管理、有技术、明白Fidic合同条款的管理及商务人员比较缺乏.
2.技术变革和创新的人员需求
目前,国有施工企业比较缺乏以下几方面的人才：
一是,具备优秀管理能力、具有较强国际业务能力、能应付复杂局面的优秀项目经理；二是,具备知识面宽,掌握多种技能,能解决实际问题的复合型人才；三是,具备优秀技术专家、优秀技术能手、各领域的优秀高级技师、技师、教授级高级工程师.
3.铁路公路项目增加的人员需求
根据国家战略发展,铁路、公路项目的数量将会进一步增加,国有施工企业势必要参与其中.由于铁路公路项目施工战线较长,对人力资源的需求增加.
二、国有施工企业人才队伍建设的现状
1.人才管理机制存在问题
我国国有企业普遍存在人员管理不科学的问题.首先,部分国有企业的领导用人观念较为陈旧,在对员工的考察过程中,对于员工的执行能力往往过于偏好,以至施工队伍中难以寻找出具有才能的工作人员.其次,我国的施工企业中,普遍存在机构臃肿,人员冗多等现象,这一现象导致了企业员工人浮于事,互相推诿等问题的存在.同时受到国企员工编制的限制,国有施工企业难以开展减员提效等工作,以至企业成本逐渐攀升,并在行业中失去了竞争优势.
2.人才流失较为严重
近年来国有施工企业的人才流失问题较为严重,造成这一问题的原因有几个方面.首先,近年来随着城市基础建设的完善,众多国有施工企业逐渐转向偏远地区开展工作,使得众多员工长期离家,受到家庭因素的影响,部分员工选择离开企业.其次,建设项目施工周期较短,当项目结束后,往往出现工程断档期,这一阶段部分员工会选择进入其他企业开展工作.再次,野外作业增多,环境极为艰苦,部分员工逐渐产生了畏难情绪,并在不同阶段选择离开企业.最后,国有企业中人际关系往往较为复杂,不公平、不透明的现象时有发生,部分具有较强能力的员工希望获得更好的发展机会,因此会选择机制更加透明的企业进行工作.
3.人才结构不合理
施工队伍需要由众多具有专业特长的复合型人才组成.这一需求产生的原因主要有几个方面,首先,基建项目建设是一项技术较为复杂的工作,在建设中需要各种优秀的技术人才参与其中,以满足项目的建设需要.其次,基建项目是一项应用性极强的技术工程,企业员工需要在较为复杂的环境下,发挥自身的技术特长.再次,国有企业项目施工通常在较为偏远的地区开展,因此施工人员通常会经历较长时间的集体生活,在集体生活中,处理好人际关系对于员工的职场发展极为重要.但在实践工作中,兼具两项品质的优秀人才极难寻觅,使得企业的施工人员难以有效兼容.并且我国的部分国有企业中,仍然存在任人唯亲的现象,部分不符合要求的人员通过个人人脉得以进入到企业当中.
4.人员素质参差不齐
国有施工企业普遍存在人员素质参差不齐的问题.早些年,建筑行业并非热门行业,国有施工企业在招工的过程中遇到较大困难,造成国有企业的施工队伍常常由社会闲散人员或劳改释放人员组成.近些年来,我国建筑行业蓬勃发展,员工薪资大幅度提升,部分高学历青年进入到企业当中,但在工作中,受到文化背景与生活经历的影响,不同类型员工的职业规划存在较大差异,使得企业内部难以形成较为统一的价值文化.
三、提升国有施工企业人才队伍建设的措施
1.人力资源规划
制定适应企业战略发展目标的人力资源规划,完善有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制,努力建设一支“总量匹配、结构合理、素质优良、高端引领、管理顺畅”的精干、高效人才队伍,以适应国有施工企业产业结构调整和生产经营规模发展的需要.
2.建立新型的人才管理机制
国有施工企业中存在用人机制不合理的问题,使得企业的运行效率严重下降.针对这一问题,企业应当建立科学的用人机制.首先,企业应当针对不同岗位的需求,制定岗位竞聘标准.其次,企业应当在招聘中严格执行岗位标准,使得企业可在劳动力市场中寻找最合适的人才.再次,企业可定期在内部举办岗位竞聘会,企业员工可根据自身的职业规划,竞聘企业内的热门岗位.通过这样的活动,员工可在企业内得到更好的发展,企业会在员工的公开竞争中挖掘到最具潜力的人才,从而使企业的人才队伍更加壮大.
3.建立合理的薪酬体系
近年来国有施工企业人才流失现象较为严重,这一现象的产生与企业薪资体系僵化有一定的关联.因此,企业在组建人才队伍的过程中应当将调整薪资结构作为工作重点.在薪资调整过程中,企业应当将薪酬体系与员工责任、绩效评价结果挂钩,并摆脱国有企业传统的固定薪酬制,使薪酬水平与薪酬结构逐步与市场劳动力接轨.例如,企业可将50%的薪资比例作为绩效考核性收入,并将各岗位的考核标准进行量化,使员工可以在工作中更加清晰地理解到企业的要求.通过这样的方式,企业的优秀员工可发挥自身的专业能力,并为企业提供更好的服务.
4.与员工建立良好的情感连接
近年来我国经济进入到新常态阶段,企业利润大幅下滑,多数企业难以为员工提供更加优厚的福利待遇.因此,在组建人才队伍的过程中,企业应当寻求非物质激励方式,使员工的工作热情得以调动.在实践工作中,企业应当与员工建立良好的情感联系,使员工对企业产生较强的情感认同.企业应当积极走入员工的家庭,并利用重要节日的机会,对员工的父母进行探望,使员工的家庭对企业产生良好的印象.施工企业应当给予员工子女必要的关注,帮助员工解决子女教育问题,并利用六一儿童节等节日赠送员工子女礼物,以促进员工的家庭对其工作的支持.企业还可定期举办优秀员工家庭聚会,通过这样的聚会,员工的家庭更加和睦,员工的家人更加认可公司的企业文化.
5.建立高效的培训体系
当前的劳动力市场,难以寻找到优秀的施工人才,导致企业的队伍组建出现较大的困难.针对这一问题,企业应当建立有效的内部培训体系,使企业内的员工通过培训得以成长,并为企业作出贡献.在培训中企业首先应当明确教学内容,通过技术、管理以及安全等科目的全面培训,使人才获得更加全面的成长.其次企业在培训的过程中,应当将理论与实践进行更紧密的结合,通过现场教学与多媒体教学的交叉使用,可帮助学员获得更多宝贵的实践知识.此外,企业培训的过程中应适当融入野外拓展训练,使学员的意志品质得到有效的磨练.
综上所述,我国的国有施工企业在人才管理过程中仍然存在诸多问题.首先,多数的国有施工企业,存在管理机制的漏洞,使得员工的工作热情难以被调动.其次,我国部分国有施工企业中,人才流失较为严重,使得人才队伍建设难以稳定开展.再次,由于人才结构不合理以及员工素质参差不齐,使得企业的工作效率难以得到提升.针对这些问题,企业管理者应当积极转变人才管理观念,使企业员工获得更好的成长,并为企业的发展作出贡献.
参考文献
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