原创《非经济性报酬的维度界定》
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马镇杰 吴伟 方华芳 浙江大学医学院附属妇产科医院
摘 要：现代人力资源管理理论认为,只有正确认识员工、理解员工,才能有效地开发员工、激励员工,本研究从非经济性报酬的视角出发,采用扎根访谈的定性研究方法,对非经济性报酬的影响因素进行探索性研究,将非经济性报酬因素可划分4维度9类：自身发展（职业发展以及个人发展）、组织本身（组织文化、组织魅力、组织归属感）、工作本身（人岗匹配性、工作特性）、工作环境（硬环境、软环境）.
关键词：人力资源 非经济性报酬 扎根访谈
随着经济的发展、社会的进步,人们从温饱向小康社会迈进,生活幸福成为了社会关注的热门话题,同时却遇到了新的难题：管理者发现,现阶段我国不少员工不再像以前那样很容易用金钱来激励.但是,目前大多数单位仍然单纯依靠工资、奖金、福利来激励员工,或者说,以经济性报酬作为对员工的最重要激励方式,希望以此来增加员工的主观幸福感,进而激励员工好好工作提高绩效.然而,近年来,我国管理者渐进发现,金钱或经济性报酬对员工的激励是巨大的,但也是有局限的.同时促使本文思考：现阶段员工的需求到底有哪些？除了经济性报酬的激励外,非经济性报酬是否对员工产生极好的激励效果？如果回答是肯定的,那么进一步思考非经济性报酬的内涵和外延是什么？有哪些维度？
一、非经济性报酬研究现状
伴随着国外薪酬学者对非经济性报酬研究兴起的同时,国内薪酬学者也掀起了一股对该领域研究的热潮.廖泉文（2003)提出非经济性报酬即报酬体系中的非物质报酬,即软报酬,包括工作环境、工作本身和组织形象.其中,工作环境包括：公正且能力强的领导、融洽的工作气氛、合理的政策、舒适的工作条件、志趣相投的同事、一定的社会地位、方便的交通通讯、弹性的工作制.工作本身因素包括：工作趣味性、成就感、工作挑战性、发展的机会和空间、能发挥才华、晋升和奖励、荣耀头衔、有相当的社会地位.组织形象因素包括：社会效益好、经济效益好、组织品牌好、组织文化与价值观被社会认可、组织规模大等.彭剑锋（2003）的观点与廖泉文比较相近,他认为非经济性报酬即员工在工作过程中所感受到的组织特性、工作环境以及工作特性带来的一些非经济性的激励效用.刘洪（2006）则偏向于从个人的角度来分析,认为非经济性报酬是个人对工作本身在心理或物质环境上的满足感.非经济性报酬属于内在附加的一种报酬,它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬,也称为隐形报酬.而曾湘泉（2006）偏向于从工作的角度来看,总报酬中的内在报酬即是指与工作相关的非经济性报酬,是员工因为顺利完成工作而获得的相关非经济性回报.赵曙明（2007）则指出内在报酬是总报酬中的重要组成部分,是雇员因为顺利完成工作而形成的一种思维形式,对于个人是内在的报酬,大多数是参与特定的活动从而产生,例如,工作成就感、工作满意度等.曾湘泉（2014）进一步对总报酬模型中的构成要素进行分析,分别对薪酬、福利、工作生活平衡、绩效与认可、员工发展以及职业发展机会进行了激励效应及其决策分析.
二、本研究非经济性报酬维度的探索性研究
本研究为了得到非经济性报酬的维度,主要采用扎根理论抽样的研究方法,从访谈资料中提取初步的理论,根据初步形成的理论来指导下一步的访谈工作.再对现有资料不断地进行比较,不断地完善理论,并提取出新的范畴,直至饱和为止.
1.开放式编码
研究者要以一种开放式的心态,尽可能悬置个人的一些偏见,将所获得的资料按其自身所呈现的状态来登录,这是一个把收集好的资料打散,再赋予它概念,然后以新的一种方式再重新组合起来的过程.即将有一定类似属性的概念,以更抽象化的范畴来进行类聚的过程.
首先,我选择的调查对象为不同行业、不同部门以及不同层级,共有5个样本,还是具有一定的代表性,样本信息见表1.并且我选择对象涵盖了60后、70后、80后、90后,获得的资料能更全面反映非经济性报酬的各个维度,更有利于本研究的顺利进行.
其次,主要是检验了资料的饱和度,是否能比较全面地涵盖非经济性报酬的维度,通过邮件、电话等联络途径对上述5名调查对象进行第二阶段的访谈及补充,就这样直到饱和为止.
2.主轴编码
主轴编码的主要任务是发现并建立概念类属之间的各种联系,从而表现资料中各个部分之间的有机关联,最后得出主范畴和副范畴的过程.根据所获得的开放性编码资料,然后不断地进行分析和比较,得出30个非经济性报酬的概念范畴,加上与指导老师的交流后,将这30个概念范畴相关联的部分进行类聚,得出9个副范畴：B1组织文化；B2组织魅力；B3组织归属感；B4人岗匹配性；B5工作特性；B6硬环境；B7软环境；B8个人发展；B9职业发展.
3.选择性编码
选择性编码是以一条“故事线”的形式,在所有已发现的概念类属中经过系统的分析以后选择并确定一个“核心类属”,并及时地补充未发展完整的核心类属的过程.因此对副范畴有关联的部分进行再类聚,将B1（组织文化）、B2（组织魅力）以及B3（组织归属感）整合为主范畴C1组织本身维度；将B4（人岗匹配性）和B5(工作特性)整合为C2工作本身维度；将B6（硬环境）和B7（软环境）整合为C3工作环境维度；将B8（个人发展）和B9（职业发展）整合为自身发展维度.
本论文采用扎根理论的访谈实践,经过开放性编码、主轴编码以及选择性编码的编码程序,将非经济性报酬的影响因素划分成4个维度9个因素（图1所示）：
本研究尝试从非经济性报酬的视角出发,对非经济性报酬的影响因素进行探索性研究,使组织真正意识到非经济性报酬各维度对员工的重要影响,从而通过提高非经济性报酬管理的水平,达到组织吸引、留住优秀人才的目的.
参考文献
[1] 廖泉文．人力资源管理[M]. 高等教育出版社,2011：7-12
[2] 曾湘泉．总报酬经济学[M]. 复旦大学出版社,2014：5-11
[3] 卡麦兹,陈向明,边国英. 建构扎根理论：质性研究实践指南[M]. 重庆大学出版社,2009:18-55
作者简介
马镇杰,1989—,男 ,汉,浙江缙云,硕士研究生, 研究方向：人力资源管理.
报酬论文参考资料：
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