原创《职业经理人的劳动报酬追索纠纷》
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【案情回眸】
申请人李某于2016年3月到被申请人母公司上海某金控投资有限公司处工作并签订劳动合同.合同约定申请人工资每月1万元,双方还签订了《职位业务费用补助协议书》,被申请人每月补助申请人9万元作为劳动报酬,合计10万元作为申请人的工资.后申请人经上海公司董事会任命,被派到被申请人南京某金控公司处工作并担任法定代表人.申请人于当年9月与被申请人签订劳动合同,合同约定的有效期为2016年9月1日至2019年8月31日,薪资标准不变.
随后申请人一直在被申请人处工作,履行了相关岗位职责的约定,但被申请人一直没有支付任何费用,申请人多次向被申请人及其母公司股东催要无果.申请人认为,劳动者与用人单位之间应该按照合同的约定履行各自的义务,被申请人在承诺工资情况下却不予支付,是一种违约行为,违反了《劳动法》及《劳动合同法》的有关规定,被申请人负有支付工资的义务,同时还应支付经济补偿金.申请人遂于2017年1月向南京市某区劳动仲裁部门申请仲裁.
南京市某区劳动争议仲裁委员会认为,申请人系被申请人南京某金控公司的法定代表人,认为双方发生的争议不属于劳动争议受理范围,遂终结仲裁.
李某对仲裁决定不服,向南京市某区法院提起诉讼,要求南京某金控公司支付其劳动报酬.
【法院裁定】
一审法院认为原告李某与被告的法定代表人为同一人,人格发生冲突,主体不适格,不符合起诉条件.遂驳回了李某的起诉.
二审法院认为,人格虽不存在混同,但该案不属于人民法院审理劳动争议案件范围,故维持了一审裁定.
【律师代理意见】
本案中的申请人李某是一位职业经理人,长期工作在金融投资圈内,具有一定的投资和企业管理经验,并在多家金融类公司工作过.他在被申请人处担任法定代表人,并持有20%的公司股份（没有实际出资,为股票期权和代持的股权激励部分）.在这种情况下,如何证明职业经理人与聘用单位的法律关系是本案所涉及的难点.我们认为,李某虽然在被申请人处担任法定代表人,但由于其与被申请人有劳动合同关系的存在,其应是法律意义上的劳动者.
【评析】
一、职业经理人公司法律地位
对于现代企业,特别是发展到一定阶段的企业来说,在企业管理中聘用懂得企业发展、管理或有一定社会资源的职业经理人是十分必要的.
职业经理人并不是一个法律概念,而且涉及多学科倾向于管理学的概念,它是指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任,全面负责企业经营管理,对法人财产拥有绝对经营权和管理权的职业.通常,他是由企业在职业经理人市场聘任,而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家.
对于特殊身份的劳动者,一般除了《劳动法》进行调整外,还有其他的法律法规或司法解释等予以规范.比如,针对女职工的、未成年用工或退休后继续工作的、外籍人士的等.但我国现有法律并没有一个针对职业经理人的特别法律规范,故而从法律层面来说,职业经理人和企业之间的关系,要么是聘用关系；要么是劳动合同关系.即使是聘用关系,其实际上也涉及职业经理人的人身属性.
我们身边曾出现了多位引人关注或引起争议的职业经理人：原微软中国区总裁、享有“打工皇帝”之称的唐骏,后加入盛大网络,担任总裁职务,他的工作状态是典型的职业经理人生存方式；年薪达到500万的原用友软件总裁何经华以及因为功高盖主、最后不得不离开TCL加盟长虹的“手机狂人”万明坚.他们都是职业经理人中的优秀代表,他们为企业创造了巨大的财富,甚至有可能改变一个企业的命运,但他们自己的命运,却并不一定完全掌握在自己手中.
职业经理人受企业聘用,有着“教练员”的身份,但由于其受聘用的关系,并要参加到企业管理和运营的过程中,又有着“运动员”的性质.由于企业聘用职业经理人多数是考虑管理方面的需求,很少考虑发生矛盾后如何解决,故不少企业甚至和职业经理人没有书面的合同（无论是聘用的还是劳动合同）,这对于双方来说都是不太明智的做法.
二、本案中李某法律身份的确定
本案中李某担任被申请人公司的法定代表人,并持有20%的公司股份.从工商登记资料所反映出的李某身份来看,其是公司的管理者和投资者.但本案中的李某,无论是在上海某金控公司,还是在被申请人南京某金控公司工作的时候都与用人单位签有劳动合同,这样李某在被申请人处的身份其实包含了三重：管理者、投资者和劳动者.
本案我们起诉的请求权基础是索要劳动报酬纠纷,劳动报酬纠纷通常发生在劳动者和用人单位之间,故而证明李某的劳动者的身份是我们首先面对的问题.
我们通过两组证据来证明李某的身份关系.首先,我们是提交了李某的劳动合同及职务补助费协议,以此证明申请人李某与被申请人南京某金融公司之间存在劳动关系,特别强调了双方对劳动报酬进行了约定.其次,我们提供了李某在上海某金融控股公司（被申请人的母公司处）的录取通知书、工资发放表和公司委派其到南京筹建公司并担任法定代表人的董事会决议.以此证明李某由被申请人母公司录取、委派至被申请人处工作,以及在被申请人母公司处领取过约定的劳动报酬的情况.
通过以上两组证据,我们认为已经充分证明了李某与被申请人存在劳动关系,以及李某的劳动者身份.虽然一审法院认为李某与被告的法定代表人为同一人,人格发生冲突,主体不适格,不符合起诉条件.但作为上诉人,在上诉状中我们是这样阐述观点的：上诉人认为,其与被上诉人之间存在合法的劳动关系,上诉人所提供的劳动合同已经证明,应受到法律的保护,不能因为上诉人作为被上诉人表面的法定代表人就认为是人格混同.法人作为拟制的人,其人格亦是独立的,但通常受到其控股股东的掌控.上诉人只是表面的、显名的、派驻的、阶段性的代表人,不能把法人的人格和法定代表人个人的人格混为一谈.在有劳动关系的情况下,其各自应为独立的主体,存在权利义务的关系.据此,上诉人认为,一审法院作出不予受理的裁定是没有任何法律依据的.
三、职业经理人的规范管理
由于职业经理人既是管理者又是劳动者的现实状态,在现代企业中,职业经理人和用人单位之间的矛盾也是经常发生的.
对于职业经理人与用人单位发生矛盾,能否直接提起劳动仲裁？业内主要观点是,如果职业经理人和企业之间存在劳动合同就可以提起劳动仲裁或诉讼.如果没有劳动合同也没有聘用合同,就不能提起劳动仲裁,而是应直接起诉公司的股东.
早在2006年就有报道,一知名的职业经理人在受聘于武汉某大商场期间,由于没有完成约定的考核目标而遭停发报酬的处理,其遂提起了劳动仲裁,后在劳动仲裁委的主持下当事人双方进行了调解,武汉某大商场支付了一定劳动报酬.
与本案李某情况相似的案件也发生过.凉山彝族自治州中级人民法院在2016年审理过李志高与德昌厚地稀土矿业有限公司劳动合同纠纷.该案中作为职业经理人的李志高与公司之间并没有劳动合同,但法院对公司营业执照上的李志高作为法定代表人的凭证予以认可,认为公司与其存在劳动关系,部分支持了李志高要求支付劳动报酬的诉讼请求.
目前,无论是最高人民法院还是各地高级人民法院也没有出台就担任法定代表人的职业经理人能否提起劳动仲裁的司法解释或批复.而劳动部门的行政规章有关规定,则把职业经理人作为非劳动者对待,不认可其可以作为劳动争议案件中的劳动者.
难以回避的一个客观现实是,职业经理人担任法定代表人,其与用人单位之间的矛盾是时常发生的,多数情况是要求支付报酬问题.该类问题的大量出现,要求相关部门尽快出台司法解释或指导性行政法律规范或指导意见,为职业经理人这一类人士的劳动仲裁问题提供有法律依据的解决方案或措施.
（作者系江苏彰信律师事务所合伙人）
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经理人论文参考资料：
综上而言，上述文章是适合劳动报酬和职业经理人和追索论文写作的大学硕士及关于经理人本科毕业论文，相关经理人开题报告范文和学术职称论文参考文献。
