原创《教师高职综合征的表现与治疗》
本文是高职方面论文怎么撰写和高职和综合征和教师有关论文范文素材。
摘 要：职称高低不仅关乎教师个人的名誉、成绩、经济利益,还关系到教师学术身份的认证,只有获得了高级职称,教师才可以成为教育“专家”.但是在教学实际中,教师群体中存有高职“综合征”现象,高职“综合征”根据教师心理特征不同可分为焦虑型、无所谓型、抑郁型、勤奋型,相应的在取得高级职称后,会有功德圆满型、急流勇退型、专家学者型.为了矫正一些教师表现出的高职“综合征”,发挥这些教学专家们的聪明才智,应该从教师职称评定和薪酬政策着手,给予教师以保障,缓解教师高职“综合征”.
关键词：高职综合征；类型；治疗手段
中图分类号：G451.5 文献标识码：A 文章编号：1009-010X（2017）33-0034-04
职称不仅关乎教师个人的名誉、成绩、经济利益,还关系到其教育生涯中非常重要的学术身份认证,只有获得了高级职称,才可以成为教育“专家”,因此,能够评为高级教师就成了教师不懈的追求,有些教师直至退休都没有成为“专家”,成为一生的遗憾；有的教师甚至直言不讳,自己之所以这样积极地参与各种形式的活动,辛苦的工作,无非是为了获得更多的“奖励证书”,以便在评聘高级职称时得到更多的加分机会.可以这样说,能否评上高级职称已是绝大多数中小学教师经历过或正在经历的最大心病,其种种表现被人称之为教师高职“综合征”.
一、教师高职“综合征”的表现
（一）取得高职之前“综合征”的表现
在没有取得高级教师之前,不同教师因为自身条件及排位状况等因素而表现出来的心理特征及行为表现差别很大,主要有以下几种.
1.焦虑型
这类教师大多名次比较靠前,但排在自己前面的几位教师又是“高手”,获得的荣誉及奖励较多,自己处于评职的边缘,有评上的希望,但又焦虑前面的教师实力太强,恐难以竞争,既寄希望于这些教师能早日评上高职离开竞争队伍,又担心后面的年轻教师里突然杀出黑马,将自己挤出评职队伍的前列位置.因此,这类教师平时非常关注自己前后教师的情况,了解这些教师都有哪些荣誉,评优评模情况如何,在竞争中有哪些加分优势等等,通过对比了解自己的劣势,自己后面教师队伍里,谁能对自己构成威胁,有哪些优势,哪些教师属于自己应该防范的潜在对手.
这类教师对关于评职政策信息尤其敏感,会关注每年分配的评职名额,评职期间会四处打听有关评职的信息,暗中给自己前后教师依据每年的评职标准打分排队,担心自己落选,担心评职标准有变,一旦有人评优评模就会害怕其中会有自己的潜在对手.呈现明显的焦虑状态.
2.无所谓型
这类教师相对较少,但确实存在,对是否评上高职无所谓,对每年的评职情况不关心,一般情况下这类教师对个人荣誉比较淡漠,工作上不求有功但求无过,平时过得轻松自在.造成这类教师的心理原因,归纳起来主要有两种：首先是自己没有竞争实力,知道自己教学能力有限,与别人竞争有明显的劣势,由于能力有限所以获得的加分荣誉机会较少,工作平平淡淡,评职时排名过于靠后且不断有年轻人加入自己前面的队伍里,自觉很难与其他教师产生竞争力,索性就放弃了对评职的竞争.其次就是缺少上进心.这类教师知道,如果取得优异的教学成绩并参与各种竞赛活动、获得相应的奖励,必须付出长期的努力和巨大的心血,加之现在的学生个性化强,难管理,如果想出人头地,就需要牺牲自己大量的业余时间,身心疲惫,还不一定得非所愿,所以觉得与自己的身体健康比起来,得不偿失,所以就对评职无所谓,不关心.
这类教师缺少奋斗目标及远大的工作抱负,对那些工作勤奋的人且经常参与各种竞赛活动的教师,喜欢说三道四,冷嘲热讽.
3.抑郁型
这类教师有理想、有追求,但由于一些主客观原因很难跻身到评职队伍的前列,经常在排位中被后起之秀超越,很不得志.这部分教师主要集中在小学科或年龄较长的教师群体里.首先小学科教师尤其是中小学一些非中（小）考学科,人数较少,平时领导甚至上级主管部分重视不够,能参与各种竞赛活动不多,因此获得的相应奖励也少,即使在校内能有机会参与评优评模的机会都不多,这样这类教师参与评职的竞争力很弱.另外,有些年龄较长的教师精力不济,家里事物较多、负担较重,牵扯了很大一部分精力,加上这个年龄段精力、活力明显不够,教学创新能力较之中青年教师存在明显的弱势,因此,他们在参与高职的评聘竞争中,优势不明显.这些教师在所有参与评职的队伍中大多是凭天由命,顺其自然.
这类教师有较强的进取心和参与意识,对高职的评聘渴望强烈,但是由于残酷现实的影响,总觉得仅凭个人的努力,有时显得力不从心,于是显得抑郁而又无可奈何.
4.勤奋型
这类教师是最容易评上高职的一类,在教学上非常关注自己的教学成绩,在本学科所有教师中所占名次较前,尤其是年终目标考核的排名,因为这直接关系到自己本年度的评优评模；荣誉感强,争强好胜的愿望强烈；在教学上表现非常勤奋,自习课、空课等等只要是自己能上的课总是大包大揽,练习题、自测题是天天有、节节有,早来晚走批改作业、辅导学生,精力旺盛.另外,这类教师也热衷参与各种级别的评优课、公开课等竞赛活动,凡是与评优评模标准中涉及到的加分项相关的教育教学活动,都积极参与.这里面有些教师还会懂得一些钻营,使用一些小手段,比如与领导保持密切的关系,参与竞赛活动时托关系找评委等,平时也比较关注竞争对手的情况,防止对手投机取巧、弄虚作假.这类教师的心理状态不同于那些一心扑在教学上、心无杂念的朴实教师,他们除了“热心”教学外,凡是对自己有利的事情都会表现出异乎寻常的热情,名与利则是他们努力奋斗的最终目标.
（二）取得高职之后“综合征”的表现
当教师如愿以偿获得了高级职称,不同教师的心态就会发生变化,很多人觉得自己的终极目标终于实现了,那么这时候的表现大致分为以下几种：
1.功德圆满型
这类教师一旦评聘上高职之后,就会显现出失去目标和方向,立即进入一种极其松懈、与世无争的工作状态,好像生活也步入了“正轨”,上班按时按点,虽然仍从事自己的本职工作,但对成绩已然不太关注,既不愿付出太多的精力,也不想偷奸耍滑,不求有功但求无过,学校组织的各种课内外活动及各级竞赛、评优课、公开课等一律推给年轻教师；摆老资格,教育教学上混同于普通教师,对年轻教师提携不够,不愿分享自己的教学经验和教研成果；有时拒绝接受教育上的新理论、新观念、新教学技术,教学上吃老本凭经验,完全失去了积极向上、努力工作的.
这类教师之所以有这些表现,就是觉得自己的奋斗目标已经实现,功德圆满,无论是荣誉还是工资及其他福利待遇等,该得到的都已经得到,达到了自己理想中的人生顶点,即使付出努力,也不过如此,剩下的时间就开始在这种平淡的工作中静等退休.
2.急流勇退型
在教育界有这样的怪现象：在那些非教学岗位或平时业务量较低的教学岗位,除了一些因为身体原因不能承担较重教学工作的教师以外,相当多的人员竟是那些已经取得高级职称的“专家”们,有的还是年富力强者就申请从事相对清闲的报刊收发、图书馆以及其他处（室）的工作,甚至有些学校的门卫都是一些具有高级职称的“专家”担任,可即使到了这些“清闲”部门,大多也是拈轻怕重,将本属于自己的分内工作推给年轻人,谈论的话题大多围绕家庭生活,对一些养生、健体之道比较关注.
这类教师将评聘高职作为自己人生的惟一目标,一旦实现了这个目标,就会觉得已经没有再为之奋斗的必要了,工作中的事情对自己的价值不大,因此这类教师中很多选择急流勇退,脱离教学一线.
3“. 专家学者”型
在一般人眼里,高级教师往往是教学能手的标志,受到家长的爱戴和推崇,而学校也经常把高级教师作为对外宣传的噱头,被冠以“专家学者”的名号,正因为高级教师具有较高的社会知名度,所以经常脱离自己的教学工作,出去讲学、培训、辅导,甚至接受社会上一些组织的聘请从事各种活动,比如一些行业的行风监督员,政府部门组织的有关社会主义价值观、城市文明建设等内容的宣讲团成员,很多高级教师还兼任着各种社会性职务,还有的教师虽然理论基础较差,教学能力不强,但也要自费出书,到处宣传,获取虚无的名声.
这类教师严重脱离了本职工作,影响了学校的正常教学秩序,不能认清自身价值,打着专家学者的旗号,到处谋取私利,对社会的价值有限,反而带来了不好的影响.
不可否认的是有些教师不愧专家的称号,利用自己丰富的教学经验和教育思想,奋斗在教学一线,起到引领和表率作用,并取得骄人的成绩,并对教育教学理论开展深入研究,成为该领域名副其实的教育专家,获得更高的荣誉和称号,得到了社会上尤其是教育界的广泛认可.
二、教师高职“综合征”的治疗
为了端正态度,矫正一些教师表现出的高职“综合征”,发挥这些教学专家们的聪明才智,主要应该从教师的思想上和政策的引导上入手.
第一,要引进合理的评职竞争机制.以区、县为单位,施行统筹、调配高职名额,方法是将各学校按着岗位（学科）评聘标准进行打分、组档,然后上报教育局,由教育局组织人员进行审核,按着岗位核分、排队,根据排名情况分配名额,避免有些学校教师年纪轻轻且工作无建树却能轻松评上高职,而竞争激烈的学校有些教师年龄偏大且教学成绩突出却长期无缘参评的现象发生.
第二,制定人性化的评职标准.根据岗位的不同将职称细化分类,那些专职实验员、德育人员、后勤管理人员等设立不同的职称以及评选标准,也就是说根据学校不同工作性质的人员数量占比,来确定不同岗位高职名额,各呈评聘体系,互不影响,这样从事不同岗位的教师都有参与的机会和可能,使得高职的评聘显得有序而又有人性化,有助于教师队伍的团结.
另外,将工龄、教龄以及各种奖励、平时的工作成绩依照合理的比例进行核算,作为评职晋级的主要依据,这样既照顾了那些长期辛勤工作、桃李满天下的老教师,又兼顾了那些工作时间虽短但成就突出的中青年教师,使得那些在评聘机制中属于“弱势”部门及教师也有了公平参评的机会.
第三,降低高职评聘的门槛.即降低评选中一些设置过高的硬性标准,比如有些学校规定的凡参评高级教师必须参加过省、市教学公开课并获得市级一等奖以上奖励,否则一票否决.这些硬性规定就将相当一部分教师挡在了高职的门外,因为能够有机会参与这种层次教研活动的教师毕竟太少.如果放低标准,凡是参与县级评优课并获一等奖以上者就可以参评,这就极大地降低了评职的门槛,只要平时努力,绝大多数教师都会有机会参与高职的评聘.
第四,落实教师的绩效工资制.只有将绩效工资落到实处,让教师们认识到如果远离讲台,工作上拈轻怕重,那么“高级教师”只能是一个空洞的名称,工资待遇可能还远没有那些一线初职教师丰厚,职称与工资不能成正比.真正认识到,高职不是享受安逸的代名词,也不是教师个人功成名就的标志,只有工作成绩才是硬道理.只有这样才能调动教师们的教学积极性,也在一定程度上减缓教师评职的无序竞争,缓解高职评聘的心理压力.
第五,建立定期考核续聘制.有些地区虽然对于高职教师也有三年的聘期,然后续聘,但大多只是形式而没有落到实处.对于高职教师尤其是年富力强的教师,按岗位聘用,三年后是否续聘要设立考核小组,建立明确、具体的执行标准,从思想上和工作业绩上进行考核,考核标准要高于其他教师考核标准,按着一名专家的要求去衡量,比如,三年内要提携三名以上本学科青年教师,而且这些徒弟的教学业绩不能低于全校前列四分之一以上的排位,要在省级以上发表论文一篇以上,三年内教学成绩要达到一次优秀以上,其余学段的成绩不能低于本组中上等位置,除学校特批以外,教师任职期间不得从事竞聘学科以外的工作,否则按新岗位重新评聘.
第六,要给予教师更多的发展空间.增加正高职、特级教师的名额配置,要让教师们明白,副高职不是终点,正高职、特级教师在教师眼里并非可望而不可即.针对正高职或者特级教师等其他荣誉称号的评选标准和条件,开展专门的学习和培训,并加大教学、科研在评选体系中的比重.鼓励教师们积极投身到教学及科研上去,学校要组织这些教师参与、组织、协调各种跨区域教科研活动,提高自身知名度.学校每年都要设置高级教师的教科研贡献奖,给予物质奖励.学校成立学科专家组,让专家们负责教师尤其是中青年教师教学工作的指导、考核、检查,从制度上发挥这些高级教师的引领和带头作用.这样就可以在一定程度上避免有些教师将评选高职作为人生最大目标的现象发生,发挥这些教师在教育教学上的主观能动性.
高职不仅仅是一种待遇,更是对教师自身教学能力和教育品德的认可,解决好高职评聘出现的问题,不仅避免了教育人才的浪费、人尽其才,而且还能更好地提高学校的品牌效应及教育发展水平,无论是对教师个人还是学校的整体发展都是一件极其重要的事情.
高职论文参考资料：
上文结束语,此文是一篇关于高职和综合征和教师方面的高职论文题目、论文提纲、高职论文开题报告、文献综述、参考文献的相关大学硕士和本科毕业论文。
