原创《打造下一代领导力》
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随着数字化转型颠覆横扫每一个主要行业,旧的企业模式已停止运作,领导者必须摆脱传统组织思维的束缚,打造新型领导力
在极速动荡的环境下,企业需要不断地变革,企业高管必须回归根本,才能经受血与火的考验,带领组织实现转型.计划、组织、沟通、协作、分析,这些管理的表层技能,在应付企业变革中所产生的激烈矛盾与冲突,面对前途的迷茫和过程的曲折时,显得无能为力.
网络崛起之后,全景社会进入共景社会,信息公开化程度大大增强,所呈现的是一种围观结构,领导者在信息资源的把控方面失去了原来的优势,被领导者多元化的认识、多元化的存在、多元化的意识开始挑战领导者的权威.这好比是一场新的博弈.作为领导者,如何去“较量”,这需要全新的领导力模式.
新的时代造就新的组织,更呼唤新型领导力的涌现.在这个越来越充满不确定性的“互联网 +”时代,原有的核心资产可能会突变为包袱,原有的核心竞争力可能会不再具有竞争力,而这个时代的领导力特质,也将显著区别于工业时代的领导力特质,并成为带领组织走向成功的关键.
“互联网 +”时代的组织管理
众所周知,领导力和组织管理是分不开的.领导者的主要任务和职责都需要在组织中以政策、文化等方式制度化下来.我们正在进入这样一个时代——领导力体现的是组织的管理能力,而不仅仅是少数领导者个体的特质.“互联网 +”时代的组织管理环境与从前不同,需要领导者去创造最适合有效领导行为的环境,支持自己的领导.中国人民大学公共管理学院组织与人力资源研究所教授刘颖认为,在构建环境过程中要注意以下几种组织管理模式的变化：首先,员工的需求发生了变化.领导理论中的一个主流观点是通过满足员工需求来激励员工.在“互联网 +”时代,组织管理更加强调合作、沟通和对于信息的系统处理.员工变成组织的合作者,而不是单纯的受雇方.全新的组织管理要把员工作为组织的所有者、创业者进行考虑.在这种情境下,他们更有责任心 和工作主动性,但同时也需要更多地参与到决策中.领导者需要根据下属的能力确定授权的程度,在设计组织架构的时候要考虑对“人”的因素对传统管理模式的冲击.
其次,跨界整合已经成为组织管理的主要趋势.无论全球化、并购,还是多样化员工的管理,都需要重新整合资源,最大化利用资源.整合资源的一个方式就是跨界调动人、财、物,在组织内部实现跨界管理.同时,与组织外部的客户、供应商、经销商、同行业的竞争者进行资源调配,实现组织外部跨界管理.
综观上述两点,组织管理中雇主与雇员间的关系需要重新界定：要以信任、相互尊重、相互照顾为基础.但这不代表简单意义上的“以人为本”式的管理方式是合适的选择.最恰当的管理方式是根据组织的情境,在以控制为主的管理体系和以人为本的管理体系中寻求最佳黄金分割点.
领导力的理论发展至今,没有任何一个理论带来的影响力能超越情境领导理论.高效的领导,应熟练掌握各种不同类型的领导技巧,以在不同的情境中应用不同的领导风格.在“互联网＋”的时代,组织环境充满了不确定性和不可预测性,领导需要不断去探索环境,然而没有任何一个规律,可以一成不变地用在另外情境中.
打造共享领导力
互联网经济的时代,传统科层化的组织模式已经越来越不适应快速变化的市场环境与企业业务的快速发展.为了适应提升效率的要求,企业纷纷进行扁平化、无边界、去中心化、去权威化等一系列人力资源改革,以求缩短决策链.
这些措施在提升企业效能的同时,对于企业的领导力也有着新要求,特别是企业的人力资源部门如何理解与提升企业的领导力提出了新的挑战.
澳门科技大学管理学博士钟皓认为,在工业时代,为了提高管理效率,企业提取优秀领导者们的思想和行为特点,以便更好地复制其他领导者,对团队领导力进行提升.在知识经济时代,为了提高人力资源利用率,企业关注团队中追随者的个人特性,以求选拔合适的团队成员对团队领导力进行提升.而在互联网时代,无论是领导者抑或追随者已不可能以个人的力量提升团队领导力,我们更应该关注团队中领导者的角色能否在这些各自具备自身优秀才能的人之间转移,最终提升团队完成目标的效率.
现今的互联网时代环境下,团队、部门、组织的边界被打破,这意味着人们对组织有着跨团队、跨部门甚至是跨组织的合作要求.团队、部门、组织内的层级关系已失去大部分的意义,固定的领导与被领导关系变得动态化.人们开始倾向于关注领导力在团队中的实现共同目标过程,这种关注领导者与被领导者动态的互动影响过程被称之为共享领导力.
具体而言,共享领导力关注团队中的个体相互带领实现团队性或组织性目标的过程.也就是当团队成员按照团队所处的环境与目的的需要,积极主动地将领导者的角色转换到自己身上,此时则形成共享领导力.在共享领导力中,领导者的角色不是落在一个人手中,而是在团队中适时转换的动态过程,它促进着团队朝着共同目标前进.
新时代下的组织变革与领导力在过去的几年内,我们共同目睹了领导勇气的衰减.相比于拥抱变革、急流勇进,现在的领导人选择偏安一隅.难道说,那些曾经改变世界,充满着战略眼光和智慧的领导者在当今已然绝迹？当代的领导人是否已然具备足够的信仰与韧劲？为了成就新时代的巨兽,当代的商业领袖必须深刻理解自身的业务、打造良好的企业文化和培养一支不断提升的团队.要做到这些,领导者必须拥抱一种全新的思维以确保企业实现更广泛的影响力并且在市场变化中保持前列,最终赢下全球市场.
美国高级商业战略专家Glenn Llopis, 为此总结出领导者需要完成的五大任务：打造知识经济下的团队和文化领导者们必须摒弃传统经济下,自上而下、阶级型、部门型的商业模式和心态.我们正在迎来知识经济,不仅在于你知道些什么,更在于如何让知识发挥作用,只有在新型的扁平化组织下,员工们的知识和观点才有机会淋漓尽致地发挥出来.
勇敢抛弃机构思维
领导者们必须挣脱传统机构或者组织思维的束缚,这种思维终将荼毒工作环境、战略伙伴、市场升级和竞争优势.如今,早已不再是组织塑造个人而是个人在塑造组织.当领导者囿于机构的荣耀时也就意味着他们再也无法感受到个人对企业升级的巨大作用.
充分挖掘员工潜力
企业的升级要求领导者不断给团队赋能,从而激发它们的潜力,这一点对合作伙伴和顾客关系而言同样适用.他们必须发挥主人公精神并且具备着眼于未来的勇气,确保企业不会被意料之外的挑战所击溃.此外,他们还要带领团队不断地尝试新的可能来寻找未知的市场机遇；对于团队关系和文化要有足够的投入才能最大化地激发人力资本的效用,最好的方法是围绕组织的人力资本打造良好的生态,组织从而也将具备更强的影响力和持续的成功.
投资企业文化变革并且创造新的增长点
领导者们必须致力于投入企业的文化变革,而这也将是企业未来吸引人才的优势.而为了打造全新的增长点,企业在打造新的文化之余,还需要创新的团队构建、市场营销、放眼全球的竞争力和新型的用户参与方式.而在完成这些挑战之前,企业需要有意思的文化来吸引足够优秀的天赋.
将多元化视为收益机会而不是成本负担
我们必须从以往将差异化视为成本负担的心态中调整过来,这种传统的思维方式只会阻碍增长、拖慢发展节奏并且让企业在新组织的挑战下显得不堪一击.摆在我们眼前的选择是引导组织的多元化发展,从而刺激思维和观点的多元化并最终发现新的市场增长点.全球化的市场发展必须有全球化观点和视野的人才作为支撑,在未来的市场竞争中,多元化的人才组成无疑也将成为组织的竞争优势.
领导力论文参考资料：
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