原创《组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用》
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曹艳敏 程鸿 华南理工大学工商管理学院
摘 要：本文从亚当斯著名的公平理论入手,浅析公平理论模型在企业工作绩效和薪酬管理中的应用,从而提高员工的公平感,激发员工的工作积极性.
关键词：组织公平理论 工作绩效 薪酬管理
公平理论也称社会比较理论,是在1965年由美国著名心理学家亚当斯率先提出,是心理学科中重要的理论之一.公平理论在企业管理中的应用十分广泛,该理论认为,当企业员工完成其工作后,企业给予一定的报酬,也就是薪酬,员工不仅会关注所得薪酬的绝对量,同时也会关心该薪酬的相对量[1],换言之,员工在关心薪酬数量的基础之上,还会通过比较来了解自己所得的薪酬是否合理,从而获得公平感,这种比较结果会决定员工在未来工作中的积极性.
一、公平理论模型
公平理论认为薪酬的比较分为两种形式,即横向比较和纵向比较,纵向比较就是将自己目前所得薪酬（Qn）和投入（In）,与自己过去的薪酬（Qb）和投入（Ib）相比,这里所说的薪酬不仅包括金钱,还包括工作调动和安排、精神上的赏识等等,投入除了工作时间和精力之外,还有教育程度以及一些无形的损耗等方面[2],通常会出现三种结果.其一,Qn/In等于Qb/Ib,现在和过去的比值相等,员工会认为现在的分配方式较为合理,工作积极性将得以激发.其二,Qn/In﹤Qb/Ib,此时员工会认为自己努力的工作不被看中和赏识,会挫伤员工的工作积极性.其三,Qn/In﹥Qb/Ib,这种情况下员工会认为自己的工作能力和经验有所提高,员工的积极性会因此而提升,但其效果不大.
横向比较是员工所获得的薪酬（Qp）与投入（Ip）与他人的报酬（Qx）和投入（Ix）相比,一般也有三种结果.其一,Qp/Ip等于Qx/Ix,员工会认为自己与他人一样,感觉薪酬是公平的,员工会保持现有工作态度.其二,Qp/Ip﹤Qx/Ix,员工会产生不公平的感觉,为了追求心理上的平衡,员工很有可能减少劳动投入或者主动要求提高薪酬.其三,Qp/Ip﹥Qx/Ix,这种情况下,员工会感到自己的薪酬获得比别人多,员工会提高自己的投入来获得公平感,但是,经过一段时间,员工会产生理所当然的感觉,从而工作积极性并不能得以激发.
亚当斯通过大量的调查和分析,利用数据统计量表来量化薪酬与员工工作之间的关系,发现一旦员工感觉到不公平,一般会有以下几种方式来帮助其恢复平衡感.其一,改变投入,在工作中减少努力,消极怠工；其二,改变产出,降低自身的工作量；其三,选择离开所在企业或部门,追求新的平衡；其四,向上级要求提高自己的薪酬.由此可见,在企业管理中,员工的公平感十分重要,企业管理者必须要重视员工的心理状态,在工作分配、薪酬绩效等方面应做到公平公正,从而提高员工的公平感,激发员工的工作积极性[3].
二、组织公平理论在企业工作绩效薪酬管理中的应用对策
1.工作绩效考核与评价
亚当斯的公平理论在企业人力资源管理中,最为重要的一个应用就是薪酬管理,而健全的薪酬管理制度要在工作绩效考核与工作评价基础之上建立,因为公平理论认为员工工作绩效和薪酬管理的公平性和合理性对员工工作积极性有极大影响,因此,应建立完善的工作绩效考核与评价制度,以此结果来进行薪酬管理,只有通过此种方式,才能令员工产生公平感,进而激发员工的积极性.为了保证工作绩效考核与评价的公平性,必须要科学、合理的制定考核机制,根据企业的自身发展情况,同时要差别对待不同的工作岗位,以岗位工作为基础,有针对性的制定工作考核机制,确保每一个岗位的考核机制都能做到公平、合理.
另一方面,在工作绩效考核中的一些岗位,诸如,工厂流水线工人、业务员等,在制定工作考核机制时,应遵循“定量考核为主,定性考核为辅”的基本原则[4],因为这部分工作定量较为容易,采用这种方式能够清晰明了的开展考核工作；另外一些工作岗位,如,会计、技术人员、管理人员等,此类工作岗位量化较为困难,可以采用“定性考核为主,定量考核为辅”的原则来制定考核制度,以防止由于考核数据失真而造成的不公平,一般定性考核包含工作态度、工作效率、工作质量等几个方面.另外,工作绩效考核与评价除了能够确定员工的薪酬之外,企业的人员任免和升迁也应与考核与评价结果相联系,否则会令员工感觉上升通道过于狭窄,而产生不公平的感觉,影响员工的工作积极性.
2.公开透明的薪酬体系
在当今时代,市场竞争日渐激烈,企业为了在市场竞争中获得一席之地,采用各种方法来获取人才,人才是企业发展的重要保障.在就业市场中,企业的薪酬管理体系是重要人才吸引手段之一,薪酬体系不仅能够吸引就业市场中的人才,同时也能留住企业内部现有的员工,由此可见,薪酬体系对企业的战略发展起到了至关重要的作用.因此企业必须要重视薪酬体系建设,在公开透明的理念指导下来建设和完善员工薪酬体系.在实际工作中笔者发现,一些企业采用非公开方式来进行薪酬的发放,这些企业在薪酬管理中实行保密制度,甚至是禁止员工之间讨论薪酬待遇,虽然在一定程度上保护了员工的收入隐私,但是却会导致员工之间相互猜疑,美国一家调查机构通过对保密薪酬制度进行调查,发现在此类公司中,员工对薪酬的抱怨较多,平均离职率高达40%,而另一些公开薪酬制度的公司,员工清晰的了解薪酬构成以及他人薪酬情况,能够激励员工更加努力的工作,以创造更多的价值,这类公司的离职率仅为10%[5].从上述的调查中不难发现,公开透明的薪酬体系在一定程度上肯定了员工所创造的价值,尤其对于新员工而言,当其看到老员工的薪酬构成情况时,会激发新员工的竞争意识,这种变向的榜样激励方式会令新员工快速融入到集体之中,为企业发展做出贡献.
3.建立公平的激励机制
工作绩效考核与评价的另一个功能就是建立激励机制,激励机制一般包含四个组成部分,即精神激励、薪酬激励、荣誉激励、工作激励[6],薪酬激励在上文已经涉及,这里无需赘言,在这四种激励机制中,应重视员工的精神激励.精神激励是无法量化的一种激励形式,因此一些企业较为忽视精神激励对员工的积极影响,恰如其分的精神激励,能够使员工产生“主人翁”的优越感.另一方面,精神激励还能令员工的尊重需求和自我实现需求得以满足,美国著名心理学家马斯洛对人的需求进行仔细研究,发现尊重需求和自我实现需求是最难满足的两项,而在企业管理中,通过精神激励对员工加以鼓励,使员工的内在价值和潜能得以激发,从而在工作中创造更大的价值.
三、结束语
综上所述,公平理论对企业人力资源管理有极大的影响,当前很多跨国企业都会将公平理论应用到工作绩效和薪酬管理中,从而激发员工的工作热情,提高员工的生产力水平,为企业的发展做出卓越贡献.
工作绩效论文参考资料：
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