人力资源方面有关专科毕业论文范文跟基于人力资本构架模型下建筑企业人力资源管理战略有关专科开题报告范文

《基于人力资本构架模型下建筑企业人力资源管理战略》

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摘要：随着我国国民经济的不断发展,也为建筑行业提供了良好的发展空间.但在此过程中,建筑行业人力资源管理中的问题却逐渐暴露,进而也对企业的管理绩效和整体管理水平造成了严重影响.文章主要以"人力资本构架"为核心,对建筑企业的人力资源管理进行了研究和分析.

关键词：建筑行业人力资源"人力资本构架"劳动生产率淘汰机制

目前,中国经济发展尤为迅速,在此也带动了整个建筑行业的快速发展,其市场竞争逐渐从劳动密集型转向了知识密集型,在此情况下,建筑企业若想实现长久稳定发展,必须要提升对人力资源管理工作的重视程度,并将"人力资源构架"融入其中,以此提升企业整体的市场竞争力.

一、我国建筑行业人力资源管理现状

首先,自进入新世纪以来,知识更新和技术经济发展的速度不断加快,各种各样的新技术、新材料以及新工艺,均在建筑行业中进行了广泛应用,而这对于企业信息化水平的提升具有着十分关键的影响.在此情况下,也对企业的人力资源管理工作提出更高要求,如积极引入淘汰机制,为人力组织系统注入生机与活力,从而使企业能够更好的适应市场变化和风险,提升整体的竞争力和影响力.

其次,自我国向世界开放市场之后,建筑行业若想获得持久稳定发展,首要工作便是解决好内部管理、股权以及产权等相关问题,同时也包括人才、资金等内部问题.但从当前实际发展现状看,国内的建筑行业,在很多方面均与国外发达国家之间存在一定差距,尤其在人力资源管理工作上.故该问题应引起相关企业的高度重视[1].

最后,目前,国内很多建筑企业均存在劳动生产率方面的问题,且个别企业中还会存在结构缺失、部门冗杂等现象.另外,由于建筑行业本身的特殊性,故经常会产生人才流失的问题,人才管理配套机制不健全,且企业本身的吸引力也比较低.上述种种问题的存在,均对建筑企业的可持续稳定发展造成了严重阻碍.

二、"人力资本构架"概述

即人力资本系统各组成部分的组织状况及彼此之间的比例关系,可对其内部的稳定联系进行直观反映.从宏观经济学的角度来分析,结合人力资本的作用和形成过程中各要素的作用机理和功能属性,一般可将人力资本结构划分为外部结构和内部结构.其基本特征分析如下：人口属性,人是人力资本结构的重要载体,故可从群体和个体两个角度出发,对人力资本结构的状况进行了解；统一性,即内部各要素之间相互作用、相互影响,一旦其中某个要素的功能丧失,便会对整体产生不利影响；可控制性,从某种程度上看,人力资本结构的形成会受到制度、环境、偏好、投资能力等因素的限制和影响.

三、基于"人力资本构架"的建筑企业人力资源管理途径

1.核心人才管理

该管理工作与企业的核心能力息息相关,其重要程度毋庸置疑.但由于该类人才具有高成本性、不可替代性以及稀缺性等特征,故很难从市场中轻易获得,且普通的人力资源管理办法,也很难在较短的时间内获取有效的价值资源.因此,建筑企业可结合核心人才的实际特点,重点提升员工对企业的忠诚度,并以此建立企业与核心人才之间的心理契约,通过情感留住人才.在该类人才考核工作中,需重点考虑其对项目、团队以及部门的的贡献率,并以此为基础,对其薪酬待遇进行调整[2].

某建筑企业成立于2005年,经过了十几年发展演变,目前已初具规模,具体经营范围包括土石工程、混凝土工程、材料设备研究等等,总资产3.6亿元.但随着社会经济的不断发展,该企业在人力资源管理工作中却时常暴露出很多缺陷问题,尤其在核心人才管理方面,严重制约了企业的健康稳定发展.基于上述情况,该公司在2015年决定进行人力资源管理工作的全面改革,并将"人力资本构架"融入其中,具体内容如下：采取建筑行业领先的工资标准,通过薪酬优势提升自身市场竞争力；建立以职能和能力为核心的付酬机制；人力资源管理部门要及时了解核心人才的实际需求,促进其个性化发展和成长.通过上述改革办法的实施,不仅解决了原有的人力资源管理问题,同时也提升了员工的企业忠诚度,对于该建筑企业的健康稳定发展具有十分关键的推动作用.

2.通用人才管理

对于建筑企业而言,通用人才是独特性弱、价值高的人才团队,其技能和业务常识对于企业核心能力的提升至关重要,该类人才不同于核心人才,其更加容易获取.在考核过程中,可将重点放在劳动生产率方面,以此调动其生产积极性,从而帮助企业完成建设目标.通用人才会参与企业运转的全过程,故还需进行事先、事中以及事后的全方位动态考核,以此引导其高效率、高质量的完成业绩指标.在薪酬管理工作中,可结合绩效考评结果,制定出完善、合理的薪酬分配机制.在实际的管理工作中,需给予该类人才适当的奖金福利,且其职业生涯和职业规划设计应具备多样性,通过各种各样的方式挖掘其内在价值和潜能.结合绩效考评结果,可明确人才的缺陷所在,故可以此为基础,开定期开展针对性的人才培养工作,使其意识到自身的不足和缺点,及时改正,从而更好的服务于企业发展,实现自我价值.

3.辅助人才管理

从现实的角度分析,在建筑企业中,辅助型人才所占比例较大,从目前的国内建筑市场人才分布状况上来看,辅助型人才十分充足,故其较容易获得.大多情况下,该类人才均以契约的形式存在于建筑企业中.因此,在进行人力资源管理的过程中,通常会采取组织制度和命令的方式强制其服从.在绩效管理工作中,一般更加看重其职责的履行状况和质量,之后给与其相应的绩效考评.辅助型人才的绩效管理工作,往往会按照计件工资水平或劳动契约中的规定来进行.在专业培训环节,可对有发展潜力的员工进行重点考核,并制定出具有针对性的人才培养计划,帮助员工提升自我,实现人生价值,并逐渐转变成企业中的价值员工[3].

4.特殊人才培养

建筑企业中的特殊人才通常具备良好的专业技术和丰富的理论常识,但实际的战略价值不高,因此,在对该类人才进行管理的过程中,可将"保持良好合作关系"作为前提.在进行绩效考核的过程中,可与其参与的整体项目绩效进行挂钩,重点强调其在整个过程中的实际功能和价值,并按照合同规定支付其相应薪酬,若在团队中表现优异,还可适当的给予奖金.特殊人才的培训,可灌输一些与企业个性化发展相关的知识内容,并引导着其知识和技能朝着企业长远目标的方向发展,并进行相应的配套改进,从而可在企业发展过程中,更好的发挥自身的专长与优势,提升自身的战略价值.

综上所述,文章主要对我国建筑行业人力资源管理现状进行了分析,并对"人力资本构架"及其该理论之下,建筑企业人力资源管理的有效途径进行了重点研究.总之,建筑行业若想实现长久稳定发展,就必须要提升对人力资源管理工作的重视程度,不断引进新思想,改善工作模式,从而更好的致力于自身发展的长治久安.

参考文献

[1]杨静.基于"人力资本构架"模型的建筑企业人力资源管理战略分析[J].建筑设计管理,2016,06:20-22+25.

[2]朱祥,孙壮珍.国有大型建筑企业人力资源管理创新模式研究--以中建五局为例[J].人力资源管理,2015,01:48-51.

[3]王继献.大型建筑企业人力资源管理的特点、问题及对策--以中煤矿建集团为例[J].铜陵学院学报,2014,1003:48-50.

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