原创《裁员管理中的沟通原则和技巧》
本文是关于管理类硕士论文开题报告范文与裁员和沟通和技巧相关论文例文。
摘 要:身处变革时代的企业常常不得不采取非常手段裁减部分员工以满足企业未来生存发展的需要.在企业裁员管理过程中,如何与被裁减员工有效沟通能最大限度避免劳动争议或件发生,实现劳动者与用人单位之间的双赢,则是企业管理水平的体现,也是展现人力资源管理者工作能力的好时机.本文将例举因沟通不当引发的严重后果,从分析裁员沟通的难点与重点出发,讨论裁员沟通的原则和技巧,力求在一定程度上扫清部分沟通障碍,搭建有效沟通的基础,实现劳动者与用人单位双方利益的双赢.
关键词:裁员管理有效沟通沟通原则沟通技巧
引言：当今企业处于这样一个变革时代,企业管理者们,特别是人力资源管理者们常常临危受命,不得不采取非常手段,裁减部分员工,为实现企业未来持久性发展而作出战略性调整.如果假设此时裁员势在必行,那么如何与被裁减员工有效沟通,最大限度避免劳动争议或件发生,实现劳动者与用人单位之间的双赢,正是体现企业管理水平,展现人力资源管理者工作能力的好时机.
一、沟通不当引发严重后果
2006年在百度公司年度庆典前夕,百度员工愤愤不平的爆出百度闪电裁员事件,整整一个百度软件事业部的员工,在几分钟之内全部被“解散”,以此来成全公司的业务转型.此后很快百度不但陷入舆论指责的漩涡,更引发前员工向北京市劳动部门提请劳动争议仲裁.
2013年11月19日,由于在9月份微软宣布将并购诺基亚公司之后,东莞诺基亚制定了一系列新的严苛的管理规则,这些规则被工人视为逼迫工人主动离职的手段,该厂的数百名员工停工,停工规模一度扩大3000人.此后,有70名被解雇的员工开始尝试联合维权,要求恢复劳动关系.
类似这样的劳动关系事件还在频频发生.这无疑对于劳动关系双方都是不期望面对的情景.那么这样的事件是否可以避免呢？下面我们就一起来探讨什么是沟通,以及裁员沟通的必要性.
(一)沟通的概念
何为沟通？沟通是指通过可理解的思想、信息和交流情报在两人或两人以上的人群中的交换或传递信息的过程,是培养感情,交流感情的过程……”（周三多2004）.简而言之,沟通是指人与人之间的信息交流过程.其目的是让对方清楚你的思想,取得共识或找出异同点,以便于发现问题、分析问题、解决问题.企业管理过程中,沟通的途径、时机和方式多种多样,本文将主要讨论企业在裁员过程中的沟通问题.
(二)裁员沟通的必要性
众所周知,劳动关系的基本特征是长期性和稳定性,而裁员则会带来劳动关系的彻底破裂,这种破裂极有可能引发劳动争议的爆发,更有甚者还会引发一些员工的过激行为,如对裁员执行人员的人身威胁与伤害,到相关的主管部门、新闻机构或政府部门,以及、游行、罢工等活动.但是,如果企业裁员决定不可避免,那么如何最大限度预防上述事件的发生呢？其实,经过学者的大量调查研究发现,组织发生的问题中有65%来自沟通不良,而预防劳动争议和件的最有效、最低成本的方式也是沟通.因此,在企业裁员管理过程中,有效沟通就显得尤为重要和关键.
二、裁员过程中存在的沟通障碍
目前,企业中常见的沟通障碍主要包括：1、企业方对裁员沟通的重视不够,特别是无视或轻视感情式沟通的重要作用,管理者与员工之间缺乏必要的感情交流；2、管理者或员工缺乏最起码的倾听与反馈的技巧或者忽视二者的均衡运用；3、事前准备不充足,缺乏完备的沟通方案；
4、沟通渠道的选择及媒介没有被恰当的利用.特别是随着社交网络、即时通信工具等技术蓬勃发展,可以利用一些新型的沟通媒介.5、管理者与成员之间信任感的缺乏,影响沟通的有效性.
三、裁员沟通的难点与重点
企业裁员通常是指企业单方面规模调整20人以上或占企业职工总数10%以上人员的劳动关系,提前解除劳动合同的过程.在这一裁员过程中,沟通的困难程度更加突出,劳资矛盾更加凸显,具体表现在以下几个方面：
1.员工被动离职引发不满
在企业裁员过程中,虽然企业可以采取让员工“自愿”离职的方式,但是毕竟对于大部分被裁减员工来说,都是被迫离职的,非真正意义上的自愿,因此极易带来内心的不适感,这种抵触情绪给裁员沟通带来更大难度.
2.规模调整劳动关系引发员工利益趋于一致
企业超过一人以上的劳动关系调整,极易引发被裁减员工们利益趋于一致,而采取抱团的方式对抗企业裁员决策,如果处理不当则多会引发件,给企业带来不可估量的损失.因此沟通的重点是要化解这种利益一致性,这就对沟通面谈者提出了更高的要求.
3.调整决定不可逆
大部分企业之所以选择大规模裁员此种非常手段调整劳动关系多是源于满足市场生存发展的需要,因此是一种不得不的选择,没有转换或撤销决定的余地.所以裁员沟通过程中无法就裁员决定作出妥协,这无疑加大了沟通的难度.
4.沟通过程中妥协空间小
通常,矛盾双方沟通的过程应该是一个相互妥协、相互退让,最终达成一致意见的过程.但是,对于企业方而言,裁员沟通的过程几乎没有太大的妥协空间.因为裁员方案一旦最终确定就必须严格执行,不能为了个别人员妥协和退让,否则将无限延长企业裁员的周期,增加企业的裁员成本.因此,在裁员沟通中妥协空间小也大大增加了使沟通双方能顺利协商一致的难度.
四、沟通的原则与技巧
基于上述裁员沟通中的难点与重点问题,我们认为裁员沟通者应该在沟通过程中遵循以下原则和技巧：
(一)良好的沟通要有坚实的法律基础
企业裁员过程中应以守法为底线,以保障员工的合法权益为出发点,制定裁员方案,明确补偿方案,合理确定裁减人选,做到有理有据,这样才能为有效沟通的实现奠定结实基础.
(二)良好的沟通要从倾听开始
沟通的过程就是一个让员工发泄的过程,沟通者通过真诚、用心、认真的倾听帮助员工打开心结,把问题讲出来了就是问题的解决.同时,通过倾听沟通者要抓住重点问题,争取在下一轮沟通中予以解决.
(三)良好的沟通要讲好第一句话
沟通时与员工讲的第一句话尤为关键,讲好了能拉近与员工间的距离,讲不好就会增加矛盾.比如,可以强调员工的贡献不可忽视；管理方的责任不可推卸；这次的劳动关系调整不可避免等.此外,创造一个良好的沟通环境也很重要,比如有的企业专门设置了沟通室.沟通室里座位如何摆设,是否面对门坐,水是否需提前放好,都是沟通者需要思考的问题.目的只有一个,就是要拉近企业和职工的距离.
(四)沟通要为调整劳动关系目标服务
在沟通过程中,沟通的内容要时刻贴近主题,不能漫无目的的说,也不要问与本次劳动关系调整不相关的问题.
(五)沟通不能回避员工关心的焦点问题
每一个企业多少都有特殊问题需要处理,比如历史遗留问题、历史欠账、特殊困难家庭等.在沟通过程中不能对员工关系的问题避而不谈,特别针对特殊问题应该事先就制定特殊问题预案,否则将会拖延问题的解决,增加企业裁员成本.而且针对特殊问题,在不影响整体利益的情况下,裁员方案也可作必要的调整.
（六）良好的沟通必须疏解员工的后顾之忧
因为员工所处位置不同,生活环境不同,教育背景不同,顾虑也有所不同,所以要求沟通者事前做好员工背景资料调查,了解员工的不同需求,沟通时才能对症下药.比如：有的员工要顾及面子问题,有的员工要扩大再就业的思路,有的困难员工要多讨论社会保障问题等.
（七）沟通的节奏要控制好
首先,我们要允许员工有纠结的过程,不要期望被裁减员工能马上接受调整方案.此外,针对特殊员工,比如患有忧郁症的员工,有拖延症的员工等,应有不同的沟通方案,控制好沟通的节奏,掌握沟通的主动权.同时,要把握员工心理,提高沟通效率.
（八）沟通双方地位匹配,提高沟通效率
这里主要是想强调企业在选择沟通面谈人时应该注意双方地位的匹配性,在人员安排上要有梯次配比,以提高工作效率.比如如果被裁减员工是沟通者的上级,或者是其同级别的同事,那么显然这种安排就不太合适,因为我们也要注意员工的面子问题.
五、其他注意事项
除了以上沟通时需要坚持的原则与技巧外,还有一些注意事项也是需要在裁员管理过程中被重视的,具体包括：
1、发布所有的裁员信息始终保持通过公司的正规渠道与员工进行沟通,避免非正规渠道的谣言和猜测造成公司内部的不稳定.
2、沟通越早开始越好,可以从企业决定要规模调整劳动关系开始就进行不间断沟通.
3不要试着去回答被裁员工“为什么被裁的是我”这样的问题,也不要谈论其他员工或者进行比较.
结语：综上,裁员沟通不能期望只用几分钟就解决问题,而根本不考虑被裁员工在财务上、家庭上、心灵上受到的伤害.一定要想到被裁
员工的心理反应和心理需要,沟通者需要有同理心,需要用真诚、真实去对待即将离开的员工,要依赖专业素养与能力和员工建立起信任的关系,并且要从人性的角度去关注他们.只有在这样的心态下再掌握一些细节的面谈技巧,才能将裁员沟通成功进行下去,才不会陷入两败俱伤的窘境.
参考文献：
[1]周三多,管理学原理与方法[M],上海:复旦大学出版社,2004年.
[2]高伟凯、武博,企业组织人力资源流动中沟通管理研究,《学海》(南京)2007年1期第177～183页.
[3]陈骥,看电影学裁员面谈技巧《,人力资源开发与管理》,2010年07期.
[4]余世维,管理者的沟通技巧,《人力资源开发与管理》,2007年08期.作者简介:郑媛,1982年5月,女,云南昆明,汉族,云南大学滇池学院,讲师,研究方向：人力资源开发与管理、劳动关系管理.
管理论文参考资料：
上文评论：该文是大学硕士与管理本科管理毕业论文开题报告范文和相关优秀学术职称论文参考文献资料，关于免费教你怎么写裁员和沟通和技巧方面论文范文。
