原创《两招提升招聘精准度》
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招聘对大多数HR 来说是一个熟悉的领域,它是人力资源系统中最基础的模块,也是最具成长性的模块,人力资源在企业里的核心价值,首先是为实现战略保证充足的人才供应,不管是招募还是培养,前提是要有人；其次,要为企业的运转搭建好匹配的组织结构,不管是集团管控,还是岗位编制、管理幅度,干部管理要学会有效的组织设计；再次,要能够为员工的产出做好价值分配.所以你会发现,一个优秀的人力资源高管在招聘、组织发展、薪酬绩效领域都具有超强的能力.
当然,招聘也是压力最大的一个模块.首先,它最容易中——任何一个部门在工作进展不顺利时,都会跟老板说是因为HR 没有找到合适的人.其次,它的工作成绩最容易衡量——不管HR 为了找到合适人选,在前期做了多少辛苦的铺垫工作,也不管HR 每天加班到几点,在老板眼里,你所有的成绩最终都表现为能够找来几个人.再次,它也是心理压力最大的一个模块.人力资源的其他模块当然也有难度,但是这种难度通常都保持在一个可控的范围内,招聘则不同,负责招聘工作的HR 要有超强的抗压能力,唯其如此,你才能经受得住各种意想不到的突发状况,比如：你好不容易选好的候选人,随时就被别人抢走；你好不容易把offer 发出去,可到入职时却不见候选人的身影；等候选人好不容易来报到上班了,你本以为这次总该尘埃落定了,可是过了几天他却告诉你,交通不便不来上班了……一样是HR,招聘专员却要承受这么多.
于是,我们不停地尝试寻找一条可以提高招聘效率的路径,但每次学习的时候都会发现,市面上大部分关于招聘的培训都在讲面试.其实,面试和是招聘的两个不同组成部分,各有其侧重.俗话说“磨刀不误砍柴工”,在面试环节之前,HR 必须先找到足够的候选人.而这一环节是有诀窍的,只有通过各种方法去找到合适的人才,才能保证面试事半功倍.
那么,如何快速定位、精准地找到企业想要的人才？笔者有两个招聘经理必备的妙招：厘清外部人才供应,进行内部人才盘点.
招聘不能漫无边际地四处寻人,这是一件特别精准的事儿,这种精准来自HR 对自身所处行业人才布局的调查与洞悉,任何一个行业都有其上游、中游、下游企业,围绕这些企业,HR 可以梳理出大量的目标公司,当业务部门出现人才需求的时候,你瞬间就能想到这些人才潜伏在什么地方,而不是漫无目标地上网发职位需求.
那么,我们怎样才能厘清外部人才供应呢？首先,要全面掌握行业里的产业链结构,从结构当中寻找目标公司；其次,查看行业龙头企业的招股说明书,其中会对价值链做出详细具体的分析；最后,学会研究产业信息与报告,比如在中国产业信息网当中,几乎囊括了HR 所需要的全部产业信息.
第二招就是内部人才盘点.招聘之所以不容易,就在于需求的不对等.而造成这种需求不对等的,往往不是企业,而是部门.比如,企业就想花4000 块钱聘到一位肯干事的助理,这叫组织需求；而用人部门的经理可能要求应聘者必须是名校毕业,或者附加“英语沟通书写顺畅”之类的要求,而要满足这样的要求,4000 块钱的薪水定位是无法匹配到名校、英语流利的学生的,这就给HR 的工作增加了很大的难度.要调整这种需求上的差异,最好的方式就是在企业内部进行人才盘点,当你清楚每一级人员的组织画像、薪酬定级宣导、人工成本把控等情况时,你就能找出充分的理由去说服用人部门做出合理的用人要求.责编/ 张晓莉
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