人力资源方面自考毕业论文范文跟关于企业人力资源部门角色定位方面论文如何怎么撰写

《关于企业人力资源部门角色定位》

本文是人力资源相关论文如何怎么撰写跟角色定位和人力资源和部门类自考毕业论文范文。

摘要：21世纪,人类开始进入知识经济时代,智力和知识的重要性日益突出,人力资源上升为推动经济增长和社会进步的第一资源,直接决定着企业在市场上的竞争地位.人力资源部门是承担人力资源管理功能的主要载体,因此,对人力资源部门角色定位的研究渐渐受到应有的关注.

关键词：人力资源部门角色创新者协助者代言者

一、人力资源部门的形成与发展

人力资源部门的形成和发展经历了漫长的历史时期,其角色和作用也发生了巨大的演变,大致可以三个阶段.

第一个阶段是雇佣管理部门阶段,产生于20世纪初的美国.在此之前,工厂尚没有专门的员工管理部门,人事管理的功能由工头垄断承担,但是其简单粗暴的管理方式引起了工人的极大不满.为了缓和劳资矛盾,取得工人的忠诚与合作,资本家们开始建立专门的雇佣管理部门,引入职业化的雇佣管理群体,并制定了一系列符合员工利益的人事政策.

第二个阶段是人事管理部门阶段.1920年底,“人事管理部门”的称呼取代了“雇佣管理部门”,与雇佣管理部门相比,人事管理部门在人员管理功能方面取得了很大的进展.雇佣管理部门主要的功能就是招工,在其他的劳工管理功能方面基本没有建树,而人事管理部门开始关注安全生产、工作环境、工作分析和员工薪酬等多个方面.人事管理部门的建立,改善了员工的工作态度,提高了员工对组织的忠诚度.

第三个阶段是人力资源管理部门阶段.二战后,人力资源对于经济发展和社会进步的重要性日益突出,在20世纪后期,人力资源管理部门开始取代人事管理部门,标志着人事管理部门的阶段正在成为过去.人力资源管理部门比人事管理部门承担更广泛的功能,除了传统的人事管理部门的功能,还要负责改善员工关系、改进工作程序人力资源开发等工作.

二、关于人力资源部门角色定位的研究现状

自企业中出现人力资源部门以来,关于人力资源部门角色定位问题的讨论就从未间断过,很多的人力资源管理学者、专家和资深从业人员对此提出了自己的观点.其中,尤以美国学者戴维·乌尔里奇教授的研究成果得到了最多的欢迎和认可.

乌尔里奇采用象限法将人力资源部门应该扮演的角色分为四类,如图1.

横坐标表示人力资源管理活动的关注点是过程还是人,纵坐标表示人力资源管理活动是着眼于未来的、战略性的工作,还是着眼于日常的、操作性的工作,据此得出了人力资源部门应该扮演的四种角色,分布于四个不同的象限,这四种角色分别是：变革推动者、战略伙伴、行政专家、员工代言人.

作为变革推动者,人力资源部门要积极主动参与组织变革,帮助组织处理在变革过程中遇到的人力资源方面的问题,努力提升组织应对变革的能力,促进组织根据环境的变化进行适当的变革和转型.人力资源部门作为变革推动者,需要做好以下工作：①营造变革的氛围和文化.当组织必须进行变革时,人力资源部应该对组织现有的企业文化和氛围进行适时地调整,使其能够适应组织的变革.②知识管理.人力资源部门要根据企业变革需求,组织和指导员工进行相应的学习活动,促进组织员工知识结构更新,以满足组织变革对员工的需求.③人力资源再配置.当组织发生变革时,人力资源部有必要对目前的人员配置情况进行相应的调整,使其更加适应组织变革的实施和进行.

作为战略伙伴,人力资源部门必须参与组织战略的决策与制定,保证企业的人力资源战略与企业的总体战略相一致,并确保各项人力资源战略的实施,从而推动企业整体战略目标的实现.人力资源部门作为战略伙伴,需要做好以下工作：①人力资源战略的制定.人力资源部门要对企业总体的战略规划和发展目标进行充分的了解和深入的分析,以此为基础结合人力资源环境制定合理的人力资源战略.②人力资源战略的调整.当企业的总体战略受到外部环境的影响而必须发生重大转变时,人力资源战略要能够及时进行相应的调整.③人力资源部门经理和各部门直线经理要建立伙伴关系,要相互配合地做好各自的人力资源管理的相关工作,不能相互推诿.

作为行政专家,人力资源部门要负责设计并执行各项具体的人力资源管理制度和政策,承担人力资源规划、招聘、培训与开发、绩效管理和薪酬管理等基本的人力资源管理功能,并为直线部门经理提供相关的专业性咨询,这是传统人事管理的核心工作内容.人力资源部门作为行政专家,其工作主要包括以下几个内容：①招聘,主要包括招募、筛选、录用和评估四个阶段.②开发.一般来说,企业的人力资源开发活动主要包括在职训练、外派学习、员工自我开发、职业生涯设计、国家正规教育、成人教育、完善的保健设施和服务等.③薪酬福利管理,主要的工作有薪酬管理、福利管理、退休计划、保险管理和休假管理等.④绩效管理.一个完整的绩效管理过程,主要包括以下五项工作：制定绩效计划、进行持续沟通、实施绩效评价、提供绩效反馈和指导绩效改进等.

作为员工的代言人,人力资源部门要充分了解员工的心声和需求,努力构建企业与员工之间的心理契约,妥善处理员工和企业之间的利益分歧和冲突,对于员工的问题要及时沟通并尽量帮助其解决,提高员工对工作的积极性和主动性,培养其对组织的责任感和忠诚感.人力资源部门作为员工的代言人,需要做好以下工作：① 对员工的激励工作.人力资源部可以通过一系列的物质激励和非物质激励活动达到激励员工的目的.②与员工进行充分沟通.人力资源部门有必要在企业内部建立一套完善的沟通机制,通过问卷调查、座谈会、信箱反馈、总裁见面会等方法与员工进行沟通,了解员工的工作现状、心理情况、当前需求等内容.③为员工提供完善的服务.这里的员工服务主要是指非工作方面的服务,如看望生病的员工、为员工庆祝生日、为员工解决生活中的困难和问题提供帮助.

Tsui从满足多个利益相关者的角度出发,指出人力资源部门应该承担好“顾客”需求满足者、行政服务提供者和咨询顾问的角色.在“顾客”需求满足者这一角色中,将企业的员工、各部门直线经理和高层管理者等群体视为人力资源部门的客户；作为行政服务提供者,人力资源部门要负责设计并执行各项具体的人力资源管理制度和政策,承担人力资源规划、招聘、培训与开发、绩效管理和薪酬管理等基本的人力资源管理功能,并为直线部门经理提供相关的专业性咨询；作为咨询顾问,人力资源部门及其工作人员要运用专业的理念、工具、方法和手段为各直线部门提供相应的服务,回应他们提出的问题.

Wiley从战略、法律和运营三个层面来定位人力资源部门的角色.在战略层面,人力资源部门应该充当诊断者、评价者、变革代理人、战略推动者、业务伙伴、成本管理者等角色；在法律层面,人力资源部门需要扮演审计师、法律服务者、调解人等角色,在运营层面,人力资源部门应该承担员工代言人、政策制定者、问题解决者的角色.

国内学者潘晓云从冲突管理的角度,指出人力资源部门应该扮演好战略伙伴、价值中心和人力资源营销者三种角色.作为战略伙伴,人力资源部门必须参与组织战略的制定,保证企业的人力资源战略与企业的总体战略相一致,并确保各项人力资源战略的实施,从而推动企业整体战略目标的实现；价值中心这一角色的提出,是人力资源部门的一大突破,因为以往的人力资源部门作为企业的职能型部门,一直致力于通过降低成本来提高组织效益,其实降低人力资源的管理成本对于组织效益的贡献是非常有限的,而价值中心致力于通过对人力资源进行开发和投资,促使人力资本增值,为企业作出更大的贡献；作为人力资源管理的营销者,人力资源部门及其工作人员应该成为人力资源管理的传播者和布道者,将专业的人力资源管理理念、工具、手段和方法传之于整个企业,使得组织中的成员充分了解人力资源的重要性、人力资源管理的功能等内容.因为在当今社会,任何企业和组织都面临着异常激烈的市场竞争和严峻的外界挑战,管理企业的人力资源成为一项非常复杂和富有难度的工作,仅仅依靠人力资源部门不可能履行和完成所有的人力资源管理职能,而需要直线部门经理的配合与协助,甚至企业所有成员的参与才能有效地完成.

根据以上阐述,可以将国内外关于人力资源部门角色定位的研究成果概括如下,如表1.

三、本研究对人力资源部门角色定位的建议

毋庸置疑,人力资源部门是企业不可或缺的一部分,对于企业的成长和发展有着不可替代的重要性,但是无论是学术界还是企业界,目前关于人力资源部门在企业中的角色定位尚没有明确的公论,甚至经常遭到多方面的挑战和质疑.当务之急是要明确人力资源部门应该在企业中扮演何种角色,转变目前企业中人力资源部门所处的尴尬地位,只有这样,才能充分发挥和体现人力资源部门的价值所在,使得其各项活动得以顺利进行,为组织实现其发展目标和获得强大的竞争力提供最有效的支持.

随着环境复杂程度和市场竞争程度的与日俱增,随着人力资源成为企业成长和发展的第一资源,组织必将赋予人力资源部门比以往更多的期待和要求,这就意味着,人力资源部门必须转变过去单一的行政管理者的角色,而寻求一种新的角色定位.长期以来,效率、效果和人是学术研究者和管理实践者们追求的三大主题,对效率的追求体现了人们对管理方法和过程的要求,对效果的追求体现了人们对管理结果的要求,对人的追求充分体现了以人为本的管理理念.从这三个角度出发,本研究认为人力资源部门作为企业的一个管理性部门,必须扮演好以下三个角色：创新者、协助者和代言者.

所谓创新者,是指人力资源部门要不断地探索和开发新的管理理念、技巧、方法和模式,以便更好地进行人力资源管理活动,这一角色体现了人力资源部门对效率的追求.面对日趋激烈的市场竞争,不仅技术需要创新,管理也需要创新,特别是作为充满复杂性的人力资源管理更需要创新.一般来说,人力资源部门的创新性活动主要是指,要用一种开放的心态来学习其他组织先进的管理理念和方法,要通过学习不断提升自我的心智模式以便能开发出适合自身所在组织的人员管理办法,要努力在企业内营造一种适于创新的环境和氛围以推动员工的创新能力.

所谓协助者,主要是指人力资源部需要负责协助直线部门经理更好地完成人员管理方面的任务的职能,这一角色体现了人力资源部门对于效果的追求.组织中有很多的人力资源管理活动是由直线部门经理来完成的,而且也只能由直线部门经理来完成,所以人力资源部门要配合直线部门经理以便更好地履行人力资源管理职能.作为协助者,人力资源部门需要将直线部门经理当作自己的客户,并树立“客户至上”的意识和原则,充分运用自己的专业能力配合直线部门经理,满足他们在人力资源管理方面的需求.

所谓代言者,是指人力资源部应该作为企业和员工双方的代言人,成为促进和确保劳资关系和谐的核心力量,争取企业和员工利益的双赢,这一角色要求体现了人力资源部门以人为本的理念.作为员工的代言人,人力资源部需要做到以下三点：①严格遵守国家出台的《劳动法》和相关政策,确保员工的合法权益得到保障；②要促进企业制定公平合理的人力资源制度和政策,为员工创造良好的工作条件和环境；③负责监督企业的所有者和管理者,保障每一位员工都能享有公平、稳定的待遇.作为企业的代言人,人力资源部需要做到以下内容：①以企业的发展战略为依据,为企业引入和培养能适应企业长期发展的人才,为企业的长远目标提供充足的人力支持；②调动员工的积极性和凝聚力,为实现企业的绩效目标提供充满活力和积极性的员工队伍；③培养员工的忠诚度和归属感,为企业的发展提供稳定的人员保障；④巧妙地调解员工和企业之间的矛盾和冲突,确保企业的正常运营；⑤要及时处理和完成企业日常运营中出现的问题和新任务,保障企业每日的正常运行.作为双方的代言人,一定要公平、公正,努力平衡企业对员工的需求和员工对企业的需求,切忌成为某一方的单一代言人.

小结

本文通过回顾人力资源部门的形成和发展历程,在前辈学者对人力资源部门角色定位的研究基础上,基于效率、效果和人三个维度,认为人力资源部门作为企业的一个管理部门,必须扮演好创新者、协助者和代言者三个角色.

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