原创《差异化培训促进领导力提升》
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摘 要：通过学习领会总书记《在全国党校工作会议上的讲话》和《关于加强和改进新形势下党校工作的意见》的精神,结合企业党校干部培训的实际情况,对以差异化培训思维进行需求分析、构建五维领导力培训模式、以差异化培训思维开发和设计课程、以差异化培训思维组织和实施培训,促进领导力提升,进行了探讨.
关键词：差异化培训思维；需求分析；五维领导力培训模式；开发和设计课程；组织和实施；提升领导力
在党的“十八大”以来治国理政新的实践中,总书记发表了一系列重要讲话.关于干部培训方面,总书记强调,要针对干部的知识空白、经验盲区、能力弱项,开展精准化的理论培训、政策培训、科技培训、管理培训、法规培训.这是培训理念上的一大创新,对加强当前的干部培训工作具有重要指导意义.
总书记《在全国党校工作会议上的讲话》（以下简称《讲话》）中指出：“目前存在的问题是理论教育和党性教育的针对性和实效性不够,离入脑入心、刻骨铭心还有不少差距.这里面有受教育方不勤学、不真学、不深学等方面原因,也有施教方的教育观念、教育方法、教育手段、管理水平等方面原因,还有现实环境的复杂性、党性教育与社会现实的差异性、理论教育和党性教育成效考核运用难、办学体制机制不完善等方面原因,需要综合加以解决.”
《关于加强和改进新形势下党校工作的意见》（以下简称《意见》）强调：“要把质量立校作为党校工作的重要遵循,作为全面提升党校工作水平的一项战略任务.坚持高标准办学,不断总结实践经验,积极探索和运用党校教育规律、干部成长规律,着力提高教学、科研和管理水平.坚持以改革创新为动力,加快形成以质量为办学导向的考核评价机制、激励约束机制、责任落实机制,充分调动教职工和学员的积极性创造性,更好发挥党校特色和优势.”
在当前落实“四个全面”战略布局的新形势下,企业党校要使培训更有效就要进行创新.纵观国家新一轮经济改革的总体格局和具体措施,已明确把主要解决问题的点瞄准了供给侧,同时兼顾做好需求侧的管理.因此,依据习总书记所提出的精准化培训要求,完全可以将供给侧改革的思路,引领干部培训的理念创新.对此作为培训方应更有深刻的认识,即要从施培方向所提供的服务上进行有效变革,可尝试以差异化培训思维,进行有针对性的需求分析、做好切合实际的课程开发与设计、组织实施过程要突出培训差异化,从而提高培训质量,实现培训精准化.
一、客观认识差异化培训
差异化理论也称为特异优势理论,是指一个企业要力求自己的产品或服务在行业内独树一帜,有一种或多种特质,从而赢得用户和市场,取得高于竞争对手的收益.差异化理论最初是分析和制定企业生产经营战略管理和产品营销策略的重要依据,差异化强调的是多元化目标,重视影响产品或服务的各个因素的关联和互动,并依此采取针对不同对象的个性化措施和方法,以取得预期效果.随着社会的发展进步,有人将差异化理论引入了培训业界.
差异化培训即根据企业的规模、发展阶段、行业特点、人员特点、课程性质,采取有差别的培训组织和管理方式.差异化培训是基于不同岗位的干部,以这些个体为中心,综合考量各类影响其成长的因素,制定有较强针对性的培训策略,组织和实施有效的培训,以实现培训的投入产出效益最大化、提高企业生产经营效率效益为根本目的.
实际上,探索开展差异化这一培训新模式,既是坚持党校姓党,培养造就一支具有“铁一般信仰、铁一般信念、铁一般纪律、铁一般担当”的干部队伍的迫切需要,更是贯彻落实总书记关于干部培训精准化要求的具体措施和有益尝试.
在组织变革需要优秀领导能力者带领团队走向应该去的目标方向,应及时统一各资源环境、信息环境的思想认识,使差异化培训变成按需所取、有条不紊地形成目标链上全岗位坚定可靠的领导者阵地.从领导力、价值取向、趋势把控、组织运营、人力发展到全生命周期的培训供给,各种特质体现完美的自我管理,形成卓有成效.从自我领导开始,专注倾听责任和敬业、诚信和管理.修炼自知自控、驾驭时间,由内而外的修为强调先追求个人成功,才能有人际关系的成就.先信守对自己的承诺,才能信守对他人的诺言.凡是以个人魅力重于品格或不能由个人修养做起,而希望改善人际关系,都徒劳无功.由内而外是一个过程,是遵循主宰个人成长进步的自然法则；是不断精益求精追求的过程,它会产生良性循环,把不同需求者提升到自立自强与相互支持的更高境界,为受培训者组织文化支持共启愿景.
二、认知对于领导与管理的博弈思考
没有领导相结合的强有力的管理,可能变成官僚主义令人感到压抑.为了秩序而维持秩序,没有管理相结合的强有力的领导就会变得以高大自居.为了变革而变革,会朝着脱离实际的发展方向.所以,领导与管理是对立统一的.在培训中要切实注重分析以下几种情况：
第一、非常强调短期范围、注重细节之处、侧重回避风险,而很少注重长期性、宏观性、敢冒险的战略.
第二、过分注重专业选择合适人员从事各项工作,要求服从规定而很少注重整体,整合相关者和投入精神.
第三、过分侧重抑制、控制和预见性,而对扩展、授权、鼓舞则强调不够.
通过分析,充分了解管理和领导的核心定义,要加强领导力,要在确定方向、整合相关者、激励和鼓舞这三个方面下工夫.
三、以差异化培训思维进行需求分析
好的培训效果是要有好的培训需求分析、好的课程开发和设计、有效的培训组织实施、科学的培训评估做保障的,以差异化思维做好培训需求分析更是格外重要.
培训需求分析是整个培训项目开发和实施的第一步,事关日后培训的成败.因此,一开始就要以差异化培训思维,对干部培训进行系统策划,为保证分析结果的客观、真实、科学、有效,可以采取问卷调查、座谈、访谈、头脑风暴、行动学习等多种方式,在充分调研的基础上重新梳理和构建不同岗位干部的职业能力素质模型,结合企业的人才培养规划和短期培养计划,厘清岗位素质能力模型的胜任标准,依此搭建对应于不同岗位干部的学习路径图,从而为今后的有效培训打下坚实基础.
四、构建五维领导力培训模式
加强培训前差异化调研总结,设计不同阶段的五维培训计划,做到落地有效、可操作,加强制度保障,有针对性地实现层级管理和反馈.
第一、从自我管理做起.每个人对工作、对家庭、对亲人、对同事都肩负着一定的责任,方能对自己行为有所约束.放弃了自己对社会的责任,意味着放弃了自己在这个社会中更好的生存机会.所以,每个人都应该对所担负的责任充满责任感.
第二、人才发展能力培训是组织中高效团队建设的长期工作,在组织中形成学习型团队,主要有个人、组织两个方面.个人为了追求真理,体现学习是生命的源泉.人是天生的学习者,并且人生在发展中需要卓越的表现,就是彰显个人价值.所以学习是自我管理的唯一根本.组织为了实现价值,将每个成员凝聚在一起,“一枝独秀不是春”,唯有“百花齐放”,成员共同成长、共同提升,才能实现每个个体价值的最大化,从而实现组织价值的最大化.
第三、执行能力是领导能力的体现,在带领组织完成目标全过程中实施高效管理,是组织运营优化使用资源、有效计划组织和执行项目及日常工作,确保战略实施,做好绩效管理、制度构建、流程管理,使组织成员明晰自己工作任务、工作目标、评价标准.
第四、目标是全体成员的工作方向,要求思想开阔富有远见.不论个人意见和计划都应统一到组织战略思想上,使差异化归心到一个目标,并采取相应的措施做保障,在实施中不断在实际工作中修正,不受经验约束,以新形势发展为标准,持续改进工作和学习方法,不断创新,实现目标.
第五、差异化培训思考,对价值取向是首先确立的核心问题,根据对使命的理解,构成美好目标,使组织成员愿意为之共同奋斗的能力.培训良好的沟通协调能力,能够把自己的理解和认同,通过多种形式传递给组织中其他人并能鼓舞人心,为共同愿景努力.
五、以差异化培训思维开发和设计课程
开发和设计培训课程是依据培训需求分析结论,以差异化培训思维系统构建相应的培训课程体系、制定教学大纲和课程大纲的至关重要的环节.培训业界有这样一句话：“好课程是设计出来的.”作为培训的策划者和实施者,在这一阶段要站位于学员未来的培训,进行综合的系统的考虑,以期真正实现将来培训的组织实施与培训需求分析和培训课程的有效对接.
差异化培训思维不是孤立存在的,是要充分考虑影响干部学习和成长的各种因素.在进行至这一环节的过程中,站位于学员未来的培训,根本上讲是一定要从各级干部的岗位特性出发,借助基于分析、设计、发展、实施、评估的ADDIE动态课程开发模型,紧紧抓住能力要求标准,充分将干部们的动机、特性、技能、态度、经验等各个维度的因素有机地整合到具体培训课程设计的各个有效控制节点内,旨在今后的培训平台上激活学员的潜能、放大和学员管理技能要求正相关的能量,把针对学员岗位特点和不同个性的培训内容,转化为指导其进行有效训练的支撑工具.
六、以差异化培训思维组织和实施培训
培训的组织实施与管理,本质上就是对前面工作的一个展示和检验,在具体的各实施环节的组织和管理过程中,能够有效地通过培训中学员的具体实践反映实际的需求分析水平和课程开发设计水平.值得重视的是,在这一环节中要注重细节,突出过程中的个体或群体差异化培训技术、方法、策略、评价等培训模式的灵活运用.
根据美国哈佛大学教育研究院的心理发展学家霍华德·加德纳教授1983年提出的多元智能理论、以麦克利兰教授和心理学家阿特金森上世纪50年代提出的成就动机理论,我们得知,智能是人在特定情景中解决问题并有所创造的能力.这就颠覆了传统意义上所认为的智能的核心只是语言能力和数理逻辑能力的说法.以加德纳教授为代表的学者们认为,人都是聪明的,只不过是所发挥的领域不同.所有人都拥有语言、逻辑—数理、空间、运动、音乐、人际交往、内省、自然观察八种主要能力,而成就动机是一个个体追求着个体价值的最大化,或在追求自我价值的时候,通过某种方法达到最完美的状态.这一理论更加突出了成就、权力、亲和三种需要.麦克利兰对此进行了深入研究,特别是对高成就需要的人来讲,这也就意味着,如果培训还是按照传统的组织管理方法进行,几乎不可能有效果.因此,根据他们的经典理论,结合干部培训的实际情况,应依据智能本位原理,拓展培训评价的空间,注重过程中的不断反馈和修正,参考不同成就、权力、亲和需要的人按需设计,随时调整培训策略、方式方法,如此差异化培训才可能实现培训的精准化.
差异化培训思维实际上离大家并不远,在具体的培训组织和实施中,可有宏观、微观之分：宏观上可把差异化培训称为分级分类培训,而微观上可把差异化培训称为个性化培训.
具体来讲,差异化如同在一个厅局级企业的干部培训中,宏观上会被划分为领导干部（处级,含正副职）、领导干部后备、中层干部（科级,含正副职）等,但大家绝不可以将此分类简单诠释差异化.在微观个性化培训应用中,国外早有先例.例如,英国的贝尔—兰喀斯特制教学是学生导师式的教学,即让学生教学生.美国的道尔顿制是学生与老师签订“工约”的方式,自学合格后再签新“工约”.美国最早出现的特朗普制,采取大班上课、小班讨论、个人独立研究、独立完成课题等方式,而现代的教育培训教学技术中的发现式、问题式、个性化等教学方式也都与前者有着千丝万缕的联系.
在干部培训的实践中,应借鉴这些优秀的教育培训理论和方法,借用多元智能论和成就动机论对学员测试加以分析,并结合科尔伯格的学习类型测试,可将学员分为分散型、同化型、聚合型、适应型四种基本学习风格倾向类型,再根据相关测试具体分为反思型、体验型、抽象型、具体型,这样就可将不同类型的学员搭配好进行分组,以增强培训的针对性,取得良好效果.
七、结论
创新党校干部培训方式,开展差异化培训,是新生事物,也是系统工程,带有尝试性、探索性.因此,我们要在上级党委的正确领导下,在有关部门的指导帮助下,与各方面积极配合、相互支持,敢为人先、勇于实践,认真思考、探讨总结,不断改进、丰富完善,探索出一条行之有效的提高队伍素质、“给力”企业发展的新路子.
差异化论文参考资料：
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