原创《领导如果做不到，就不要说》
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因为吸取了教训,在第二次创业时主动避免重蹈覆辙,公司质量有所提升.但提高是无止境的,未来要更加努力.
◇ 史玉柱
我们的公司文化共有四条,很土,但很实用.
第一,说到做到.
在巨人最辉煌的时期,下属提交下一考核期业务目标时,总是会互相攀比,不顾实际能力,使得数据虚高不下,然而事实上却根本无法完成,最终导致公司利益受损.
因为公司会按照所提交的计划做规划,比如预计销售3亿元、5亿元还是10亿元,所得到的资源分配是不一样的,以广告费为例就会从几千万到2亿元不等.如果业绩目标虚高,最终还是企业埋单.
另一方面,我本身也有这个毛病,在布置任务时,往往没有深入了解任务难易程度就夸下海口,任务完成奖金10万元.结果任务很简单,因为过于简单,我又不想兑现10万元的承诺,导致员工怨声载道.
由此整个公司陷入全面的信任危机,公司运转就会陷入瘫痪.后来做脑白金的时候,我就定下了这一条企业文化：说到做到,如果做不到,就不要说.
与之相对应的措施是在下属虚报业绩目标时,适当提醒,合理整合分配资源,一旦业绩目标没有完成,则在季度例会上如实公布,下属即便为了面子,也会根据实际情况有所调整.
另一方面,我个人一旦承诺的奖励一定会兑现.只有领导和员工彼此信任,公司才能够毫无顾忌大步向前.
第二,只认功劳,不认苦劳.
苦劳分两种,一种是员工确实埋头苦干,嘴巴不会说,但没有完成任务；另一种是员工没有实际工作能力,任务完成不了,但是靠嘴皮子功夫,强调过程如何辛苦,付出如何巨大,以此来逃避惩罚.
作为领导者很难识别,虽然“只认功劳,不认苦劳”在某种意义上讲不太道德,但是考虑到没有一个领导能够客观公正地区分,且苦劳对公司的业务没有任何贡献,所以,公司痛定思痛,决定只认功劳不认苦劳,至少不给只会耍嘴皮的员工在公司生存下去的机会.
第三,耕好自己的田.
珠海巨人时期,公司各部门之间的协同能力很差,各部门经理之间不够团结,导致公司战斗力下降.
比如：一个部门经理经常盯着兄弟部门的情况,有人迟到了、什么又没有做到等等,精力被消耗到这种没有意义的事情上,就会疏于对自己部门的管理.
也就是我常说的那句土话：经常盯着别人的田地,自己的田地就会荒废.这种状况持续下去,最终受损害的仍然是公司.如果有一个项目需要三个部门协同完成,但是部门之间不和睦,部门经理明争暗斗,那么这个项目就难以成功.
第四,敢于承担个人责任.
我更希望看到的是对失败项目进行汇报时,每个人都能够在基于事实的前提下,检讨自己,肯定他人.
这对于日后各部门之间的协同工作也会起到积极的作用.否则每一个人都在指责他人的不对,就会在彼此间结下私人恩怨,即便日后有条件可以互相帮助,也会袖手旁观.
在珠海巨人期间,我个人由于年轻,特别喜欢听下属对我说好话,就是拍马屁,后来进入低谷才明白这就是所谓的“捧杀”.
最后,公司陷入困境以后,曾经拍马屁的人没有一个留下,所以员工的忠诚度不在嘴上,而在行动上.当面说好话最多的人也是背后说坏话最多的人.
意识到这一点以后,我就想改掉这个风气,规定禁止上级在场的情况下,两人及两人以上的场合,公开说上级好话,否则发表该言论者一次罚款500元.
实施以后最初阶段,大家一时无法适应,最极端的例子就是：全国会议上某分公司经理说了我好话,罚500元,最后一共罚了5000元.但也因为我们严格执行,这个风气很快就得到了扭转.现在公司基本上杜绝了这个现象,也形成了我个人很少当面表扬人,总是背后表扬的习惯.
（摘自《商界》）
领导论文参考资料：
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