原创《溧阳市酒店从业人员法律权益保障调查报告》
本文是关于从业人员方面论文如何写和调查报告和从业人员和权益有关论文如何写。
摘 要：我国当下的改革已经进入深水区,而在劳动力市场化过程中带来的多层利益主体的博弈和社会转向过程中,劳资关系引起的矛盾已经愈发引人关注.而如何利用相关法律来保障劳工权益,缓和劳资矛盾是当下劳动法研究的重点.在此中,酒店业因为其特有的服务特质使得这方面问题愈加突出.因此笔者以溧阳酒店行业现状,以实证分析来阐述其中的法律问题.
关键词：溧阳市 酒店从业人员 法律权益
我国当下的酒店业发展蓬勃,使得该行业竞争愈加激烈,但是因为酒店业是典型的劳动密集型产业,许多工作是依靠酒店员工提供的人工服务完成.且酒店业准入门槛很低,在此背景下,酒店业从业人员素质参差不齐,表现特点为：从业人员多为年轻女性,学历层次普遍不高,人员流动频繁,工作强度大,相应保障奇缺.因此欲要保持酒店业高效健康的发展,构建酒店的企业文化,提高员工的凝聚力与向心力；组建高素质、高水平服务队伍；完善相应的社会保障和福利制度是酒店业发展的长远之计.在此过程中,应当由政府主导,酒店业自律为辅,依据《劳动法》、《劳动合同法》、《劳动监察条例》等为依据实现酒店业的良性发展,实现酒店业发展的转轨.
一、溧阳市酒店业现状
其中笔者从中抽取3个有代表性的样本进行实地调研,包括：五星级酒店一家(数字1)、四星级酒店一家（2）、三星级酒店一家（3）.1号酒店客房453间,员工共92人,其中女性为68人（20至40岁有57人,40岁以上11人）.学历层次大多在初中至大专之间.该酒店所有劳工均签订劳动合同,但劳动合同中相关条款并没得到有效落实且合同中存在“霸王条款”,如：该酒店合同规定,夜班的加班补贴为每天5元.其中百分之十五左右员工工作时间远远超过合同约定的每周四十小时,且基本为女性职工.法定节假日在岗员工只有春节期间会有三倍的工资补助,其他法定节假日均无.前厅部门任职的年轻女职工流动性很强,基本上以一年为流动周期.基本工资为2800元左右符合江苏省行业最低工资标准指导价.公司缴纳五险,无住房公积金.当存在劳动争议时,一般由其内设的劳动争议部门协调解决,大部分纠纷可以在此解决,较少通过劳动监察或者劳动争议仲裁部门解决.2号酒店客房158间,员工共35人,其中女性27人（20至40岁有18人,40岁以上9人）,学历层次在初中至大专之间居多.劳动合同签订有28人,7人未签（均属于临时性、辅助性岗位）.该酒店法定节假日从未支付过在岗工作人员三倍工资,合同中约定每天平均工作时间不超过8小时,实际在前厅和客房任职的人员,工作时间达到16个小时之多,每月休息4天左右.前厅部和餐饮部员工流动以三个月为周期,以女性居多.基本工资2500左右,缴纳三险.3号酒店客房数75间,员工共13人,其中女性9人.学历层次多为初高中.该酒店所有员工均未签订劳动合同,工作时长根据不同岗位在8小时至9小时不等,每周休息一天,法定节假日无三倍工资.基本工资为2200元左右,存在拖欠工资现象,未缴纳相关社会保险,在岗员工流动频繁,除一名在职员工从该酒店开业工作至今外,入职均未超过一年.当发生劳动争议之时,以双方协商处理和劳动者主动放弃争取相关合法权益居多.
从上述调查可以得出如下结论：一是劳动合同签订率低,劳动合同执行情况不容乐观,存在相当多有约定却未执行的情况.二是虽然大部分酒店业从业人员工资在最低工资标准线之上,但非全日制用工数量多且存在拖欠工资的现象.三是超时加班情况严重,工作“三班倒”、“两班倒”较为普遍.四是社会保险缴纳方面层次不一,社会保险覆盖面较低,统筹层次高低不齐.五是劳动监察力度不够,并未有有效的处理机制,劳动监察部门默认了酒店行业中存在的加班超时、未签订合同、不缴纳社保的行为.
二、成因分析
1.劳动合同法对酒店服务业的限制
《劳动合同法》的直接目标是要规范劳动合同制度,实现劳动合同关系的长期化、稳定化和和谐化,但是因为酒店业的特殊性,在人力资源管理中,更倾向利用较低的用工成本创造更高的产业价值,忽视酒店的.而《劳动合同法》对于签订劳动合同的相关规定使得酒店用工成本增加,从而导致其更倾向于使用非全日制用工.而在利益驱动下,企业为了节约成本,大量使用非全日制用工,加剧了劳动者与用工单位之间的纠纷隐患.
2.大部分酒店员工法律意识不强
大部分酒店员工学历层次较低,法鼓足发展律意识淡薄.根据笔者在劳动监察处的实习经历,许多劳动者在与企业发生劳动报酬支付和工伤保险的争议之时,才意识到法律途径维护自己的合法权益.大部分人怀着相当朴素的心理,即我去政府部门投诉,政府要解决我的麻烦,政府要把老板欠我的工资还给我,对我国劳动相关立法知之甚少、法律意识淡薄.实际上他们并不相信政府,甚至他们本身也不相信相关的法律制度,仅仅停留在受情感驱动的层面上,这归根结底还是受其法律意识不强所造成的结果.
3.政府监管力度不足
在我国当下的劳动法实际操作过程中,大部分劳动争议都是通过劳动仲裁和劳动监察解决,而劳动监察部门则主要依据《劳动监察条例》为依据构建的,而我国现有的劳动监察机构缺受限于人员经费不足、执法权力不大等客观实际.劳动监察并没有强制执行权,其针对劳动争议的处理只能是下达责令整改通知书、罚款和依据拒不支付劳动报酬移交处理等方式.其罚款力度不大、处理周期长、与机关对接存在相互推诿的现象.这就使得问题无法得到真正的解决.究其根本原因,则是在企业生产发展和职工权益保障的博弈过程中,牺牲职工的权益保障的基础上换来企业的发展.劳动仲裁委员会如是,多数人在处于无计可施的境地时寻求劳动争议仲裁,前期未能保存相应的证据,甚至根本无证据可循,这就使得劳动争议仲裁的设置流于形式化.
三、对策分析
1.对于酒店业劳动合同试用期采取特殊规定
针对当下酒店行业人员流动频繁以及酒店行业大量使用非全日制用工的情形,应当对于酒店行业的劳动合同的用工试用期作出特别规定,适当降低酒店业从业人员试用期的期限.理由在于：酒店行业的服务工作较为简单,学习周期短,在这个过渡期相对较短的情形下,应当适当降低酒店业从业人员的试用期间.
2.企业应自律规范自身的用工管理
企业自身要规范自身的用工管理制度.包括完善企业自身的相应规章制度的建设和着力构建自身的文化软环境.完善企业自身的相应制度企业应该建立合理的薪酬体系、严格的考勤制度、完善自身招聘的相关制度.降低人力资源成本的是企业竞争的利器,但而构建自身文化软环境和则能够提高员工的凝聚力和向心力,这为企业打造自身高素质的从业人员成为可能,否则在人员流动频繁的酒店业的今天,打造属于自己的高素质的专业人才队伍无异于天方夜谭.
3.政府要转变治理思维和治理模式
要解决当下日益突出的劳资矛盾以及其带来的件的隐患.需要加强公权力的介入,在这之中,政府要转变自身的治理思维和治理模式.要进行利益的二次衡量,既要保证企业的健康稳定的发展,亦要保障劳工权益,从中寻求合理的平衡.这就要求要强化劳动监察的职能和职权,建设一批专业性的熟悉劳动监察法规的法律队伍,做好酒店从业人员权益的督查工作,规范治理无合同无保险的不正之风.
从业人员论文参考资料：
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