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《中小型图书馆人力资源开发和管理构想》

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关键词：图书馆；人力资源；开发；管理

摘要：文章分析了人力资源开发与管理对图书馆发展的重要意义,梳理了当前图书馆人力资源管理中存在的问题,提出了中小型图书馆人力资源开发与管理的策略.

中图分类号：G250文献标识码：A文章编号：1003-1588(2017)04-0060-03

1加强图书馆人力资源开发与管理的重要意义

1.1人力资源开发与管理是图书馆生存和发展的前提

人力资源在社会发展过程中是唯一能起到创造作用的因素,是所有资源中的核心资源,也是一切资源中最为宝贵的资源.与其他资源相比,人力资源除具有能动性和社会性的特征外,还具有再生性特征,即对其进行开发和利用,能够激发活力、提高水平,最大限度地发挥其他资源的作用,因而人力资源开发与管理自然成为现代企业管理的核心.同样,在图书馆生存与发展所依赖的诸多资源中,人力资源使用和支配着其他资源,离开了人的管理和使用,再好再多的物力资源和财力资源都难以发挥其作用.美国图书馆界就有这样的说法：在图书馆服务所发挥的作用中,图书馆的建筑占5%,信息资源占20%,而图书馆员占75%[1].柯平认为,图书馆管理的总的发展趋势之一就是从以物为中心的管理到以人为中心的管理[2],可见人力资源在图书馆可持续发展中具有不可替代的突出地位和作用.在新的信息环境下,人力资源的开发与管理直接关系到图书馆整体社会效益的高低.

1.2人力资源开发与管理是图书馆适应信息环境发展的需要

近二十年来,信息技术的飞速发展和互联网的普及,使图书馆的信息环境发生了巨大的变化,图书馆正面临着前所未有的挑战.为应对挑战,图书馆进行了深刻的变革,这些变革不仅仅体现在技术、硬件设施、产品和服务方面,相应地对人的要求和管理也发生了巨大的变化.文献资源的数字化、图书馆管理自动化程度的快速提高,嵌入用户学习、工作、科研、教学过程的个性化服务的开发,图书馆空间再造、智能化图书馆的建设等使图书馆对馆员的要求也越来越高,仅仅具有图书情报专业知识的人才已不能适应图书馆服务创新的需求,不能应对读者多元化的信息需求,图书馆更需要那些富有活力和创新能力、多学科背景、精通信息技术、具有超强服务意识的复合型人才.因此,如何打造一支使图书馆能够适应信息环境变化、增强核心竞争力的高素质人才队伍,成为当前图书馆发展中面临的重要问题.

2图书馆人力资源开发与管理中存在的问题

进入21世纪以来,为应对信息环境和读者需求的不断变化,图书馆界在技术、产品、服务、管理等方面进行了积极的变革和创新,但多数图书馆更注重的是技术升级、资源建设、硬件设施更新等,虽然在管理方面也吸收和引进了一些新的管理理念,但却忽略了对在图书馆发展中最为活跃的馆员的管理,最终导致硬件设施堪称一流,人员服务却跟不上.实践中,对于人的管理,图书馆的重心一直在读者方面,却没有真正重视为读者提供服务的馆员的成长和管理,这势必会反过来影响读者服务的质量.尤其是中小型图书馆,由于基础设施和文献资源建设相对薄弱,多数图书馆将主要精力和财力用于馆舍、硬件设施和资源的改善,对于图书馆的“软实力”——人力资源的开发与管理还停留在原有的方式上,已经越来越不适应当前图书馆的发展.目前,中小型图书馆在人力资源开发与管理中存在的问题主要有以下几个方面.

2.1干部队伍建设亟待加强

不少中小型图书馆存在干部队伍建设薄弱的问题,具体表现在以下几个方面：第一,一些图书馆馆长由上级直接任命,他们对图书馆行业缺乏深入了解,再加上“人治”的官僚风气使他们难以获得来自下层管理人员的真实意见和建议,这必然对图书馆整体管理和人才队伍建设造成影响.第二,班子配合有问题.班子成员之间缺乏密切配合,成员向心力不足,各谋其事,形不成合力.第三,缺乏监督机制.一些图书馆事无巨细都必须由馆长拍板决定,各部门负责人没有“实权”,难以发挥中层管理者在整个组织管理中的桥梁作用.这样的管理模式,势必使监督机制和绩效考核制度失灵,助长和诱发馆内外的不正之风.

2.2“铁饭碗”现象依然存在

首先,大多数图书馆存在着馆员能进不能出,职务、职称聘用能上不能下的现象,馆员一旦成为编制内员工,就能一辈子稳拿“铁饭碗”,无生存之忧.其次,论资排辈现象严重,新进的员工由于前面有“熬”了多年的老员工,即使业务能力突出,也不得不把职位或工资提升的机会拱手相让.这种状态严重地阻碍了激励和竞争管理机制的建立,时间久了必然会打击员工的积极性,使组织整体涣散,缺乏生机,难以留住专业人才.

2.3专业人才缺乏,馆员整体素质亟待提高

由于“图书馆只需完成图书的借借还还就可以了,不需要专业人才”的传统观念根深蒂固,长期以来图书馆实际上成了家属安置站和老弱病残人员的“休养所”,导致图书馆工作人员队伍趋向老龄化、低学历化,专业人才寥寥无几,整体素质不高.一方面,图书馆需要的专业化人才由于编制不够无法引进；另一方面,靠各种关系被安置进图书馆的人员工作积极性不高,难以管理.此外,很多图书馆由于业务发展的需要,在编制不足的情况下不得不引进临聘人员或劳务派遣人员,这些人员在工资待遇和晋升晋级方面与编制内人员存在明显的差距,因此造成优秀的专业人才大量流失,暂时留下的也难以安心工作.

2.4缺乏组织文化建设

目前很多图书馆都在管理中强调纪律和制度的制约,认为管理就是按照既定的规章制度进行严格认真的执行,管理中缺乏弹性,没有给馆员自我调整、自我选择以适应环境变化的余地.有些图书馆甚至过分强调馆员的责任,看上去奖惩分明,实际上馆员因长期在紧张的状态下工作,阻碍了其创新能力的发挥.如：目前很多图书馆实行的岗位责任制偏重于对馆员工作任务的要求,有明确的职责和标准,在规定时间内要保证任务的完成等[3].这种管理的最大弊端就是缺乏柔性、沟通和人文关怀责任,没有给予馆员必要的关心、理解和尊重,没有建立良好的组织文化,组织内部缺乏凝聚力,馆员只是一味地在组织纪律和制度的约束下被动地工作,也就谈不上积极性的调动和创新能力的发挥了.

3加快图书馆人力资源开发与建设的对策

人力资源建设与管理方面存在的问题成为制约中小型图书馆发展的重要因素.加快图书馆人力资源开发与建设,应该从如下几方面着手.

3.1坚持以人为本的管理理念

在管理中坚持和贯穿以人为本的管理理念,首先要从图书馆的高层管理者做起,学习和研究国内外先进的图书馆管理理念和发展趋势,结合中小型图书馆的实际,将其转变为适合当地图书馆发展的管理理论.只有馆领导的意识转变了,才能在全馆上下进行贯彻和执行.提倡“人本管理”,对馆员体现人文关怀并不是一朝一夕就能达成的,需要一个逐渐认识和理解的过程,尤其是对管理层而言更是如此.长久以来,图书馆已经习惯于“读者至上”,馆员就是为读者服务的,规章制度的拟定和执行多是从读者利益的角度出发对馆员进行约束,管理工作关注的焦点也集中于读者利益方面,没有认识到关注馆员利益会更有利于读者服务质量的提高.馆员是读者与图书馆沟通的桥梁和纽带,关注馆员,就是关注图书馆服务质量；对馆员进行人性化管理,满足他们自尊、平等、情感、利益、成就等的需求,也会进一步促进读者服务工作的人性化.

3.2建立全新的图书馆组织文化

图书馆的组织文化是图书馆经过长期发展,累积、沉淀而逐渐形成的馆员共同遵守的价值观念、行为方式、道德准则及其他管理特征的总和,是组织的灵魂[4].组织文化具有激励功能,可以激发员工的积极性,提高组织活力；具有凝聚功能,使组织形成凝聚力和向心力；具有导向功能,引导员工按照组织倡导的价值观努力工作；具有协调功能,可培养员工对组织的信任感和归属感；具有规范功能,能够引导员工按照组织的价值观和行为准则进行自我管理和约束.因此,一个适用于图书馆需求的组织文化在图书馆的人力资源开发与管理中能够发挥其独特的柔性作用,既能消除凭经验管理的“人治”带来的官僚风气,又能缓和因长期僵化的制度管理带来的缺乏人文关怀的弊端,更能激发组织的整体活力和创新能力,使馆员在轻松愉快的氛围中工作.良好的组织文化能够使馆员对图书馆开展的各项服务工作产生心理认同,并在此基础上形成馆员的个性化发展,从而增强对组织的归属感,最终达到持续提升组织绩效的目的.

当然,这里的组织文化是指在“以人为本”的管理理念下,在原有图书馆组织文化的基础上构建的全新的图书馆组织文化.任何一个组织即使没有进行明确的组织文化建设,在长期的生存与发展过程中,也会形成隐性的、组织成员共同认可的价值观念和行为方式,这种原有的隐性组织文化在一定时期内又具有极强的稳定性.因此,图书馆在构建新的组织文化时要考虑到馆员需要有一定的适应过程,应采取循序渐进的方式逐步得到馆员的认同,避免馆员因新旧组织文化的冲突而产生负面情绪.

3.3建立人力资源激励机制

激励的目的不仅仅是激发和调动人的积极性,还要推动人的创新动力的发挥.图书馆只有通过制订一整套科学的、适合图书馆业务特点的激励方法与管理体系,做到奖惩分明,才能将馆员的积极性和创新动力发挥到最佳状态,进而使组织充满活力.根据中小型图书馆人力资源管理的特点,图书馆可以采取经济福利激励和价值满足激励的策略.

3.3.1经济福利激励.所谓经济福利激励,即通过基础工资、奖励工资、福利工资对馆员进行薪酬激励,鼓励馆员努力工作、不断创新,为图书馆发展做出贡献.合理的薪酬和福利制度不仅能激发馆员的积极性和创造性,同时也是馆员社会价值的体现.其中,基础工资应按照馆员所从事的工作岗位、级别进行设计,不仅要真实体现出这一岗位的标准工作量对于图书馆所做出的贡献,还要在工资额度上反映出不同岗位间的差别,以体现公平性；奖励工资则是当馆员创造出高于岗位标准工作量的价值时给予的奖励,可有效地激励馆员的工作积极性.奖励工资的核定需要图书馆制定一整套绩效考核制度.福利工资是指除基础工资和奖励工资外为馆员提供的如医疗、住房等方面的保障性工资.

3.3.2价值满足激励.价值满足激励是一种精神激励.按照马斯洛的需求层次理论,人的需求包括生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现的需求.价值满足激励就是指通过一系列的激励措施满足馆员自我发展和实现个人目标的需要,同时让馆员能够有机会参与到图书馆决策中来,使其自身的价值感有机会得到表达和认同,进而感到自身的存在对于图书馆的重要性,从而产生强烈的归属感.价值满足激励需要图书馆所有管理人员的参与,通过尊重、信任和关怀来激励下属员工,使他们愉快地工作,对图书馆和自身的职责感到自豪,能够有抱负、有信心地工作.

3.4建立馆员学习和培训制度

馆员培训是指图书馆对馆员进行的有目的、有计划的培养和训练的管理活动,这些活动包括公开课、讲座、参观、学术会议等.培训的目的是为了提升馆员的业务素质,使其能够更好地胜任本职工作,完成工作任务与目标.馆员培训不同于在校的课堂学习,是工作后实践和理论相结合的提升工作能力和综合素质的学习过程.在这一过程中,馆员的知识与技能得到增强,进而推动读者服务工作更好地完成.因此,馆员培训是图书馆提升软实力,进行人力资源建设和开发的重要手段.馆员培训应当是图书馆在充分分析馆员学习需求和图书馆业务需求的基础上,通过合理规划和设计培训周期与培训内容,采取传授、研讨、轮岗、在职深造以及网络培训等多种培训方式交叉组合,构建起的一套科学的培训体系.

有效的馆员培训应满足以下几点要求：①要依据图书馆的长期发展战略制定培训方向,以馆员的学习需求和业务需求为切入点来制订不同时期的培训计划和培训目标.随着培训的逐步推进,馆员的学习需求和业务需求也会发生变化,因此培训目标也应该有阶段性地变化.②要有针对性地选择合适的培训内容.图书馆不仅要考虑当下的业务需求,还要考虑业务发展的新方向,选择新颖和具有前瞻性的培训内容.此外,图书馆还要注意培训知识之间的联系以及理论知识和实际工作的联系,让馆员能够边学边用,达到学以致用的效果.③要注意多种培训方式的交叉应用.大多数中小型图书馆的经费都不充裕,能够用在馆员培训方面的经费更是有限,影响了培训的持续性.因此,图书馆可采用多种培训方式交叉进行的方法,如：外出培训和网络培训交叉的方式,理论与实践结合的轮岗方式,与发达地区图书馆“结对子”的互助培训等.④要注意加强馆员职业道德的培养.馆员职业道德的培养是充分发挥图书馆职能和提供优质服务的根本保证.要提高馆员职业道德素养,需通过思想意识的教育,使其认识本职工作的重要性,增强馆员的事业心和责任感[5].

4结语

图书馆人力资源开发与管理是图书馆发展战略的重要组成部分,直接关系到图书馆的可持续发展,尤其是在基础薄弱、专业人才缺乏的中小型图书馆,重视人力资源开发和建设,可以最大限度地发挥图书馆现有的硬件设施和文献资源,提高图书馆的软实力和核心竞争力.因此,中小型图书馆要摈弃传统的管理思想,学习和借鉴先进的图书馆管理理念,高度重视和加强图书馆人力资源开发与建设.

参考文献：

[1]吴建中.21世纪图书馆员的使命[J].图书馆杂志,1999(3)：22-24.

[2]柯平.从科学管理到文化管理：关于图书馆组织文化的战略思考[EB/OL].[2016-10-02].http://www.chinalibs.net/ArticleInfo.aspx?id等于362451.

[3]常永平.高校图书馆人力资源开发与优化管理机制探讨[EB/OL].[2016-10-02].http://www.chinalibs.net/ArticleInfo.aspx?id等于400241.

[4]聂玉敏,田丽娜.高校图书馆组织文化测度研究[J].河南图书馆学刊,2013(7)：51-55.

[5]侯海鸥.我省高校图书馆馆员培训调查与分析[J].晋图学刊,2011(2)：66-68.

(编校：崔萌)

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