原创《经典案评四篇》
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约定工资低于地区最低工资合法吗
【案例】张某2014 年1 月1 日入职于某制衣公司,双方于入职当日签订了一份劳动合同,约定合同期限为2014 年1月1 日至2014 年12 月31 日,试用期一个月,工作岗位为品牌导购.试用期间工资每月900 元,转正后工资每月1200 元.2014 年7 月31 日,张某被通知解除劳动合同,其向该制衣公司提出工资过低,不符合法律规定,但该制衣公司不予理睬.因此张某向劳动仲裁部门提出仲裁请求：（1）要求该制衣公司支付其试用期工资差额780 元；（2）要求该制衣公司支付其转正后工资差额480 元.该制衣公司辩称：张某的工资数额为双方协商一致后的约定,且签有劳动合同书,因此张某的请求无法律依据,请求仲裁庭依法驳回.
依据《劳动合同法》的规定,用人单位应向劳动者及时足额支付劳动报酬.劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动者合同约定工资的80%,并不得低于用人单位所在地的最低工资标准.经查,本案劳动用工所在地2014 年最低工资为1680 元.据此,本案中双方虽签有书面劳动合同,但合同中对于工资标准的约定有悖于法律规定,因此该合同书中对于工资条款的约定不具有法律效力.张某试用期间的工资和转正后的工资均低于2014年当地最低工资标准,故该公司应以每月1680 元的标准,支付2014 年1 月1 日至1 月31 日试用期工资差额780 元,2014 年2 月1 日至7 月31 日工资差额每月480 元.
本案的争议焦点为双方对于工资支付的条款在合同中已有约定,该约定是否有效.依据《劳动合同法》第二十五条第三款之规定,劳动合同违法法律、行政法规强制性规定的,合同无效或部分无效.本案中,张某虽与该制衣公司签有劳动合同书,但该合同中对于工资的约定违反了《劳动合同法》、《最低工资规定》中的相关法律规定,试用期及转正后工资数额均未达到劳动用工所在地2014 年最低工资标准,因此该份劳动合同书工资条款部分无效,该制衣公司应依照法律规定为张某补齐在职期间的工资差额.
与员工的口头约定是否有效
【案例】陈某经人介绍于2015 年1 月2 日到某快餐公司工作,从事配餐工作,每天凌晨6：30上班,至上午9:00 下班,每小时工资标准为12.5 元,但双方未订立劳动合同.2015 年7 月28 日,因陈某配餐发生错误,导致顾客投诉,后快餐公司通知解除劳动关系.陈某对此有异议,遂将快餐公司诉至劳动仲裁委, 提出以下仲裁请求：（1）要求快餐公司支付2015 年1 月至2015 年7 月没有签订书面劳动合同的二倍工资15000 元；（2）要求快餐公司支付解除劳动关系的经济补偿2500 元.快餐公司称,与陈某建立的是非全日制用工关系,可以不签订书面劳动合同,而与其解除劳动关系也不需要支付经济补偿,请求仲裁委依法驳回其申诉请求.
依据《劳动合同法》第六十八条、第六十九条、第七十一条之规定,非全日制用工,是指以小时计酬为主,劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时,每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式,非全日制用工双方当事人可以订立口头协议,且任何一方都可以随时通知对方终止用工.终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿.本案中,陈某每天工作不满四小时,符合非全日制用工的规定,其主张不符合《劳动合同法》中关于全日制用工的规定,快餐公司可以不与陈某签订书面劳动合同,且与其解除劳动关系时不向其支付经济补偿.故法庭裁决依法驳回了陈某的全部申诉请求.
本案的争议焦点为双方是否属于非全日制用工.快餐公司主张与陈某之间的劳动关系为非全日制用工,并基于该理由向仲裁庭提交相关的证据材料.因此仲裁庭根据快餐公司提交的证据及庭审调查内容对双方劳动关系的形式做出认定.《劳动合同法》第六十九条规定：“非全日制用工双方当事人可以订立口头协议.”第七十一条规定：“非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工.终止用工,用人单位不向劳动者支付经济补偿.”该两条规定为《劳动合同法》中的特殊规定,其效力优先于一般规定,所以用人单位在非全日制用工的情况下可以口头进行约定,而与劳动者解除劳动关系时也无需支付经济补偿.为预防发生劳动争议,用人单位也可以与劳动者签订书面的“非全日制劳动合同”,明确双方权利义务,达到减少劳动争议的作用.
随意解除劳动合同应慎重
【案例】2014 年7 月24 日崔某与酒店签订了三年的劳动合同,2016 年2 月7 日酒店口头通知与崔某解除劳动合同.而崔某认为自己并未违反酒店的任何规章制度,且已在酒店工作满一年以上.因酒店拒不支付经济补偿金,故崔某向区仲裁委员会提出申诉,请求裁决酒店支付违法解除劳动合同的赔偿金、工作期间的加班工资和带薪年假的工资报酬.
经查：崔某于2014 年7 月24 日到酒店工作,2015 年1 月1 日双方签订了三年期劳动合同,2016 年2 月7 日,酒店通知崔某因裁员与其解除劳动合同.酒店认可崔某在工作期间,法定节假日加班8 天,平时延时加班37.5 小时.酒店在与崔某解除劳动合同后,没有支付加班工资和经济补偿金.崔某在酒店工作已满一年,酒店既没有安排崔某休假,也未支付带薪年假的工资报酬.
就本案来说,该酒店随意裁员的做法显然不当.如果确需裁减员工,应当按照《劳动合同法》第四十一条规定的程序办理,否则应属违法解除劳动合同.本案中,该酒店在未告知任何原因的情况下,口头提出解除劳动合同,同时崔某也不愿意返岗工作,因此对该酒店应支付经济补偿金的请求予以支持.
同时,双方解除劳动合同后,不支付工作期间加班工资的做法也是错误的.本案中,该酒店口头通知解除劳动合同后,崔某多次催要,酒店仍迟迟不支付加班工资,依据当地《工资支付条例》规定,用人单位与劳动者终止或者解除劳动合同,应在办理终止解除手续同时,一次性付清应当支付劳动者的工资.因此,崔某要求支付加班工资的请求予以支持.
按照国务院514 号令《职工带薪年休假条例》第二条、第三条、第五条以及《职工带薪年休假实施办法》第十条的规定,崔某均符合享受带薪年休假的条件,该酒店既没有安排崔某带薪休假,也没有在解除劳动合同时向崔某支付年休假工资报酬,因此,崔某要求支付年休假工资报酬的请求予以支持.
此案的起因是由于该酒店突然提出解除劳动合同,并且不按国家规定支付经济补偿金、加班工资等.企业既然已经与劳动者签订了劳动合同,就应当按照合同约定办事.如果企业经营发生困难,可与劳动者协商解除劳动合同或按规定程序办理裁员,并按规定支付劳动者经济补偿金；劳动者在正常工作时间以外加班工作,未按时支付加班工资的做法也是不对的.带薪年休假是为了维护劳动者休息休假的权利而制定的,企业应按照国家规定,创造条件安排劳动者休假,调整劳动者的工作状态,调动工作积极性,如果企业确因工作需要不能安排劳动者休假的,应按照其应休年假天数,按日工资收入的300% 支付未休年休假工资报酬（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入）.
员工维权应及时主张
【案例】郭某2012 年4 月入职某派遣公司,后被派遣到某公司（以下简称用工单位）做派遣工.郭某在用工单位工作了三年多,因在工作中与单位领导发生矛盾和冲突,于2015 年6 月提出辞职,在要求用工单位支付相应的补偿未果后,郭某将派遣公司和用工单位共同诉至劳动争议仲裁委员会.申诉理由为用工单位未给其缴纳各项社会保险,工作中经常出现超时加班问题,要求其支付各项社会保险、经济补偿金、未签合同的双倍赔偿金、加班工资等项目共计68944 元.
该案的起因系郭某与用工单位因其工作岗位调动问题发生冲突,故提出辞职的.（1）郭某入职时即与派遣公司签订了劳务协议,并在用工单位从事操作工工作,郭某在其单位工作期间派遣公司未给其缴纳各项社会保险,而由郭某自行缴纳.（2）郭某要求支付经济补偿金之诉求,因郭某自行提出辞职,根据国家相关政策又不能享受经济补偿金,而派遣公司认为因郭某突然提出辞职,给用工单位造成极大的损失,要求追索其相关的责任.（3）郭某要求支付未签劳动合同的双倍工资之诉求,因郭某与用人单位签订了一份劳务协议,虽然不是一份规范的劳动合同,但其具备了劳动合同的基本要件,仲裁庭确认了郭某与派遣公司存在劳动关系,并与用工单位存在用工关系,无法支持郭某的双倍工资请求.（4）郭某所诉支付冬季取暖及夏季防暑降温费之请求,因劳动争议仲裁的申诉时效为一年,造成该请求只能支持一年之内的诉讼请求.（5）对于郭某要求支付未休年休假工资问题,经查郭某并未休假.
经过对双方当事人做了大量细致的调解工作,特别对双方当事人所应享有的权利和应尽的义务方面做了相关的解释,双方当事人通过沟通,并达成了共识和理解,致使本案调解成功,最后以派遣公司支付郭某22000 元了结此案,同时解除了用工单位与郭某双方的劳动关系.
该案虽然在仲裁庭的调解下得以调解,但回头看该案存在很多值得反思的问题.
第一,用工方式不规范.首先是劳动关系不规范,反映在用人单位签订的劳务协议不规范,按照相关规定双方当事人应签订正规的劳动合同文本,并办理招录手续,该手续应在用工之日起一个月内办理,进而开始缴纳各项社会保险,也不至于拖至双方劳动关系解除时,形成劳动争议仲裁诉讼方才解决.本案不排除郭某在用工期间想多挣点工资,或者在职期间不敢提出社会保险和加班费等问题,担心提出以上问题被单位辞掉,等离职时老账新账一起算.而派遣公司和用工单位也恰恰利用了职工的这一心理,而获取各自的利益.其次双方签订一份劳务协议的目的,很可能就是为了规避双方当事人存在劳动关系的权利与义务,造成事实上的用工关系,而规避其应缴纳的各项社会保险和未签正规劳动合同而支付其双倍工资问题.
第二,郭某没有在有效的诉讼时效内提起申诉,造成其应有权利的损失.郭某所要求追索的申诉请求,大部分已经超过申诉时效,因为劳动争议仲裁的申诉时效为一年,从劳动者知道或应当知道自己权利受损之次日起算.由于很多劳动者都存在“秋后算账”的侥幸及复杂的矛盾心理,从而造成其应有的权利无法维护.该案给我们的启示是,单位因侵权行为发生争议,职工方一定要在法定的申诉时效内提起申请,其维权方式有多种,例如可以采取及时与单位协商解决,协商不成可以通过劳动监察投诉,由监察部门及时查处,或者可以及时到劳动争议仲裁委员会提起申诉,而不能在劳动关系解除时方采取维权行为,这样职工的权益会受到损害.该案的解决正是在仲裁庭的主持下,依法采取了调解的方式,使双方的权益都获得相应的维护,这是一个双赢的结果.
责编/ 寇斌
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