原创《职业幸福：教师交流的理想向度》
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【摘 要】理想的教师轮岗制度要以提升教师的幸福度为旨归,让教师有归属感,不能搞“一刀切”的强制性规定.轮岗的教师不在数量多,而是要精选,并且要客观理性分析薄弱学校的劣势所在,有针对性地进行援助,可以采用个人申报加组织推荐的方法从优秀学校中遴选教师.最为重要的是要让轮岗教师在新的环境中有发展的动力,让来自优质学校的骨干教师发挥引领作用,同时为薄弱学校的教师提供各种学习比赛的平台,从而满足教师自我实现的需求.
【关键词】教师轮岗；职业幸福；自我实现
【中图分类号】G451 【文献标志码】A 【文章编号】1005-6009（2016）61-0025-02
【作者简介】倪凯颜,江苏省无锡市安镇实验小学（江苏无锡,214000）校长,高级教师.
自十八届三中全会通过的《关于全面深化改革若干重大问题的决定》中提出,“统筹城乡义务教育资源均衡配置,实行公办学校标准化建设和校长教师交流轮岗”,教师交流轮岗议题逐渐进入系统的制度建构与实施时期.然而,综观各地教师轮岗制的探索发现,当前教师交流轮岗制度的实践却不怎么受欢迎.
一、教师交流轮岗制度存在的问题
(一)教师不愿意
轮岗制度从外在打破了不少教师工作与生活的稳定状态,扰乱了心理上的自我认同和组织认同感,其稳固的社会空间和持久的认知空间出现了不确定性和不安全感,造成了教师本源性的不愿意.
(二)校长不支持
对于实施轮岗的双方学校,流入教师往往不是学校所需要的,而且轮岗时间不长、教师关系仍留在原校等现实中,校长认为交流来的教师不好管理,也不利于本校教师队伍的稳定,而且对于优质学校来说,“削峰填谷”造成了本校优质师资水平的下降,不利于学校发展,轮岗制度的执行大多是校长的不得已而为之,从心底是不认可不支持的.
(三)学生不开心
良好的师生关系是确保教育教学质量的重要因素.教师轮岗导致教师和学生需要不断认识新的学生和教师,这需要付出更大的心力和成本来不断构建新的师生关系,而且往往良好的关系刚建立起来,又要面对新的双方,导致学生不开心.
(四)家长不满意
很多实施轮岗的学校由于时限一般为一年,导致教师交流频繁,出现短期行为.笔者所涉及的轮岗学校,几年间不断接到家长的质疑,轮岗制度导致自己孩子所在班级每年换任课教师,而且家长认为教师的负责程度没有以前高了.
期望通过轮岗制度的实施来帮扶薄弱学校,实现区域教育资源相对均衡,出发点没错,但这样的过程与结果并非制度设计者与实施者所希望得到的.那么,怎样的轮岗制度是比较理想的呢？笔者认为,本质上,轮岗制度要基于提升教师的职业幸福感,才能成为比较理想的制度.教育是心灵的事业,职业幸福感是教师做好教育工作的重要前提,能让教师在教育的精神世界和专业成长中诗意栖居,也是教师轮岗交流制度设计的应有之意.
二、教师交流轮岗制度实施措施
(一)让轮岗教师有归属感,实现文化认同
一项好的制度要能得到实施,并最大限度地促进目标的实现,必须得到制度设计者与实施者的认同.制度的设计者要认识到,轮岗的目的是实现区域内义务教育的均衡发展及公平公正,尤其是实现学校间师资的相对均衡分配,这就不能为执行教师轮岗交流这一政策而全面实施轮岗制度,绝不能搞“一刀切”,类似于“所有学校教师多少年内都必须轮岗”“在一所学校工作超过6年的教师必须轮岗”“每年参加轮岗的教师数量不得少于本校教师数的20%”之类的规定,实在要不得.
要合理确定需要轮岗的学校与教师.正如一个人的成长,内在的主观能动才是起决定性作用的,一所学校的发展也是如此,主要依赖于内在的自主发展,加上外援的共同作用,才会获得良好的促进作用.区域内要客观理性分析,确定需要帮扶的薄弱学校（或学校的某个薄弱学科）,分析该校师资方面的薄弱之处在哪里,然后合理就近安排结对学校.从结对学校的校级领导到中层干部、再到骨干教师,采用自愿报名加组织推荐的方式,不在于多,而要精选3~5位教师轮岗到薄弱学校.让其知晓,是让他们到新的学校合适岗位上,发挥自身优势,引领该校在这一方面的发展.薄弱学校也可以采用自愿报名加组织推荐的方式,让青年教师到结对学校轮岗,在学习中获得成长,要明确几年以后回校,反哺学校的发展.教师的人事关系,可以是区管校用,也可以是直接转到流入学校,这种“人走关系动”的制度,加上至少6年以上的年限规定,方能有利于轮岗教师获得归属感.要让轮岗交流的教师均认识自己之于新学校的价值,在新的学校中实现文化认同,融入组织文化,尽快建立新的安全感.
(二)让轮岗教师有新发展,获得专业成长
当一个人在新的环境中,得到历练,获得成长,就会加深意义,提升职业幸福感.无论是处在哪所学校,轮岗教师都能感到自己获得了新的专业成长,那么,他就会觉得自己处于一种发展的状态,就能更加安心于该所学校.薄弱学校的教师,来到优质学校,相当于种子落入了优质土壤,必定抢占先机,积极主动发展,自不必说.薄弱学校特别要注意,不能让轮岗来的教师一味付出,让其尽自己所能引领,而是更要注重给来自优质学校的轮岗教师提供机会,让其进一步获得专业发展,可以积极利用外出学习、同伴互助、专家引领等力量,让其参加各种培训、研讨活动等,助力其专业发展.而且,区域内的评选学术荣誉等条件,要向轮岗教师倾斜,让他们有更多成长的机会和空间.这样,无论是来自哪所学校的轮岗交流教师,都能在新的岗位上获得提升,促进自身专业发展,其职业幸福感就得到了增强.
(三)让轮岗教师有成就感,满足自我实现
马斯洛的需求层级理论指出,自我实现需要是最高级别的需要,他们是通过内部因素才能满足的,而且一个人自我实现的需要是无止境的.双方学校都要为轮岗教师搭建合适的舞台,让轮岗教师获得成就感,满足自我实现.比如,来自优质学校的骨干教师,可以让其充分发挥骨干引领作用,搭建舞台让其公开教学、学术讲座、青蓝结对等,充分发挥其专业水平,让其带出一批好的徒弟,在各类论文、课堂教学等竞赛中获奖,为其发展好的学习项目,使学校的该学科教学成为一个品牌项目.来自薄弱学校的有潜质的教师,也可以为其提供合适的机会,指导其参加各级各类培训、竞赛等活动,让其在某些活动中独当一面,在新的学校中崭露头角,获得认同与肯定,使其最大程度发挥个人能力,实现个人理想、抱负.
为满足自我实现需要所采取的途径是因人而异的,轮岗双方学校均要让轮岗教师获得成就感,满足其自我实现的需求,进一步提升职业幸福感.职业幸福感是教师做好教育工作的重要前提,是教师专业发展的内在动力.教师轮岗交流制度也该“以人为本”,基于提升教师的职业幸福感,这样的制度才是理想的制度.■
教师交流论文参考资料：
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