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《健康中国背景下体育社会组织薪金水平和绩效提升的实证逻辑》

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摘要:薪金水平与营利组织的绩效提升呈正向相关关系,已经得到理论界和实务界的一致认可,但对体育社会组织而言,却一直存在争议.健康中国背景下,体育社会组织需要和健康类社会组织深度融合,应当完善组织的激励机制,不断提高自身公益绩效.以基金会中心网公布的73家样本组织2015年信息为依据,采用排序选择模型法,利用计量经济学软件EViews8.0进行测算.结果表明,样本组织的薪金水平与绩效提升呈正相关,而低绩效的组织提高薪金水平会使组织的公益绩效降低,但这种影响随着组织绩效提升越来越小.带给我国体育社会组织的经验和启示主要包括：(1）组织应为其员工提供适宜的薪金；（2）评估等级较低的组织,应适当降低现在的薪金水平,以此提升公益绩效；(3）组织应当采用经济激励与非经济激励相结的激励方式；（4）应借鉴自助式薪酬的理念,建立绩效工资制度；(5）注重薪金投资的长期效应,形成常态化的薪金激励机制.

关键词：健康中国；体育社会组织；薪金；公益绩效；计量经济学

中图分类号：G80-05

文献标识码：A文章编号：1000-520X（2018）07-0019-06

Salary Level and Performance Improvement of Sports Social Organizations in Healthy China

GAO Yue, MA Yuanyuan, WANG Jiahong

（School of P.E., Soochow Univ., Suzhou 215021,China）

Abstract:The salary level has a positive correlation with the performance improvement of the for-profit organization. It has been unanimously approved by the theoretical and practical circles. However, for sports social organizations, there has always been controversy over this correlation. In the context of healthy China, sports social organizations need to integrate with health care social organizations. They should improve the organizations incentive mechani and the public benefit performance. Information of 73 organizations issued by the Foundation Center Network in 2015 was studied through select sort model and EViews 8.0. The results showed that the salary level of the sample organization was positively correlated with the performance improvement, while the low-performing organization’s salary increase would reduce the organization’s public benefit performance. This effect decreased with the improvement of organizational performance. The experience and enlightenment brought to Chinas sports social organizations mainly included： (1）The organization should provide suitable salary for its employees;(2）The organizations with lower assesent levels should appropriately reduce the current salary level in order to enhance the public benefit performance;(3）Organizations should adopt incentives combining economic incentives with non-economic incentives.(4）The concept of self-help compensation should be used to establish a performance-based wage system.(5）The long-term effects of salary investment and form a normalized salary incentive mechani should be emphasized.

Key words:healthy China; sports social organization; salary; public benefit；econometrics

2016年10月25日,党、国务院印发的《“健康中国2030”规划纲要》指出,“加强体医融合和非医疗健康干预”、“促进重点人群体育活动”、“发展养生保健治未病服务”,体现出党和国家高度重视体育与保健在健康中国建设中的重要功能.总书记多次强调,要倡导健康文明的生活方式,树立大卫生、大健康的观念,把治病为中心转变为以人民健康为中心.这一转变,对体育与保健的深度融合提出了新的要求.不难理解,体育运动、卫生保健对健康中国的建设有着同样的作用——有效推进健康关口前移,为此,必须创新健康管理理念,将体育与保健的结合上升到国家战略高度,充分发挥两者的协同治理作用.

作为社会治理主体之一,我国体育社会组织在支持全民健身事业和参与群众体育治理上的发挥出重要作用.而健康类社会组织在近几年发展速度也比较迅猛,其在提高我国人民健康水平,增强健康素质和发展,实现可持续发展等方面取得了很大成绩［1］.健康中国背景下,体育社会组织和健康类社会组织的内涵和外延是相通的,是为全民健康提供保障的重要社会力量,体育社会组织和健康类社会组织公益绩效的提升,能够为健康中国建设提供动力.然而,学界对包括体育社会组织在内的非营利组织公益绩效一直存在争议,其焦点主要在是否可以将薪金作为组织的激励机制、能否与组织公益绩效挂钩.基于上述逻辑,本文将以相同的研究视角,深入分析两类相似组织公益绩效的提升和薪金水平的关系,旨在为我国体育社会组织提供可参考的经验,完善激励机制,提高公益绩效,以充分发挥其在健康中国战略实施中的作用.

1研究回顾

关于社会组织经济激励和非经济激励存在何种关系,向来是社会关心的问题.斯蒂格利茨用激励理论对这一关系进行阐释,他认为：“非物质激励在某些情况下发挥作用,让人们误以为它能取代物质激励,事实上,它是不能替代物质激励的”［2］.斯蒂格利茨首先肯定了非经济激励的作用,但他更强调经济激励的不可替代性.王名、刘培峰指出,民间组织的激励应当是金钱和非金钱的统一［3］.张辉则认为,“虽然社会组织承担着公益性使命,注重奉献精神,但不能否认有竞争力的物质待遇对组织宗旨有重要意义”［4］.当然,也有学者认为社会组织薪金激励并不重要,主张非物质激励的方式,有人甚至认为社会组织不应存在物质激励.如Wein表示,“与企业相比,社会组织的成员不是受经济利益驱动,具有利他性特征”［5］；托马斯则表示,先说“非营利”,再说“金钱刺激”,这明显是矛盾的,如果我们为表现好的员工提供经济激励,媒体、捐助者会产生质疑［6］.这些学者一致认为,社会组织的非营利属性就是指不能有逐利倾向,在激励机制上也应坚持“非分配约束”原则,不能向组织成员分配利润,而提高薪金水平有可能出现目标替代的现象,使其异化成为追逐利润最大化的组织.

关于薪金水平是否应与社会组织绩效挂钩,理论界和实务界也有不同的观点.社会组织的薪金激励方式,往往是固定薪金和激励薪金相结合,固定薪金即指基本工资,激励薪金即指绩效工资.Heneman认为：“在弹性薪金机制中,应当以员工的知识和技能水平作为薪金支付标准,而不是以职务高低或承担责任大小进行划分［7］.王名也认为,社会组织应建立绩效考核机制,采用多种激励方式增强组织成员的凝聚力.然而,Young则对组织工作人员薪酬与工作绩效挂钩的做法持反对意见,他认为社会组织不能因为工作人员完成了出色的任务就奖励他们丰厚的资金.原因在于募集捐赠资金的情况与经济发展程度有着密切关系,这些外部因素并不是工作人员能左右的,所以,在经济情况好的“丰年”,组织的工作人员不能因此受到嘉奖［8］.整体看来,传统理论并不支持体育社会组织存在薪金激励,坚持这一观点的学者并未就社会组织的公益绩效与薪金水平进行相关性分析,所以这些结论的可信度并不高.因此,只有将相关社会组织的公益绩效与薪金水平结合起来进行分析,才能得到明确具体的结论.

2我国体育社会组织、健康类社会组织薪金水平与绩效提升的相关性分析

2.1研究对象

本文以我国体育基金会和卫生保健基金会薪金水平与评估等级相关性作为研究对象,收集基金会中心网全部273家体育基金会和卫生保健基金2015年的数据,统计其评估等级信息和薪金信息,剔除缺乏评估等级和薪金数据不完全的组织,消除数据缺失带来的影响.数据统计结果显示,有效样本为73家（以下简称样本组织）见表1.

2.2研究方法

2.2.1文献资料法

为确定研究主题,查阅大量关于非营利组织激励机制、运行机制、绩效水平、治理能力、法律制度及其与社会关系的研究文献,全面了解该领域研究的发展动态,为本研究奠定了基础.

2.2.2数理统计法

对获取的样本数据采用计量经济学软件EViews8.0进行统计处理.

2.2.3实证分析法

样本组织的公益绩效评估等级分为1A、2A、3A、4A、5A,即因变量有5种选择,属于典型的多元排序选择问题.与一般选择模型不同,排序选择问题需要建立排序选择模型（ordered choice model）［9］,因此,本文采取排序选择模型法作为实证分析的方法.根据评估等级,将研究对象的公益绩效依次按1、2、3、4、5代替,利用排序选择模型对薪金收入影响因素进行量化分析,进而确定薪金要素对组织公益绩效提升的影响.

2.3模型选择

假设有一个不可观测的潜在变量y*i,可观测变量yi,令yi有1,2,3,4,5个取值.

式中,μ*i是独立同分布的随机变量,yi的选择规则如下：

式中f(x)为μ*的密度函数,于是P(yi等于1)的变动与βi的符号相反,而P(yi等于5)的变动方向与βi的方向相同,但对于1<y<5时,其对应的P(yi等于k)的变动方向是无法确定的.根据分布函数F(x)的设定不同可以有以下三种不同模型：Probit模型（假设μ*服从正态分布）、Logit模型（假设μ*服从逻辑分布）、Extreme value模型（假设μ*服从极值分布）.模型估计采用最大似然估计法,可估计出临界点c1,c2,c3,,c5.

2.4变量选取

可观测变量yi为组织公益绩效,用Rank表示,以民政部对社会组织1A-5A的评估等级作为公益绩效水平.虽然民政部没有明确规定评估等级代表组织的公益绩效,但社会组织评估对象是绩效的观点,已经得到国家民间组织管理局的认可［10］.解释变量xi为组织工作人员年均薪金数（以下简称薪金）,用Wage表示,它反映出组织工作人员是否有薪金、薪金多少的情况.

2.5结果与分析

2.5.1薪金水平的描述性统计

图1是73个样本组织薪金水平的描述性统计,从样本观测值可发现,组织加权平均薪金数为69 630.82元,略高于当年度我国城镇单位就业人员平均工资62 029元,总体上是合理的.最高薪金数为372 262.2元,该组织位于北京,薪金水平超过2015年北京市职工平均工资（85 038）的两倍,违反《财政部、税务总局关于非营利组织免税资格认定管理有关问题的通知》（财税〔2018〕13号）中民间组织“工作人员平均工资薪金水平不得超过税务登记所在地的地市级（含地市级）以上地区的同行业同类组织平均工资水平两倍”的规定.最低薪金数为0元,但这并不代表工作人员没有薪金,而是这些人员都是或志愿者,他们仅从组织领取数量较少的交通费、通讯费等补贴.

2.5.2模型估计结果分析

根据上述模型的基本原理,待估计的方程式为：

该方程能够避免虚拟变量陷阱（Dummy Variable Regression）.模型估计结果见表2、表3、表4.

结果显示,三种模型的可观测变量Wage的参数估计值概率Prob都小于1%,Coefficient（系数）都为正数,z-Statistic数值较大,这表明薪金水平对组织公益绩效提升有正向影响.同时,三种模型估计方法的LR-Statistic数值较大,且概率值均小于2%,表明三个模型总体是显著的.另外,临界点LIMIT_2:c(2)、LIMIT_3:c(3)、LIMIT_4:c(4)的估计值为负数,同时这三个临界点的z-Statistic数值也为负数,这表明在公益绩效较低的组织中,薪金水平越高,绩效越低,但LIMIT_2:c(2)到LIMIT_5:c(5)的参数估计值呈现出递增趋势,且概率Prob均较小,表明提高薪金对公益绩效提升的负向作用越来越小,在LIMIT_4:c(4)到LIMIT_5:c(5)之间的某个时段,负向作用变为正向作用,意即在公益绩效低于4的组织中,提高薪金水平会引起社会不满,导致公益绩效降低,而公益绩效4~5级的组织受薪金收入的正向影响更显著.

2.5.3组织公益绩效与薪金水平相关性趋势分析

根据趋势图（见图2）可知,公益绩效2级到5级的组织,薪金水平提升与公益绩效等级的提升是同步的,但公益绩效为1级的组织,其薪金水平明显高于2级,这表明1组织的薪金水平过高.根据模型分析结果,公益绩效等级越低,薪金水平的提升对公益绩效的负作用越大.显然,1组织的薪金水平过高,是导致其公益绩效等级低的原因之一.

3讨论：我国体育社会组织薪金模式的优化

上述实证研究表明,样本组织的薪金水平与公益绩效提升成显著相关关系,这为我国体育社会组织的科学发展提供了宝贵经验.作为非营利组织,体育社会组织的薪金激励存在特殊限制,它不能像政府或企业那样,以工作量和利润率衡量工作人员的薪资水平.并且,非营利组织讲求精神激励,激励机制的设计要考量如何提高工作人员的自觉性和志愿性.所以,在深化经济体制改革的当下,我国体育社会组织薪金模式的优化,不仅是薪金市场化问题,更重要的是如何保障薪金科学化.即不但要建立薪金的市场制度,还要健全兼顾公平与效率的非市场制度.因此,本文建议从以下四个方面优化它们的薪金模式.

3.1落实政策法规要求,避免薪金收入差距过大

有学者在对我国456个基金会调查后发现,有20%的基金会存在薪金水平超标的问题［11］.因此,应严格落实《基金会管理条例》第29条第2款：“工作人员工资福利和行政办公支出不得超过当年总支出的10%”的规定,同时遵守相关规范性文件,保证组织员工年均薪金不超过当地人均工资的两倍.另外,组织应根据相关法律法规优化薪金模式,例如《社会团体登记管理条例》地26条第4款规定,“专职工作人员的工资和保险福利待遇,参照国家事业单位的有关规定执行”.以此为依据,着手构建科学合理的绩效评价体系和绩效评价监管体系,保持合理的薪金收入差距（图3）.

构建科学的绩效评价体系要将重点放在考核、分配、奖惩和监督四个方面［12］：制定分配方案要考量多方因素,采纳工作人员意见,将工作内容和任务尽可能的细化和量化,保证公平公正；考核要有严格的程序,并公开考核程序和考核结果,还要保证考核方案的可行性和合理性,及时修改不合时宜的考核方案；对有突出贡献的应当给予优厚奖励,但应注意的是,在组织中的突出贡献主要是指对社会效益的贡献,而非经济效益；最后,内部监督机构应严格监督绩效考核的流程,避免绩效考核沦为经济效益考核,登记管理机关、业务管理部门和社会公众也应充分发挥各自的监督效用.

3.2借鉴自助式薪酬制度,重视员工个人需求

自助式薪酬制度是企业为满足员工不同需求和价值观而采用的灵活多样的薪酬制度.约翰·特鲁普曼为自助式薪酬制定了一个整体方案,他将薪酬分为5组共10种,即整体薪酬等于（基本工资+附加工资+福利工资）+（工作用品补贴+额外津贴）+（晋升机会+发展机会）+（心理收入+生活质量）+私人因素［13］.员工可根据不同的需求选择个人薪酬组成.自助式薪酬理念的特点对体育、卫生保健社会组织而言有以下几个优势：

首先,注重非物质激励.自助式薪酬理念不仅只靠经济激励,员工对组织的薪金激励满意度评价指标中,非经济激励的元素有非常大的比重.就像心理学家马斯洛提出的人类需求五层次理论,将人的需求分成生理需求（Physiological needs）、安全需求（Safety needs）、爱和归属感（Love and belonging）、尊重（Esteem）和自我实现（Self-actualization）［14］,在经济社会不断发展情况下,人们已经满足了低层次的需求,体育社会组织的国家战略使命和公益使命能够有效满足员工的高层次需求.自主式薪酬最大的优势就在于既重视经济激励,又重视使命感的精神激励.张雪弢对我国慈善组织专家的访谈中指出,87.68%的从业人员选择公益行业的原因是满足个人的精神需求和兴趣［15］.

其次,自助式薪酬适用于全部员工.自助式薪酬并不是只针对特定员工,只要参与工作的人员都能根据自助式薪酬规定的范围,做出多种类型的薪酬组合.由于我国体育社会组织的工作人员包括专职人员、人员和志愿者,他们各自有着不同的需求.例如志愿者可能对薪金激励的需求不高,那么他可以放弃薪金而选择其他的组成部分,人员可能不需要晋升机会,那么他可以选择额外津贴进行弥补,而专职人员则需要稳定的收入维持生活,那么他可选择以薪金激励为主的薪酬模式.总的来说,自助式薪酬能提高资源的利用效率,能够使体育社会组织在有限的资源下,尽可能提高对人才的吸引力,从而提升公益绩效.

第三,采用自助式薪酬可提高运营效率.市场经济条件下,任何组织都渴望人才,它们必须支付高额报酬来吸引人才,表现在体育领域最典型的组织是基金会.《基金会管理条例》规定“基金会要实现基金的保值、增值”,这就要求组织必须招徕专业的人才管理和支配投资基金.虽然招揽这些高端人才要支出不菲的资金,但与用底薪或无薪招募一些能力较差的工作人员相比,高端人才必然会提高组织运营效率,降低组织运营的机会成本.如果组织为节约薪金成本而聘请缺乏经验的投资管理人员,就极有可能降低投资收益,甚至出现亏损.73个样本基金会中就有投资收入为负数的情况,虽然没有直接证据表明该亏损与工作人员投资能力低有关,但如果工作人员的投资管理能力强,这种风险必然会降低.采用自助式薪酬能够让这些投资管理人才根据需求制定薪酬组合,组织也能得到捐赠者、受益者、社会监督的理解和认可,从而吸引更多的投资管理人才,如此一来,组织就能不断提高运营效率.

3.3薪金水平要符合限度,避免负相关效应

尽管体育社会组织应当为工作人员提供薪金,但这并不代表所有组织都可以任意提高薪金水平,只有提供适宜的薪金水平,同时辅以非经济激励,才能推动组织公益绩效不断提升.根据分析结果,首先,应当降低1组织的薪金水平,以降低社会公众对组织的质疑,进而提升其公益绩效；其次,应当严格控制4以下组织薪金水平的提升,且提升符合通货膨胀水平即可,以防止出现薪金水平提升过高而导致公益绩效降低的局面；第三,4以上体育社会组织应在法律法规允许的范围内,适当提升薪金水平,以逐步提高组织的公益绩效.总的来说,组织提升其员工薪金,要有一定的限度,以避免产生负向作用.

3.4注重薪金投资长期效应,降低人力资本的沉淀成本

对于企业和非营利组织而言,工作人员的薪金实际上是对人力资本的一种投资,而人力资本属于无形资产.在73家样本组织中,员工长期工作积累的经验形成了比较专业的知识,适用于本组织特殊的工作机制,他们一旦退出,组织就会失去之前投入所产生经验积累,这对组织来说是资产的贬值,属于无形沉淀成本.除此之外,组织人力资本的市场交易成本也是沉淀成本的一部分.当交易成本增加初始人力资本投资支出以及减少人力资本打捞价值时,决定人力资本交易市场特点的影响因素有资产专用性和交易频率［16］.也就是说,在发达的劳动力市场和市场机制正常运行的前提下,劳动契约时间越长,越有利于沉淀成本的回收,反之,短期的契约会导致沉淀成本的提升,会进一步使人力资本大打折扣.因此,体育类和卫生保健类社会组织应当在承认薪金是人力资本投资的基础上,建立长期的薪金投资机制,将人力资本产生的沉淀成本降到最低,确保每一份薪金发挥最大的效用.

4结束语

数据分析表明,73家样本组织的薪金水平与公益绩效提升有着正向相关关系.这为我国体育社会组织带来了有益启示：（1）应为其员工提供适宜的薪金;(2）评估等级较低的组织,应适当降低现在的薪金水平,以此提升公益绩效；(3）应采用经济激励与非经济激励相结合的激励方式；(4）应借鉴自助式薪酬的理念,建立绩效工资制度;(5）应注重薪金投资的长期效应,形成常态化的薪金激励机制,以持续提升我国体育社会组织的公益绩效,推动实现大健康治理目标.

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社会组织论文参考资料：

组织行为学论文选题

社会语言学论文