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关于绩效工资论文范本 与差异性分析方法下省属高校绩效工资改革的失真和回归相关论文写作技巧范文

版权:原创标记原创 主题:绩效工资范文 类别:职称论文 2024-01-06

《差异性分析方法下省属高校绩效工资改革的失真和回归》

本文是绩效工资方面有关专科毕业论文范文和绩效工资和失真和分析方法方面论文范例。

“制定教育政策的目的在于通过对它的有效执行而实现其政策目标,然而,受诸多因素影响,教育政策在实际执行过程中,往往会出现执行活动结果偏离教育政策目标的不良现象,我们统将这类现象称之为教育失真”.[1]高校绩效工资改革是高等教育改革中一项新的制度安排,是关系到教职工切身利益和教学稳定性、积极性的一项重要改革制度.这项政策的初衷是为了提高高校教师的工资待遇,激励教职员工的工作积极性,促进教育的均衡有序发展,但从各高校推行结果来看,实际执行效果并非如同制度设计者原先计划的那样有效,很多高校在推行过程中不同幅度的偏离了这项制度原本的政策目标,引发了教职员工的不满和相反的结果,如何将这种教育改革失真的状况扭转,回归到政策原本设计的正确的初衷,对高校发展规划和教学稳定具有重要的意义.

一、基于基尼系数法和标准化分析法下样本高校绩效工资改革结果分析

本文以搜集整理的某省属高校绩效工资改革实施第一年的人员构成、基础性工资、奖励性工资等数据,综合利用Excel2007及SPSS18.0分析软件建立数据库,通过筛选、整理和分析,采用基尼系数法探讨收入分配中的均衡性问题.

分析结果显示,一方面,基础性工资系数为0.1211,根据联合国相关组织规定,在基尼系数0.2以下为收入分配高度平均.[2]奖励性绩效工资的基尼系数为0.2983,可见奖励性绩效工资在某一程度上已经打破了平均分配的现象,体现政策设计者“按劳所得,多劳多得,优绩优酬”的设计初衷.

二、基于问卷调查和教学科研成果统计绩效工资改革结果分析

本文对样本高校教职员工群体对于绩效工资改革意见调查表及改革实施前后年度的教学科研成果数量统计对比显示,绝大多数的教师对于绩效工资制度存在不同程度的不满意态度.80%的教职员工认为绩效工资实施对于其工作积极性提升并没有实质性帮助.而近5%的教职员工反映,绩效工资的实施相反的挫伤了他们工作的热情和计划目标.对绩效工资实施前后年度教学科研成果统计显示,样本高校教师在绩效工资实施前后工作业绩对比提升并不明显,87.95%教师论文和课题发表数量在绩效工资改革实施前后没有明显增加,学校总体优秀科研成果和教学成果与前一年度相比,提升并不明显.

三、差异性分析法下绩效工资改革财务数据分析结果失真原因研究

问卷调查的结果反馈和财务数据软件分析结果对比的不一致,原因究竟何在?

单纯的从绩效工资财务数据分析结果看,绩效工资改革的确达到了打破“铁饭碗、大锅饭”绝对公平的局面,倡导优绩优酬的改革初衷,但实际改革结果却不尽如人意,问卷调查和反馈结果以及综合教学科研成果情况统计结果分析汇总发现,大多数教职员工对于绩效工资改革并不认同,工作积极性和热情度也没有明显的改善.更甚者是产生了消极的态度.主要原因如下:

(一)某些客观性缺失的存在

例如绩效工资评比机制中为了提高教职员工团队合作性,往往会以学院、部门、教研室或者专业团队、作为评比单位.但任何高校都会有优势专业、非优势专业,主流学院非主流学院,客观性缺失的存在会导致评比时部分非个人主观努力能改善的机制缺陷暴露出来,反而遏制了一些积极努力,有理想有抱负教师的工作热情.

(二)侧重点导向与部门差异性的存在

相比于教师,行政管理教学辅助工作原本的工作目标是辅助教师更好地进行教学科研活动,行政管理和教学辅助工作虽然不是直接教学行为,但其工作好坏决定整个学校能否稳定有序开展教学管理活动,是提升教学质量的基础工作.绩效管理的侧重点移向一线教师,如果没有把握好合适的比例尺度,就会使行政教辅工作人员感到自己工作的无用性,过度的差距和激励的缺乏不仅不能提升行政教辅人员的工作积极性反而会造成应付了事的敷衍态度.

(三)经费限制

虽然政府倡导高校推行绩效工资改革,但实际运行中往往由于财政支持不到位,绩效奖励经费受到限制,原先的绩效承诺往往会无法兑现或者缩水.抑或以扣除或减少排名靠后教职员工的绩效工资作为对于先进人员的奖励绩效的资金来源,虽然该形式理论上符合优绩优酬,劣迹劣酬的分配原则,但由于优劣评比机制设计和实行中的主观因素干预和机制客观缺失的存在,导致公平机制一开始就受到了破坏.缺乏严格公平意义的激励和惩罚结合机制,往往会产生惩罚措施的负面效应,排名靠后的教师会产生极大的抵触情绪和消极工作态度,而排名靠后的教师中又以新任教师为主,严重挫伤了新任教师职业生涯起步阶段的工作热情,影响人才培养工作的顺利进展.

(四)评比机制的设置偏差

绩效工资的分配方案是涉及广大教职员工根本利益的重要决策,其客观性与公平性直接影响到教职员工对于改革的支持度和配合度,也是保证教学秩序稳定和谐的关键因素.基础性绩效工资主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,具体项目和标准由县级以上人民政府人事、财政、教育部门确定,奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,并在考核的基础上,由学校确定分配方式和办法.而事实上教育管理部门并不能精准全面客观地测量教师个人或者教育团体的服务价值.在绝大多数高校绩效考核指标中,管理者更多地关注“教学成果、科研课题、论文发表,获奖情况”等传统的容易测量的指标以及“班主任工作、考勤、带班数量”等外显的“行为指标”[3].对于个人发展潜能、创新素养、个人特长等发展性指标考虑甚少.这种传统应试教育的需求导向使得多数教师把重心放在获得课时、课题、论文等数量上的突破,不能集中精力在个人教学创新,学生个人成长或者某一个专项的长期的研究上,从而导致工作面广而不精,短期行为的集中体现.为了绩效而教学,为了绩效而科研的导向,从某种程度上促使了教学和科研的短期虚假繁荣,却必然招致教师长期的疲惫和厌倦的情绪.因而绩效考评机制的健全和更新是绩效工资改革者应当关注的重点.操作层面的性和有效性是绩效工资改革关键因素.被动式的考核机制接纳方式和执行监管的失灵,必然导致绩效改革与设计者的初衷渐行渐远.

四、高校绩效工资改革的回归路径

绩效工资改革的设计初衷是力图改变原先单一的工资体系,重新设计一套带有激励性质的薪酬体制来激发教职员工的工作热情和工作潜能,提高工作业绩和教学效果.但实际执行中却产生了有效的报告数据与抵制的舆论反馈的相反现象,报告数据的失真现象如何扭转回归到名副其实的改革激励效应中来,是需要我们重新审视政策目标取向,不断思考和总结经验,去更新完善现有的政策.

回归绩效工资的本真,第一,政府和教育主管部门必须提供完善健全的政策及法律保障,只有清晰明确的规定条例,才能将政策改革设计的初衷和目标清楚的传达给基层,避免政策解读的错误或概念模糊.只有将绩效改革结合行政和司法部门,完善推进教育法律法规的实施,才能在政策执行层面形成有效的约束监管效力,控制操作执行中的偏差.第二,确保财政资金稳定、充足,绩效奖励有效兑现.在资金缺乏,来源不稳定的情况下贸然推行绩效工资改革势必造成失信、抵制的现象.拓宽经费来源渠道,改变单一的财政经费拨给的模式,将社会性、私人团体捐赠的经费来源纳入补充范畴[4].第三,每个执行高校单位必须根据自己的实际情况建立一套准确客观的考评体系.在体系建立过程中务必充分考虑教师意愿和可持续发展规划的目标,重视基层教职员工参与制度设计,避免领导层绝对权力决策方式,保证分配的公平性和程序的公平性,同时配以操作监管内控机制设立,保证操作执行的有效性,合规性.第四,细化教师需求的层次分级,对处于最基本的生存需求层次,更加关注经济回报的年轻教师和更加关注自我价值实现,专注校园工作环境,教学环境,个人发展需求层次的老教师、高职称教师等,给与不同内容和形式的工资或者津贴,使得激励效应的适用性落实得更为全面和完善.第五,科学合理地制定绩效工资的比例和极差,区分不同工作部门.合适的比例和极差是保证教师队伍整体进步和群体稳定性的重要前提.极差过大会促使师资队伍内部矛盾激化,影响团队间合作及部门间工作配合.极差过小会打击绩优者的工作人情和增长绩劣者的惰性,造成人才流失,改革流于形式.对于改革初步阶段,绩效工资所占比例不能过大,否则将导致改革过于激进,应逐步调整扩大,给予教职员工改革适应期,让其逐步感受改革的成效,从而真正理解政策导向的意义.第六,团队奖励和个人奖励有效结合.绩效机制应以整体团队进步为激励基础,但不能忽视团队客观条件缺失对优秀个人所带来的困扰.对于优秀个人的奖励应该突破团队范围的限制,即激励评价应先个人,再团体.倡导个人激励基础上增加团队合作的激励的双份激励,促使优秀骨干教师在个人努力的同时关注团队整体建设.若激励奖励先团队再个人,会导致优秀团队中出现“搭便车”效应和劣势团队中先入为主,消极应对的预判现象.第七,完善双向流动的岗位聘用机制,给与教职员工自主选择岗位的权力.避免固和终身制的岗位聘用制度所造成的改革失灵.促使教职员工可以积极发挥主观能动性,选择适合自己的工作岗位,努力达到选择岗位所要求的工作业绩标准,同时也为各部门获取优秀适宜的人才创造有利条件,真正达到人尽其才,各取所需的双赢成果.

改革的过程往往是曲折艰辛的,任何一项成功的制度改革的推广与完善都是经历了不同的挫折和困难后认真反思,努力完善才最终取得令人信服的成果.绩效工资改革的设计初衷是科学的,正确的,是适应时展需求的,但改革执行之后所暴露的诸多的失真现象应该引起我们共同的反思,只有在实践中不断努力完善,将这些失真的现象逐步扭转,回归到改革设计者的初衷上来,才能体现绩效工资改革真正的效果.

参考文献

[1]袁本国.教育政策学(M).南京:江苏教育出版社,2000,P321.

[2](美)范里安.微观经济学.现代观点(M),格致出版社,2015,P98.

[3]袁本芳.高等学校绩效工资改革实施策略分析(J),华中师范大学学报(人文社会科学版)2011,11月Nov.2011.

[4]孟卫青.美、英、澳国家教师绩效工资政策的实施:经验与问题(J),比较教育研究,2011,35(2)P27.

基金项目:本文系2017年浙江省人力资源与社会保障科研项目阶段性研究成果.浙人社发[2017]69号2017012.

作者简介:许燕,浙江医药高等专科学校计划财务处会计师、审计师,研究方向:高校收费管理和财务管理;周宇升,浙江医药高等专科学校计划财务处处长,研究方向:高校财务管理;刘猛,浙江医药高等专科学校计划财务处科长,高级会计师,研究方向:高校会计.

绩效工资论文参考资料:

绩效管理论文

企业绩效管理论文

该文总结:上述文章是一篇适合绩效工资和失真和分析方法论文写作的大学硕士及关于绩效工资本科毕业论文,相关绩效工资开题报告范文和学术职称论文参考文献。

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