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绩效考核方面有关毕业论文怎么写 与国有企业绩效考核现状与策略相关论文例文

版权:原创标记原创 主题:绩效考核范文 类别:职称论文 2024-03-08

《国有企业绩效考核现状与策略》

本文是绩效考核论文范例和绩效考核和国有企业和策略有关论文例文。

摘 要:随着经济的发展和国有企业改革的不断深入,人力资源管理是企业管理的重要工作之一,其中绩效考核作为人力资源管理的核心内容,成为企业获得可持续发展的重要保证.准确、科学、合理开展绩效考核工作,对于激发员工工作积极性、提高管理效能,具有重要的现实意义.

关键词:绩效考核 问题 对策

中图分类号:F272.92  文献标识码:A    文章编号:1003-9082(2018)06-0072-02

引言

在当今市场经济条件下,竞争日趋激烈,作为市场主体的企业之间的竞争,归根到底是人才的竞争,企业要想在激烈的市场竞争中保持优势,就要发挥人才优势和人才团队的效能,这也是企业实施绩效考核管理的重要目标.绩效考核是人力资源管理的重要组成部分和关键环节,是组织和人员开发的基础,同时也为其他工作的开展提供依据.绩效考核是实现企业目标的重要手段,通过考核了解各项工作中存在的问题与不足,在绩效考核过程中及时提出有效的、有针对性的改进措施,进而促进组织目标的实现.但是在具体的实践过程中,其绩效考核工作比较薄弱,在实践过程中存在不少问题,主要表现在绩效体系设置不科学、考核指标落后、存在考核形式化、考核走过场的现象等具体问题.绩效考核问题的存在导致了激励效能不明显,员工工作积极性不强,影响了组织的整体绩效水平的提高.为此,对组织现有绩效考核体系进行分析和评价,找出存在问题,我国国有企业如何正确开展绩效考核工作并加以有效实施作用十分重要.

一、绩效考核

1.绩效考核的含义

绩效考核代表着一种观念和思想,他的根本目的是为了持续改善组织和个人的绩效,最终实现企业战略目标.所谓绩效考核,是指各级管理者和员工为了达到组织目标共同参与的绩效计划制定、绩效辅导沟通、绩效考核评价、绩效结果应用、绩效目标提升的持续循环过程,绩效考核的目的是持续提升个人、部门和组织的绩效.企业开展绩效考核的目的是建立科学、合理的绩效考核体系,将组织绩效与个人绩效相结合,通过绩效促进员工和组织的发展,已实现组织目标.

2.绩效考核的作用

绩效考核是将组织目标进行分解,设定部门、员工工作目标和考核标准,采用科学合理的考核方式,评定员工的工作任务完成情况、工作履职尽责情况等内容,将考评结果反馈给员工,以提高员工的工作能力,并实现组织目标的过程.

2.1实现个人与组织目标

绩效考核本质上是一种过程管理,将企业管理者将组织目标进行分解到部门目标,各部门目标分解到每个岗位的的关键绩效指标,员工实现自己各自的关键绩效指标,进而实现组织目标.管理者通过绩效考核及时发现下属工作中存在的问题和不足,给下属进行绩效反馈沟通,指明其工作存在问题,提供必要的工作指导和业务支持,下属通过工作态度以及工作方法的改进,保证绩效目标的实现.

2.2发现问题,改进提升

绩效考核是一个制订计划、执行、检查、纠正循环提升改进的PDCA循环过程,绩效考核过程中,包括绩效目标设定、绩效标准制定、绩效考核实施、绩效面谈、绩效改进的循环,这也是一个不断的发现问题、改正问题的过程.

绩效考核通过设立考核标准,让所有的员工知道自己的工作内容与工作标准,在考核过程中发现问题、明确不足、寻找差距、改进提升,为员工的努力指明了方向,通过学习改进以获得更好的发展.

2.3促进员工发展,发挥考核激励作用

绩效考核是薪酬分配的重要依据,薪酬、奖金的多少与其绩效考核结果有直接的关系,因此对员工具有一定的激励作用.同时,绩效考核结与职务升降、培训发展、评奖评优等方面相结合,使得企业激励机制得到充分运用,有利于企业的健康发展.

二、我国国有企业绩效考核现状

随着经济一体化时代的到来,竞争的范围迅速扩大,竞争的程度空前加剧.人才的竞争也愈演愈烈,高素质人才的流动也越来越快.人力资源已经成为任何一个企业最宝贵的财富,企业用人的标准也提高到了“德才兼备”的水平.所以如何掌握好这个“度”,抓住真正的人才,提高员工的工作热情,也就成为企业急待解决的问题.因此,各个企业为了达到这一目标,采取了各种各样的方法和手段.作为人力资源开发重点的绩效考核也显得越来越重要.企业在是在实际绩效考核运行过程中,存在考核过程不规范、考核指标不科学等一系列问题,主要表现在一下几个方面:

1.绩效考核管理定位不准确

1.1领导重视程度不够.国有企业领导对绩效考核的作用理解不够深,对绩效考评工作重视不够,把绩效考核只是作为奖金分配的工具,并没有真正的通过加强绩效考核,引导员工提升绩效,进而提高企业整体业绩.企业领导缺少与员工的有效沟通,不了解员工工作实际状况与心理诉求,进而很难设计出一套有效绩效考核激励方案.

1.2绩效考核定位于企业检查部门工作完成情况的一种手段.虽然企业在绩效考核体系建立过程中,已经做了一番努力和大量工作,但是在实际管理过程中,往往把绩效考核作为检查工作完成情况的一种手段,部门只重视强调完成月度考核,循环反复,没有长期的规划和期望,忽视了对工作流程优化、工作方式改进.甚至会出现为了应付考核,弄虚作假,早成不必要的人力资浪费和管理数据的失真.

2.绩效考核过程实施不规范

2.1绩效考核从业人员的专业技能欠缺.国有企业设立专门的人力资源业务部门,但是企业内部人力资源专业员工只有寥寥数人,大部分员工对于人力资源基本概念和绩效考核基本理念认识不透彻;绩效考核组织成员大部分从企业内部选任,成员均未之前从事过绩效考核工作,在工作中进行企业绩效考核探索与改进;绩效考核人员在制定部门绩效考核指标过程中,缺乏相关的工作经验和相关知识储备,使考核标准存在脱离工作实际现象;同时企业对于绩效考核培训较少,致使企业员工对于绩效考核基本理念、先进思想摄入较少,绩效考核专业技能提升缓慢.

2.2绩效考核理念欠缺,绩效考核流于形式.企业部分领导和员工对绩效考核理念欠缺,对考核的目的认识不清,作用也不甚了解,存在在规定时间为了考核而考核的情况,绩效考核流于形式.企业领导不能将绩效考核管理作为企业提升改进的重要手段,仅仅是为了完成公司的考核指标和企业绩效考核建设而设立.把绩效考核当做绩效考核的全过程,绩效改进和绩效反馈沟通作用不明显.

2.3考核过程中存在的考核失真现象.在绩效考核中由于绩效考核体系的不健全,打分控制与纠错能力不足,考核者不能通过考核发现存在存在问题,同时由于考核人员的个人素质和职业技能的水平有限,常常因为近因效应、晕轮效应、平均主义、刻板印象等原因,造成对被考核者评价的不准确,影响了绩效评估的公正性,严重地削弱了绩效评估应起的作用.

3.绩效考核指标设计不合理

现有的绩效考核制度是通过对企业绩效考评指标的分解和业务工作的落实,对于管理效能方面的指标基本没有;可衡量性、可数据性指标欠缺;考核指标中过度的关注工作业务时效、数量上的考核,较少关注工作业务的工作质量、合规性的考核,导致员工往往只关注被考核指标工作任务,影响了其他工作的开展和工作方式的创新.

4.绩效考核结果运用不到位

4.1考核结果促进改进作用小.考核结果只作为奖金分配的依据,员工个人没有通过考核得到人事调整、评奖评优、职位晋升、职称聘任的机会严重影响员工工作积极性.考核只是单纯对照标准打分,没有通过绩效考核了解工作中运营状况、存在的问题,并且寻找哪里可以存在提高改进方面,也没有通过考核通过修订改正、跟踪、反馈,从而保证企业整体业绩的提高.

4.2绩效结果反馈沟通效差.在考核过程中发现的问题,没有通过考核发现工作中存在的实际问题,没有通过有效沟通提出改进建议.同时部门负责人没有将考核结果进行反馈,给员工说明其在工作中存在的问题和不足,也不进行下一阶段工作计划的安排.导致没有通过绩效考核结果的反馈得到部门和员工效能提升.

三、国有企业绩效考核体系改进措施

在愈加激烈的市场竞争中,低效率、低效益的国有企业很难生存下去,因此国有企业在分析完绩效考核现状和存在问题后,要着重加强改进绩效考核工作,提升考核工作的科学性和激励性,主要从以下几个方面改进:

1.绩效考评组织的保障

良好的绩效考评组织结构能为企业战略的制定和落地提供有效保障,如果组织结构的不合理,往往导致企业各项资源得不到合理利用.我国国有企业建设一支精简高效的绩效考评组织,明确责任分工、加强协调合作,形成动态适宜的组织管理层次和管理幅度,保证考核的顺利进行,与考核效果的真实体现.

1.1加强领导重视.企业领导的积极参与和大力支持是绩效考核工作能力顺利开展的提前,领导要参与到绩效考核体系的设计和过程管理中,加强有效沟通,考核工作的工作实际状况与部门与员工心理诉求.考核工作保证领导的全力推动,保证此项工作的持续、稳步开展.

1.2培训专业的绩效人员.目前绩效考核人员是从办公室和业务科室抽组成,绩效考核人员缺乏专业绩效考核基础知识,也没有经过相关培训,考核能力的欠缺,考核技巧的匮乏,影响着考核过程的科学性.因此,要加强绩效考核人员的培训与学习,对绩效考核工作行程客观、公平、公正的观念,提高考核人员运用考核技术与方法的能力,减少人为影响因素,使考核工作真正达到预期的目的.

2.严格绩效考核程序

2.1强化日常考核,实现考核管理常态化.目前,企业只在每月固定时间内开展考核工作,忽略了科室与员工的日常业务与行为观察,这就造成了部分员工在考核前进行集中补齐资料、弄虚作假的情况出现,也影响到考核结果的真实性.因此,加强建立日常考核管理机制,及时收集日常工作信息,随时抽查工作任务和工作质量,将平时考核结果最为月度考核的重要依据,实现常态化绩效考核.

2.2建立有效地绩效沟通机制.不论在绩效考核体系设计、绩效考核计划制定、绩效考核过程实施、绩效考核结果反馈,都要保证有效的沟通,确保考核工作的科学性、合理性、规范性.不定期多层次收集各单位绩效考核意见和建议,加强绩效考核管理过程中,考核者与被考核者双方的有效沟通,通过有效信息的交流与沟通,实现绩效考核水平提升.

2.3建立监督机制,保证考核公平公正.目前在考核过程中被考核者对考核过程和结果存在一定的质疑,因此要建立监督反馈机制,绩效考核人员接受监督和反馈.

3.科学合理设定绩效考核指标体系

要使绩效考核工作形成长期有效的机制,就要建立一套科学合理、结构完整的考核指标体系.绩效考核指标既要落实公司对本单位考核指标的分解落实,也要能够反映出单位本身的工作目标和任务,可以准确的衡量部门、员工的工作质量和完成情况.指标制定既要有公共考核部分,也要有部门内部工作的实际特点.

针对具体部门的工作业务与运行实际设计部门自己的核心业务绩效考核管理指标,体现部门自身的工作特点和考核测点,设定的指标要经过协商讨论,指标分值要经过衡量测算,使考核指标更加真实、客观的反应部门的工作实际情况.

4.有效保障绩效考核结果运用

绩效结果不在仅仅作为工资奖金分配的依据,将考核结果作为岗位调整、学习培训、选拔任用等方面的主要依据,对考核成绩在后面的单位也要给予惩罚,注重奖罚分明,从而激发员工的活力与动力,真正的实现人岗匹配,人尽其才.重视考核意见反馈,不断提升改进.被考核者通过考核结果,保持工作优势,发现自己不足,不断改进提升.考核者在考核过程中收集反馈建议与意见,审议通过后,作为合理化建议统一在企业、部门内实施.企业将考核结果反馈给部门,部门负责人在企业内部开展绩效沟通反馈,说明工作不足,提出改进建议.

结论

绩效考核是绩效考核中的重要组成部分,是整个绩效考核体系的核心,制定一套适合符合我国我有企业自身特点的绩效考核管理模式就显得尤为重要了.企业要想在激烈的市场竞争中求得生存和发展,就必须要充分的重视绩效考核工作,科学合理地设置绩效考核的目标,从而能够使绩效工作对员工的激励作用充分的发挥出来.总之,在企业的管理工作和计划工作中绩效考核属于重要的组成部分,在具体的实践过程中企业还要以不断变化的情况为根据对绩效考核指标进行相应的调整,从而确保绩效考核工作的有效性.

绩效考核论文参考资料:

绩效管理论文

企业绩效管理论文

回顾述说:上文是关于绩效考核和国有企业和策略方面的相关大学硕士和绩效考核本科毕业论文以及相关绩效考核论文开题报告范文和职称论文写作参考文献资料。

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